1、安徽網新科技公司培訓體系研究（可編輯）（文檔可以直接使用，也可根據實際需要修改使用，可編輯推薦下載）安徽網新科技公司培訓體系研究中文摘要隨著中國融入國際化進程的加快，越來越多的中國企業開始意識到培訓對于 企業的發展有其重要的意義。很多企業把人才的培養當成了企業可持續化發展的 動力與源泉。但是在企業的培訓中卻存在很多誤區，往往使精心準備的一場培訓， 卻難以取得預定的效果，培訓的質量大打折扣。同時會出現企業培訓管理混亂， 培訓體系不健全等情況。安徽網新科技成立于2001年，是目前安徽提供企業網絡營銷服務的專業公 司，通過精準，定向的網絡傳媒，幫助企業將其廣告傳播給目標客戶群。目前公 司在安徽各地市

2、有9個分公司，600多名員工、萬余家客戶、每年營業收入超億 元。本文通過對安徽網新公司現有的培訓管理體系開展研究，采用訪談、調查問卷、現場觀察等多種方法，發現企業培訓中所存在的問題并提出對策。 并結合企 業人力資源戰略及能力素質模型設計出網新公司的企業培訓體系。其中包括：培訓制度體系設計、內訓師管理體系、培訓評估體系、培訓課程管理體系、培訓資 源管理體系等。【關鍵詞】培訓、能力素質模型、培訓體系【論文類型】人力資源管理AbstractWith China's integration into the international process to speed up, more and

3、 more Chinese companies are beginning to realize that training has important significance for the development of the enterprise. Many enterprises to the training of personnel as a driving force and source of sustainable development. But there are many errors in corporate training, tend to make a wel

4、l-prepared training, but it is difficult to obtain the intended effect, and greatly reduced the quality of the training. At the same time there will be a chaotic management of corporate training, the training system is not perfect.Anhui New network technology Co., Ltd. was establishedin 2001, is cur

5、rently professional enterprise network marketing services company in Anhui, the precise orientation of the network media to help businessesspread their ads to the target customer base. The company has nine branchesthroughout the city in Anhui, more than 600 employees, thousand customers, annual reve

6、nue is over a hundred million.Based on the research Anhui net new company's existing training management system, using interviews, questionnaires, on-site observation method, found that the problems that exist in corporate training and to propose a solution. Corporate human resource strategy and

7、 the ability and quality model design combined with the network's new corporate training system. Including: training system of design, the management system of internal trainers training course management system, training, evaluation and assessment system, training resources management system.【K

8、EY WORDSTraining , Training system , Competency modelType of Thesis Human resource management第1章導論 11.1 論文的研究背景及意義 1論文的研究意義 11.2 論文的研究內容及方法 2論文的研究內容 21.3論文研究思路與框架 3第2章培訓相關理論概述42.1 培訓的概念 42.2 基于能力素質模型的培訓體系4能力素質模型概述4能力素質的內容與分類 4能力素質模型與員工培訓的關系5基于能力素質模型的培訓體系構建5第3章網新公司培訓體系診斷93.1 網新公司基本情況 9網新公司簡介 9網新公司組織結

9、構 9網新公司員工基本情況 103.2 網新公司培訓現狀調查 11調查實施與數據分析 11培訓調查數據分析 11網新公司在培訓開展過程中所面臨的困惑 15網新公司在培訓工作的SWO分析153.3培訓工作存在的主要問題16培訓工作思路不清晰 16未深入開展培訓需求調研17培訓管理體系不健全 17培訓形式與內容單一 17培訓評估考核機制不健全 18缺少合格的培訓師隊伍 18第4章網新公司培訓體系整改方案204.1 做好培訓調研，精編培訓計劃 20培訓需求分析的層次 20培訓需求分析的方法 21培訓計劃的制定 224.2 創新培訓形式，注重培訓效果244.3 培訓體系再設計 274.3.1 培訓體系

10、再設計原則 274.3.2 培訓體系再設計方案29第5章網新公司培訓體系整改方案實施保障 395.1 制度保障 39健全公司培訓管理制度 39引入培訓項目招投標制度 39施行崗位資格認證制度 40建立有效的培訓考核制度405.2 資源保障 40培訓師隊伍建設 40培訓教材的編寫 42教學設施的設置 42第6章結語 436.1 結論 436.2 展望 4447參考文獻安徽網新科技公司培訓體系研究第1章導論1.1 論文的研究背景及意義論文的研究背景隨著互聯網行業在中國的快速發展， 互聯網企業成長迅猛。面對風起云涌的 市場競爭隨著信息革命、知識經濟時代進程加快，知識成為企業成長與發展主要 力。現代企

11、業的競爭核心是企業學習能力的競爭， 培訓是現代組織人力資源管理 的重要組成部分。組織發展最基本，也是最核心的制約因素就是人力資源。 組織 通過培訓與開發的手段，掌握用人的原則，推動組織的發展。與此同時，幫助每 一位組織成員很好地完成各自的職業發展道路。 因此，培訓與開發帶來了組織與 個人的共同發展。目前，我國企業特別是中小型企業在快速發展的同時面臨著這樣的人力資源 管理問題：一方面隨著市場競爭的日益加劇以及企業快速發展所帶來的人力資源 短缺問題，企業急需要符合要求的大量復合型人才。 另一方面很多企業由于自身 的原因留不住人才，一些企業缺乏一整套人力資源管理的系統。特別是在人才的 培養方面，很多

12、中小型企業雖然已經深刻意識到要加強員工的培養，但是如何做好企業的培訓與開發卻缺少必要的方法。 突出表現為企業缺乏培訓管理體系，員 工進入公司后由于缺少必要的培訓導致難以勝任崗位要求。一些新招聘到的員工由于管理不善，沒有開展系統性培訓導致員工放任自流的情況時有發生。同時由于缺少培訓導致企業缺乏凝聚力， 人心渙散，造成公司員工流動頻繁。這些情況 不僅加大了企業的管理成本，同時由于員工留不住人員變動頻繁， 使企業人力資 源始終處于不足的狀況，為企業長期發展帶來了負面影響。因而培訓管理工作對 于企業長期健康、穩定、可持續性發展有重要意義。然而在當前企業培訓管理中仍然出現了很多誤區， 使培訓難以規范、有

13、效的 開展。尤其是在很多中小型企業中，缺乏規范的培訓體系，培訓開展往往流于形 式。因而開展培訓管理體系研究，建立適合現代企業管理的培訓體系， 將培訓管 理科學化、制度化、規范化對于建立學習型企業文化有重要作用。論文的研究意義管理學認為，企業管理的核心是對人的管理。管理就是要采用一定的方法， 充分調動人的主動性、積極性與創造性。行為科學學派認為管理的首要問題就是 能夠充分調動員工的積極性，從而可以激勵員工更好的開展工作。企業在市場經濟競爭的條件下，為了尋求更大的發展必須重視人的重要影響。 因而特別需要關注人力資源管理在企業發展中的意義。 而在人力資源管理體系中， 培訓又是一個重要的模塊。被越來越

14、多的企業重視起來。很多企業將培養人，發 展人作為人力資源發展的重要目標。將個人培訓需求與企業發展充分結合。企業培訓作為人力資源管理的一個重要模塊，是企業持續發展的動力源。我 國的企業在現代化的進程中。開展了前所未有的大規模培訓浪潮。 很多企業都將 建立學習型組織作為企業培訓管理的重要目標。1.2 論文的研究內容及方法論文的研究內容本文通過對安徽網新科技企業培訓體系開展研究，剖析該公司人力資源培訓 管理過程中所存在的問題，并針對問題開展成因分析。論述了企業建立、健全規 范的培訓體系的重要性。確立企業培訓體系建設中的指導思想和原則。 并進而提 出了具體培訓體系改革的方案。論文的研究方法本文為了研究

15、互聯網企業的培訓體系建設， 收集和整理了相關的人力資源管 理的著作和文獻資料。并采用MB/W段所學習的知識，通過選題、開題等一系列 環節，撰寫而成。通過對網新公司目前企業培訓管理工作現狀的深入調查，對該公司培訓體系進行了充分的調查研究。并通過發放調查問卷、開展人員訪談、資料查閱，獲取 了該公司大量第一手資料。針對該公司培訓體系存在的問題進行了分析， 提出相 應的解決對策。對該公司的培訓體系進行了再設計。本文采用訪談法、問卷調查 法、文獻閱讀法、觀察法與數據調查分析相結合等研究方法，通過收集大量的數 據資料。對網新公司培訓體系的建立與健全有積極意義。1.3 論文研究思路與框架本文分為五大部分，第

16、一部分即導論，通過對本文選題背景、研究意義及企業培訓管理理論的概述，明確了本文所研究對象、邏輯思路、主題思想、研究 方法以及研究框架等，為后文系統的開展企業培訓管理論述做出必要的鋪墊。第二部分，培訓相關理論與方法概述。介紹培訓的基本理論和企業培訓常 用的方法以及培訓體系的概念，是在開展培訓體系研究中必要的理論基礎。第三部分，網新公司培訓體系現狀及問題分析。通過對網新公司現有的人 力資源培訓體系進行深入的調查，發現企業培訓中所存在的問題并對現有的培訓 體系進行評價。第四部分，網新公司培訓體系整改方案。針對網新公司人力資源培訓體系 存在問題運用人力資源培訓的相關理論，結合網新公司的現狀與存在的問題

17、提出 改進的方案，并據此提出培訓體系建設的方案。第五部分，網新公司培訓體系整改方案實施保障。對新培訓體系建設實施 過程中相關保障措施進行完善，保證培訓體系整改順利實施。第六部分，結論。通過對前面的論述，對文中主要觀點進行總結。對文章 中尚需進一步完善之處進行說明。第2章培訓相關理論概述2.1 培訓的概念培訓，是指組織根據組織目標，采用各種方式對員工實施有目的、 有計劃的 系統的培養和訓練的學習行為，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態度、提 高工作績效，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成本職工作或更高級別的工 作，從而提高組織效率，實現組織目標。在開展企業培訓時需要明確教育、開發 與培訓的不

18、同含義。教育，是指運用系統、科學、正規的教學活動提升其所教育對象的綜合素質， 包括：態度、知識、能力等等，以適應未來社會的發展。培訓，是在短期內以掌握某項專業的技巧或者是知識為目的的活動。目標是使培訓的學員可以具備完成相應工作所應具備的能力。開發，是指對目前工作應具備的技能、知識、從未來企業工作需要的角度來 考慮如何進行人才的培養，使其能夠達到未來工作的需要。是一種長遠的人力資 本投資。2.2 基于能力素質模型的培訓體系2.2.1 能力素質模型概述能力素質是能區分在特定的工作崗位和組織環境中杰出績效水平和一般績 效水平的個人特征，它可以是動機、特質、自我概念、態度或者價值觀，也可以 是某領域的

19、知識、認知和行為技能等能力素質的集合。能力素質模型(Competency Model),也稱為勝任力模型、勝任素質模型等， 1973年，美國心理學家麥克里蘭首次提出能力素質概念。它被定義為擔任某一 特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和。2.2.2 能力素質的內容與分類麥可里蘭教授把能力素質劃分為五個層次的內容：知識(Knowledge):某一職業領域需要的信息。技能(Skill )：掌握和運用專門技術的能力。自我概念(Self-Concept):態度、價值觀、社會角色和自我形象等。特質(Traits):某人所具有的特征或其典型的行為方式。動機(Motives):決定外顯行為的內在的穩定的

20、想法或念頭。麥可里蘭教授認為，不同層次的能力素質在個體身上所表現出的形式也不盡相同。我們可以把人的能力素質形象地描述為漂浮在海面上的冰山(冰山理論)： 知識、技能屬于海平面以上露出來的淺層次部分，而自我概念、特質、動機屬于 潛伏在海平面以下的深層次的部分。 而大量的研究表明，真正能夠把優秀人才與 一般人員區分開的則是深層次的部分。能力素質的冰山模型見圖2-1。&A我而的/知識、介-/帔他 我面JrZ_ /社會角色,價值觀 水下u/- /白找形象利在的 /特麗/動機圖2-1能力素質冰山模型2.2.3 能力素質模型與員工培訓的關系通過能力素質模型的建立明確了公司各類型崗位人員在能力、素質、

21、知識方面的要求，為企業員工培訓提供了依據。是確定培訓需求、明確培訓目標、評估 培訓效果的重要標準。能力素質模型的引入，有利于解決企業培訓盲目，便于將 優秀員工與普通員工進行區別，找出技能、知識等方面存在的差距。對癥下藥地 制定相應的培訓計劃或方案，提升培訓效果。員工培訓的應用又反過來拓寬了能 力素質模型的應用領域，使其得到進一步推廣，讓更多的人知道了能力素質模型 的作用，為其應用領域進一步拓寬開辟了道路。2.2.4 基于能力素質模型的培訓體系構建企業的培訓體系是基于企業的整體發展戰略及人力資源戰略制訂的。一個企業的培訓體系至少包括培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓活動的實施、培訓 考核評估四個

22、部分。基于能力素質模型的培訓體系，是將能力素質模型與企業培 訓體系相結合能力素質模型為培訓體系各個部分提供支持。下面就如何基于能力 素質模型開展培訓體系建設進行具體闡述：(1)培訓需求分析培訓需求的依據培訓需求分析是企業培訓工作開展的起點，也是是否能夠有效開展企業培訓 的重要一環。在做企業培訓需求分析時需要考慮企業發展戰略、績效評估、崗位 能力素質要求和員工職業發展情況如圖2-2 o崗位能力素質要求：來自企業和員工企業生涯發展的需求； 對員工態度、知 識、能力等方面的要求由崗位能力素質要求確定。績效評估：來自企業為生存和發展對員工在知識、能力和態度方面的要求； 來自企業對員工的這些要求與員工績

23、效現狀之間的差距分析。如圖2-3。圖2-3績效評估分析培訓需求員工職業發展計劃：員工職業生涯發展指南是崗位能力、素質、知識要求與 培訓指導的綜合；把培訓的組織需求與員工的個人需求相結合； 建立支撐企業發 展的培訓課程體系的堅實基礎。基于能力素質模型的培訓需求模型在模型中，邏輯關系分為橫向和縱向關系。橫向邏輯為員工實際情況與組織 要求之間的差距，在這個比較過程中，以能力素質模型作為參照標準，通過比較 員工當前狀況和理想狀況，能夠比較準確并有針對性地提出培訓需求； 在縱向上 是素質和行為、績效的邏輯關系。培訓需求的確定不僅僅要考慮員工能力素質現 狀與組織要求的差距，也要充分考慮到組織的內外環境，

24、如組織結構、成本承受 力等。如圖2-4。圖2-4基于能力素質模型的培訓需求模型(2)制定培訓計劃經過培訓需求分析，明確了培訓需求以后，就可以確定培訓目標和計劃了。培訓目標的確定為培訓提供了方向和框架， 培訓計劃的制定可使培訓目標變為現 實。企業根據培訓需求，結合企業自身的戰略目標制定培訓計劃。培訓計劃制定的原則管理者在培訓計劃制定以前，應明確以下幾個原則：1)培訓計劃的制定必須 以培訓需求為依據；2)培訓計劃制定必須以企業發展戰略規劃為依據；3)培訓計劃制定必須以各部門的工作計劃為依據；4)培訓計劃制定必須以可能掌握的資 源為依據。(2)培訓計劃制定的步驟 培訓計劃的內容包含或解決一下幾個問題

25、：1）為什么要培訓；2）誰接受培訓;3）培訓什么；4）誰來實施培訓；5）如何培訓。培訓計劃制定應該包括以下6個步驟。1）明確培訓目標；2）明確參訓人員； 3）設計培訓的內容；4）確定培訓者；5）確定培訓的時機、地點；6）確定培訓方法。（3）實施培訓計劃實施培訓是對培訓計劃的實際履行和控制。盡管理論上可以制定出完善的培 訓計劃，但是實行起來可能會一團糟。培訓實施的效果不僅取決于實際培訓的實 施過程，而且取決于培訓計劃前后的各個活動的協調狀況。如表 2-1。表2-1 培訓實施工作培調階段主要工作培訓前制定培訓計戈k編寫培訓救材；聘諳培洲教師*安措培訓場所：席各培調場所安摔培訓人員食宿：安排受調人員

26、食宿培訓中保持與培訓人員聯系：保持/受訓人員聯系：觀察受訓人員的表現：及時將受訓人員的意班反憒給培訓人員r保持培訓設旅的便利清 沾：保持培訓場所的F存整酒：話當安排娛恭活動培調后評價受調人員的學習效果；聽取培訓人員和受訓人員的改進竟見: 酬謝培調人員：培訓總結：跟蹤圜查受訓人員的工作績效,調整 培訓系統（4）培訓效果評估基于能力素質模型的企業員工培訓效果評估從內容上講， 主要集中在受訓者 掌握情況及企業績效改善兩方面； 從評估參照標準上講，主要以能力素質模型及 培訓需求結果為依據，評估受訓者學習幫掌握的情況。培訓效果的評估是一個完整的培訓流程的最后環節，它既是對整個培訓活動 實施成果的評價與總

27、結，同時它的評估結果又是以后培訓活動的重要輸入， 為下 一個培訓活動確定培訓需求提供重要的信息。一般對不同性質的能力素質采用不 同的方法進行評估。第3章網新公司培訓體系診斷3.1 網新公司基本情況網新公司簡介安徽網新科技成立于2001年，是目前安徽提供企業網絡營銷服務最專業、 最專注的行業領袖公司，通過精準，定向的網絡傳媒，幫助企業將其廣告傳播給 目標客戶群。安徽網新是全球最大中文搜索引擎百度(Baidu)安徽地區唯一授權代理服務 中心，263企業郵局安徽地區金牌代理商，中國萬網()安徽地區核心代理商。歷 經10年拼搏，公司在安徽各地市有9個分公司，600多名員工、萬余家客戶、 每年超億元營收

28、，并連續5年銷售增長率超過80%未來10年內將實現20倍增 長的目標。網新公司組織結構網新公司是一家從事互聯網營銷行業的高科技企業，主要的產品有：百度推廣代理、263企業郵局代理、網站建設、網址及域名服務提供等12條產品線。公司有員工600余人，總部設在合肥，在安徽省內下設9家分公司。公司總體可 以分為五個運營模塊即客服體系、銷售體系、技術體系、運營體系及綜合體系公司組織結構如圖3-1 :科分圖3-1網新公司組織結構圖網新公司員工基本情況(1)年齡分布情況公司員工年齡分布情況見表3-1表3 -1網新公司人員年齡分布年齡20-3030-4040-50人數568265比例94%5%1%通過表3-1

29、 ,發現網新公司現有員工隊伍，有94%的員工年齡在30歲以下， 他們具有強烈的求知欲，接受新知識、新技能較快，是企業未來發展生力軍：30-40 歲員工僅占5%,他們本應該是企業的中堅力量，由于來企業時間較長，能與企 業共同成長，對企業具有深厚的感情，但這部分員工占比較少。由此可見公司年 齡結構不盡合理，具有較長工作經驗的員工缺乏。同時由于公司以30歲以下年輕員工為主，而這部分員工往往剛才學校畢業或是工作時間不長，其工作經驗欠缺而且工作穩定性較差。(2)學歷分布情況作為一個高科技互聯網企業，公司本科及本科以上員工達到65%,反映出該 公司員工綜合素質偏高，為企業培訓的開展提供有利條件。學歷分布情

30、況見表3-2表3-2網新公司人員學歷分布學歷碩士本科其他總計人數1138120010602比例2%63%33%2%100%(3)公司人員層級結構公司人員層級分布情況見表3-3表3-3網新公司人員層級分布層級員工層主管層經理層總監層總裁層總計人數523333097602比例86%6%5%2%1 %100%由此可見網新公司人員層級分布較為合理，公司實行五級管理的層級結構,分為員工級、主管級、經理級、總監級、總裁級。網新公司一家是以 30歲以下的 年輕員工為主體，從事互聯網營銷及相關業務的高科技企業。員工學歷層次較高，但是相應工作經驗較為欠缺。尤其是中基管理人員多為因工作業績突出直接 從一線選拔產生

31、，缺少相應的管理經驗。3.2 網新公司培訓現狀調查本次調查采用抽樣調查和人員訪談的方式，從培訓的需求、培訓體系建設、培訓實施情況等方面，全面了解了公司員工對公司現有培訓體系的看法和建議。培訓現狀調查具體情況如下：調查實施與數據分析為了使本次調查能夠客觀、科學的反映培訓體系中現有的問題， 使調查數據 更加具有代表性與可靠性，我于2021年6月1日至20日對公司目前的培訓情況 開展抽樣問卷調查。本次調查問卷共發放問卷100份，收回有效問卷100份，調 查問卷有效率100%。本次調查問卷收回情況如下表：(1)被調查者職位情況(見表3-4)表3-4被調查者職位分布層級基層主管層經理層合計人數69191

32、2100比例69%19%12%100%(2)回收問卷中別調查者學歷情況見(表3-5)表3-5被調查者學歷分布層級專科本科研究生合計人數42544100比例42%54%4%100%培訓調查數據分析(1)培訓體系建設現狀分析調查數據統計調查問卷中涉及網新公司培訓體系建設情況的題目共有三個，調查數據統計數據如下。1)公司有沒有正式的培訓制度或規定。見表 3-6表3-6公司有沒有正式的培訓制度或規定選項有沒有不清楚合計人數692012100比例69%19%12%100%2）培訓對員工個人發展及能力提升的幫助程度的調查。見表 3-7表3-7 培訓對員工個人發展及能力提升的幫助程度選項很啟幫助后幫助沒后幫

33、助人數404992比例40%49%9%2%3）員工對所接受的公司或部門的培訓力度的調查：見表 3-8表3-8員工對所接受的公司或部門的培訓力度選項A非常不夠B不夠C還可以D足夠人數1342402比例13%42%40%2%4）員工認為公司以往的培訓存在的不足點的調查：見表 3-9表3-9 員工認為公司以往的培訓存在的不足點選項A無計劃B與需求不符C講師水平不齊D時間安排不合理人數38181325比例38%18%13%25%5）公司是否每次培訓都會有培訓記錄，并建立了員工檔案？見表 3-10表3-10公司是否每次培訓都會有培訓記錄選項A無計劃B與需求不符C講師水平不齊D時間安排不合理人數38181

34、325比例38%18%13%25%數據分析調查數據顯示，有69%的員工知道公司有正式的培訓制度或規定，說明公司 的培訓工作己經展開，通過查閱公司培訓相關制度文件發現該公司已經形成了規 范性的培訓管理文件。但是，調查中也顯示，企業培訓管理中存在的問題表現為。1）培訓管理不規范。有 38%的被訪者認為企業培訓的不足方面在于培訓缺 少計劃，往往是領導覺得要開展一次培訓就去組織員工參加。2）培訓記錄不健全。據調查公司各部門雖然經常會給員工安排培訓，但是缺 乏培訓記錄，也沒有為員工建立完整的培訓檔案。不能隨時了解員工們參與培訓 的情況，無法為員工評估考核及晉升提供依據。3）培訓管理水平安排有待提高。在培

35、訓不足點調查中25%的員工認為培訓時間安排不合理，工學矛盾較為突出。18%的員工認為培訓開展與實際需求不吻 合，培訓部門沒有在充分的培訓調研基礎上給員工們安排培訓，使培訓組織往往流于形式。（2）培訓需求調查情況分析調查數據統計1）你認為公司應依據什么來為員工規劃培訓課程表3-11公司應依據什么來為員工規劃培訓課程選項A勝任力B業務需求C領導需求D員工需求人數38181325比例38%18%13 %25%2）你是否向公司反映過你的培訓需求?表3-12是否向公司反映過你的培訓需求選項A是B否C不確定合計人數572518100比例57%25%18 %100%3）你認為影響公司培訓開展的因素是?表3-

36、13影響公司培訓開展的因素選項A太忙沒時間B課程無幫助C不重視培訓D脫離實際人數37121332比例37%12%13 %32%4）您希望什么樣的人來給我們培訓I?表3-14希望什么樣的人來培訓？選項A高校教師B企業領導C行業專家D職業培訓師人數535582比例5%35%58 %2%數據分析培訓需求調研是做好培訓工作的第一步，只要在充分了解公司的培訓需 求的基礎上才能更好的開展員工培訓。在培訓需求調查分析中從影響培訓開展的 因素、期望的培訓方式、培訓師資選擇等等幾個方面對員工的培訓需求情況開展 調研。通過調研發現網新公司的培訓更加注重培訓的實效，重實踐、輕理論。如你希望什么樣的人對你進行培訓，5

37、8 %的員工選擇行業專家培訓，35 %的員工選擇 由企業領導開展培訓，而選擇高校教師或學者的僅占 5%。在影響培訓開展的主 要因素選項中，37%的員工反映沒有時間開展培訓，32%的員工認為培訓脫離實 際。從中可以看出由于該公司屬于互聯網行業的銷售類型的企業人員流動性和自 身工作壓力均較大，導致培訓很難有效地在公司開展。員工們往往因為工作忙， 壓力大拒絕參加公司組織的培訓。而在公司中普通存在對培訓的價值認識不清， 導致產生培訓的誤區。公司管理者們往往對培訓的功利性要求較強， 認為培訓過 后就一定要產生效果，直接帶來業績的提升。然而企業培訓往往是一項長期堅持 才能見效的工作，很難通過一兩次培訓就對

38、企業的業績產生很大的影響。網新公司在培訓開展過程中所面臨的困惑(1)人員流動性大，培訓存在短期效應網新科技公司作為互聯網銷售類型的公司,主要代理百度搜素推廣、263企 業郵局等業務。公司自2001年成立以來，從僅有十幾個人的小型網絡公司通過 11年的發展一躍成為安徽最大的互聯網銷售型企業。銷售業績逐年攀升，但是 所存在的問題也較為明顯，表現為公司片面追求高速發展而忽視內部管理及員工 的穩定性。據調查公司員工尤其是一線銷售人員流動性非常大，公司以年輕員工為主30歲以下的年輕員工占總員工比例的 94%。由于公司員工流動性較大給企 業培訓工作的開展帶來較大的難度，培訓管理部門很難針對員工成長形成一整

39、套 系統的培訓方案。公司管理者對企業培訓管理存在一定的誤區，認為培訓后一定 要立刻見到效益，存在企業培訓的短視效應。(2)員工參與培訓的積極性不高雖然公司近年來加大了培訓的力度，經常開展有針對性的企業培訓，但員工 參與培訓的積極性不高，有些培訓甚至需要一定的強制指令， 通過點名、扣獎金 等形式來提高參訓率。37%的員工認為工作任務太多，沒時間參加培訓。員工們 較為功利化的看待企業培訓工作，認為大多數培訓屬于浪費時間。(3)培訓系統性不強，缺乏有效的培訓體系網新公司雖然專門成立了培訓管理部，對公司培訓工作進行統籌管理。但是 由于公司不良的企業文化影響，使培訓管理部很難發揮應有的作用。 公司尚未形

40、 成規范、科學的培訓體系。培訓管理部的工作僅限于根據各部門上報的培訓需求， 安排相應的培訓。這就使培訓部僅僅停留在對各部門的培訓支持上，很難對公司培訓工作進行整體管理。公司各個部門均自行開展相應培訓工作，但培訓實際效果卻難以規范化。常規培訓管理中需要開展的培訓需求分析、培訓計劃管理、培訓檔案建立、培訓評估等基礎管理工作在網新公司很難開展。網新公司在培訓工作的SWO分析SWO分析是通過對企業內部因素包括：優勢(strength)、劣勢(weakness) 以及外部環境影響因素包括：機會(Opponunity )、威脅(Threat )進行分析的 方法。通過SWOT析，可以了解公司現有的培訓狀況以

41、及開展相應的策略分析。 通過運用SWOTh析，我們對安徽網新公司培訓現狀開展分析，發現培訓工作開展的優勢與機會并揭示其所存在的問題，為開展培訓體系再設計提供依據。網新公司培訓工作的SWO分析表見表3-15.表3-15 培訓工作SWOT析優勢(strength)劣勢(weakness)機會(Opponunity)威脅(Threat)1 .公司戰略明確2 .員工年輕化3 .教學設施完善4 .員工學歷層次較 高1 .管理者培訓意識不強，對企業培訓認識不 清2 .培訓體系不健全，培 訓缺乏統一領導3 .培訓管理缺乏系統性4 .工學矛盾突出1 .互聯網行業發展迅速2 .培訓技術日趨先進，培訓方法越來越多

42、3 .公司業務規模處于區域內行業領先水平1 .互聯網行業競爭激烈2 .外部講師費用高，且難以針對公司情況開展培訓3.3 培訓工作存在的主要問題通過SWO分析，我們發現網新公司培訓管理工作存在以下的問題：培訓工作思路不清晰網新公司從先進的人力資源管理角度出發， 將培訓工作從人力資源部門中分 離出來專門成立了公司的培訓管理部，這項舉措無疑是適應公司發展及人力資源 管理發展方向的。但是培訓管理部成立之初就存在諸多爭議， 從成立培訓管理部 的本意上看是需要其對公司的培訓管理工作進行全局的監督與管理，規范公司各部門的培訓行為。然而從現實角度來看公司各部門培訓都在自行開展中，培訓管理部無法對各部門培訓工作

43、進行管理僅僅起支持的作用，使培訓管理部地位尷尬。另外由于網新公司屬于互聯網行業的銷售型企業人員流動性大， 因而在公司 決策層中對培訓工作缺乏正確的認識。認為培訓開展后應立刻產生效益，培訓應 當起到立竿見影的作用。表現為公司培訓功利性較強，培訓開展存在短視效應。培訓認識不足表現在，一是不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的， 通 過調查管理者認為現在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力 培養了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。有的 管理者認為培訓只是培訓部門的事情。 還有些管理者存在急功近利心態，培訓了 幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，等等。二是培訓“萬

44、能論”。部分管理者 在重視員工培訓的同時又進入一個誤區， 就是過分強調培訓把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。然而員工成才需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成 長，僅靠幾次培訓就解決企業問題是遠遠不夠的。3.3.2 未深入開展培訓需求調研培訓需求調研是培訓管理的一項基礎工作，公司培訓的開展首先應在充分了 解員工們的需求情況下進行的。公司各部門雖然都在開展培訓工作，但是往往是 憑著管理者自身的喜好或是公司的要求進行培訓，培訓工作缺乏系統化。在日常的培訓中往往會出現“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的情況，使培訓工作缺乏系統化。 僅僅從表面發現的問題，再通過開展培訓解決，不能深入問題的本質，系統性去 解決

45、問題。3.3.3 培訓管理體系不健全企業培訓工作的有效開展，培訓管理體系的健全是重要的保證。企業培訓體 系可以包括培訓制度與流程模塊、培訓師管理模塊、培訓課程體系模塊、培訓資 源體系模塊、培訓評估模塊等幾個部分。網新公司在培訓管理中，培訓體系不夠 健全。公司雖然成立了培訓管理部，但該部門職責定義不明確。公司目前的培訓 現狀是各部門都按照部門負責人的要求自行開展培訓，培訓管理部對其難有有效的監督和管理。培訓的計劃性不強，往往根據部門負責人喜好或是工作任務輕重 情況決定是否開展培訓，如何開展培訓。企業培訓缺乏系統性與規范性。3.3.4 培訓形式與內容單一企業培訓與教育相比很大的不同就在于其培訓的對

46、象為成年人，對成年人培訓不能采用傳統講授方式應結合成年人的特點有針對性的開展企業培訓。網新公司在開展培訓時大多采用傳統的講授培訓方式，用灌輸的方法傳遞知識、技能。 這種方式形式單一、內容枯燥、缺少互動很難引起培訓對象的學習興趣。這種方式舉辦的少了還可以，時間長了，員工就會感到厭倦，提不起興趣。企業在開展培訓過程中 不注重培訓方法的掌握， 忽視了成年人學習的特點。 有的培訓采用放知名培訓師視頻講座的 方式進行，這樣做雖然可以降低培訓的成本， 但培訓的視頻內容往往很難針對企業實際的情 況。同時也讓員工們認為開展企業培訓放些視頻錄像就可以了，這些方式看似節約了培訓成本，實則容易讓員工產生逆反心理，對

47、培訓感到枯燥、乏味，培訓的效果也大打折扣。在培訓內容上，網新公司注重業務知識培訓，忽視了綜合類以及員工心理健 康培訓，培訓內容單一。隨著企業競爭的加劇，員工的工作和生活壓力越來越大，由此對員工的心理健康造成嚴重的影響。3.3.5 培訓評估考核機制不健全培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才 能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。但是據 調查網新公司重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無 用。或是僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、 績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什么效益上去考慮， 評估工

48、作還停留 在低水平層次上。培訓評估是培訓管理的重要環節，企業的培訓體系是否能夠成功運行需要科 學的考核評估機制作為保障。然而根據調研發現網新公司現有的培訓體系中培訓 評估方面存在明顯的不足表現在以下幾個方面：1）培訓評估僅僅有反應層和學習層評估方式，缺少行為層評估和結果層評 估。2）培訓評估沒有和公司的績效管理及員工晉升相掛鉤。公司雖然開展了培 訓效果的評估，但是評估的結果不能為人員評價提供依據。3）培訓評估記錄不完整。公司各部門雖然在每次培訓完都開展相應的評估 工作，但是培訓評估的質量卻良莠不齊，培訓評估的檔案資料不完整。3.3.6 缺少合格的培訓師隊伍在培訓體系建設中，培訓師團隊的建立與完

49、善是培訓是否能夠有效開展的重 要一環。企業的培訓師隊伍建立主要包括內部培訓師組建和外部培訓師組建兩個 方面，其中內部培訓師團隊建設尤為重要。 但是通過調研發現網新公司在內部培 訓師隊伍組建中存在諸多問題表現如下：1）缺乏有效的內訓師管理制度根據調研發現公司雖然較為重視培訓開展工作，并為此專門成立了培訓管理 部負責公司培訓工作的整體規劃與管理，但是尚沒有建立內訓師管理制度。公司 各部門自行組織培訓，培訓師質量參差不齊沒有從制度上保證內訓師選拔、 培養、 評估等工作的有效開展。2）缺乏內訓師選拔、培養機制公司培訓工作多為各部門自行開展，培訓管理部對各部門培訓開展情況缺乏有效的監督與管理。公司的實際

50、培訓者多為各部門管理人員或優秀員工， 培訓師 團隊管理松散。未經過專業培訓的內訓師難以保證培訓效果。 為了保證內訓師的 整體質量需要由培訓管理部在各部門中選拔內訓師， 開展內訓師培訓、建立內訓 師檔案，對內部培訓師培訓技巧，專業知識掌握能力進行培養。企業培訓與教育有很大不同，培訓不僅僅是講授課程內容更需要了解成年人 學習的特點，系統掌握培訓的基本理論知識和課程知識， 學會運用一定培訓技巧 方法。3）缺乏內訓師評估考核方式科學的培訓管理應遵循管理的 PDC頗則，加強對培訓效果的評估工作。培 訓的評估不僅僅包括對學員接受培訓后績效改變的評估，同時也應加強對內訓師培訓能力的評估，幫助內訓師不斷提高培

51、訓能力。第4章網新公司培訓體系整改方案4.1做好培訓調研，精編培訓計劃為了更好地開展企業培訓，首先應該在企業內部做好培訓需求的調研，在充 分開展需求調研的基礎制訂培訓計劃并開展企業培訓。企業的培訓需求調研是指 在開展每項培訓活動之前，由培訓管理部門運用各種方法，對培訓對象的知識、 技能等進行深入調研系統的分析培訓需求，以確保培訓目標的順利實現。并通過 培訓需求調研確定培訓內容及培訓方式的一種活動。培訓需求分析是確定培訓目標，設計培訓計劃的前提，同時也是開展培訓評 估的基礎。所以開展培訓需求調研是整個培訓活動的首要環節，做好培訓需求調 研為后期培訓課程開發，培訓活動組織、培訓評估考核確立目標和準

52、則。 通過調 查發現網新公司現有的培訓制度中雖然對企業培訓需求分析有明確規定，但是在實際的培訓管理中并沒有開展相應的培訓需求調研，同時缺乏有效的培訓計劃制 定，公司的培訓管理尚處于無計劃階段。往往是領導認為需要什么培訓就立刻安 排某項培訓，培訓管理隨意性較大，同時也很難保證培訓的效果。培訓需求分析的層次針對網新公司缺乏有效開展培訓需求分析的現狀，培訓管理部基于公司目前 發展的戰略階段及能力素質模型中對不同崗位的具體勝任力要求運用多種分析 方法，從以下三個層面開展的培訓需求分析。(1)公司戰略層面分析培訓需求的戰略層面分析，需要從深入了解公司目前發展的戰略階段入手， 基于未來長遠的發展所需要員工

53、具備的知識、 技能與態度角度開展培訓需求調研。網新公司在開展戰略層面培訓需求分析是， 應重點考慮如下問題：公司未來 的發展需要什么類型的員工？公司未來需要員工具備什么樣的素質及知識構？ 公司未來的發展規模及業態轉變。網新公司經過11年的發展從原來僅有十幾人的 小網絡公司到現在擁有60僚名員工，是安徽省內最大的一家互聯網企業。目前 公司提出二次創業的目標，力爭在2021年實現公司的集團化發展。因而從戰略層 面看網新公司急需提高員工整體素質，為集團化發展做人才儲備。(2)組織層面需求分析組織層面的培訓需求分析，需要確定在組織范圍內的培訓需求，以確保培訓 計劃的制訂符合組織的發展戰略和整體目標。網新

54、公司在開展組織分析時主要從 組織的內部管理和外部環境兩個方面進行分析包括：互聯網行業發展趨勢、產業政策、競爭對手發展情況、企業員工學歷結構、員工行為分析、員工滿意度情況、 離職率、缺勤率等進行分析，從而發現組織目標與培訓需求的關系。通過分析發現網新公司員工呈現年輕化 30歲以下的員工占全體員工總數94 %,中層管理人員管理經驗缺乏。為此在培訓實施過程中應注重年輕管理人員， 管理能力的提升。(3)員工個人層面分析員工層面的需求分析主要是分析員工現有的工作情況與組織對其的要求之 間差距，從而確定如何通過培訓來縮小這種差距。在對員工層面進行培訓需求分 析的時候需要將需求分析與員工的能力素質模型相結合

55、。能力組織模型中給出了不同崗位、不同層級員工的關鍵勝任能力要求， 通過這種對比分析找出差距從而 更好的開展培訓在做員工層面培訓需求分析的時候還應考慮員工個人需要與組織需要是否一致，企業在開展培訓中往往存在組織需要和個人需要不匹配的情況，導致很多員工覺得企業培訓脫離實際個人的需要。在具體的員工培訓需求分析中必須要考慮到如下因素：將企業整體發展需求和員工職業發展需求相結合。企業長期需要與現實需求相結合。在分析培訓需求時，應考慮企業現實 需求在提高員工技能的基礎上，考慮企業長遠需求，適應企業未來發展。 定性與定量分析相結合。企業不僅要明確培訓需求內容，也要明確培訓 需求的數量。也就是說在培訓需求分析時，企業還應對培訓的規模、人員數量、 培訓的層次等予以量化。培訓需求分析的方法企業培訓需求分析的方法主要有問卷法、任務分析法、面談法、觀察法、中 報法、績效分析法等。采用何種需求分析的方法需要根據培訓的對象、培訓的內容等來進行選擇，很多時候還需要綜合運