1、勞動合同簽訂前當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)分析兼談就業(yè)協(xié)議書的法律性質(zhì)         一、合同法之要約承諾理論與勞動合同訂立前當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)大部分合同的形成都是經(jīng)當(dāng)事人雙方的協(xié)商、談判和磋商而成的,有的合同之成立隨口即是,如當(dāng)事人之間的即時、小額買賣合同,基本上不需要談判與磋商,如當(dāng)事人從雜貨店購買一聽可口可樂,有的問下價(jià)錢,有的不問價(jià)錢,直接付賬找零。有些合同實(shí)際上一方當(dāng)事人默認(rèn)了對方當(dāng)事人的條件,如自動售貨機(jī)購貨或超市購貨,許多情況下不需要當(dāng)事人之間的談判、磋商。當(dāng)然,并不是交易金額小就不存在合同成立前的討價(jià)還價(jià),農(nóng)貿(mào)

2、市場中的當(dāng)事人許多都在議價(jià)。民事合同歷史上形成了“議價(jià)”階段或談判階段當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù),這種合同未成立階段當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)形成是客觀存在的,這種權(quán)利義務(wù)形成之理論沉淀為合同之要約與承諾理論。“要約又稱為發(fā)盤、出盤、發(fā)價(jià)、出價(jià)或報(bào)價(jià)等。發(fā)出要約的人稱為要約人;受領(lǐng)要約的人或要約人對之發(fā)出要約之人稱之為受要約人、要約相對人。也有學(xué)者將受要約人稱為承諾人,但由于受要約人收到要約后未必作出承諾,或者作出的承諾因修改、變更了要約的實(shí)質(zhì)內(nèi)容而使該承諾轉(zhuǎn)化為新要約,所以受要約人未必是真正的承諾人。”1 (P203)“所謂承諾,是指受要約人接受要約的條件以訂立合同的意思表示。”1 (P232)要約與承諾雖

3、然是在合同訂立階段,但是,長期以來形成了相對穩(wěn)定的“游戲規(guī)則”,為使交易安全,千百年來,交易習(xí)慣和立法及相關(guān)理論交織而成了要約與承諾理論,到目前已經(jīng)相當(dāng)成熟,甚至在該階段當(dāng)事*利義務(wù)的學(xué)術(shù)論著亦是連篇累牘。要約與承諾之理論化并不是為了理論而理論,關(guān)鍵在于,該理論指導(dǎo)立法及司法實(shí)踐形成了要約和承諾的法律效力,即要約和承諾的發(fā)出具有相應(yīng)的法律效力。要約發(fā)出后,對要約人具有哪些法律效力呢?一般來講,要約的效力是指要約所引起的法律后果,口頭要約自受要約人了解時發(fā)生法律效力;非口頭要約自要約送達(dá)受要約人了解時發(fā)生法律效力。要約生效后,受要約人只是取得承諾的資格,并沒有承諾的義務(wù),受要約人不為承諾,只是使

4、合同不能成立,此外不負(fù)任何責(zé)任。要約生效后,要約人在要約有效期限內(nèi)不得隨意撤消或變更要約。當(dāng)然,承諾發(fā)生效力就是合同的成立,承諾及時撤回或遲到時不發(fā)生效力。（詳細(xì)內(nèi)容參見李由義主編:民法學(xué),北京大學(xué)出版社1988年版,第315318頁。）此外,民法理論上在合同訂立階段,為增進(jìn)交易,形成了要約邀請理論,無非是盡力擴(kuò)大要約之可能性,使交易能夠盡可能地?cái)U(kuò)散較大的范圍。總之,民法合同理論在合同訂立階段形成了相對完善的理論體系,至今,人們或許仍在分析探索其中奧妙,分析規(guī)則進(jìn)一步完善的路徑。但是,久而形成之理論對實(shí)踐的指導(dǎo)作用是肯定的。勞動法上之勞動合同同樣存在合同訂立前當(dāng)事*利義務(wù)的形成問題,但是這些問

5、題往往被勞動法上之團(tuán)體協(xié)議,也就是所謂集體談判(也有翻譯成團(tuán)體交涉,我認(rèn)為團(tuán)體交涉更貼切)中雙方當(dāng)事*利義務(wù)的濃霧所籠罩,大部分勞動法教科書和相關(guān)著述都將團(tuán)體協(xié)議訂立階段雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)作為闡述的重點(diǎn),也就是說,著眼點(diǎn)在于集體談判時雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)。應(yīng)當(dāng)說,這應(yīng)當(dāng)屬于協(xié)議訂立階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù),只不過這種權(quán)利義務(wù)涉及的當(dāng)事人是工會及其團(tuán)體,雇主或其團(tuán)體。“善意談判的責(zé)任在勞動法第8 (d)條有如下規(guī)定:為本條所述目的,進(jìn)行集體談判是雇主同雇員代表履行相互承擔(dān)的義務(wù),他們應(yīng)在任何一方提出要求時,在合理的時間就工資、工作時間和有關(guān)雇傭的其他條款和條件善意談判,或談判一項(xiàng)協(xié)議,或討論

6、協(xié)議中產(chǎn)生的任何問題,討論一項(xiàng)包含有任何協(xié)議的書面合同的執(zhí)行情況,但這項(xiàng)義務(wù)并不強(qiáng)迫任何一方同意某一項(xiàng)建議或要求他做出讓步” (P351)通常,團(tuán)體協(xié)議訂立階段,雙方當(dāng)事人所承擔(dān)的和平義務(wù)。至于個別勞動法上之勞動合同簽訂前當(dāng)事人雙方是否具有類似民事合同法上之要約與承諾之權(quán)利義務(wù),因現(xiàn)代意義上（勞工法規(guī)早在產(chǎn)業(yè)革命前就已存在,這種勞工法規(guī)一定程度上在于保護(hù)雇主的利益,與現(xiàn)代勞動法保護(hù)勞工利益,法律向弱者傾斜的理念相去甚遠(yuǎn)。）勞動法產(chǎn)生時間僅僅兩百年,而勞動私法較之勞動公法,也就是勞工的健康保護(hù),勞動條件和工時縮短等產(chǎn)生更晚,勞動合同制度不可能產(chǎn)生向民事合同法那樣完整的要約與承諾的理論體系,但是,

7、個別勞動合同訂立前當(dāng)事人雙方同樣具有一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,而不是說當(dāng)事人因沒有合同約束將不受任何限制。我國臺灣地區(qū)學(xué)者在論述勞動合同訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務(wù)時,論證了“雇傭內(nèi)定”或“采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)。“采用內(nèi)定是現(xiàn)時代的產(chǎn)物。隨著低生育率、少子化,企業(yè)需求人才甚殷。特別是在理工科系,企業(yè)為了確保優(yōu)秀人才,往往在學(xué)校尚未畢業(yè)典禮前,即走入校園,事先予以內(nèi)定采用。但所謂內(nèi)定采用制度對即將進(jìn)入就業(yè)市場的社會新鮮人有無法律上之保障,是值得吾人予以關(guān)心之課題。” (P223)“社會新鮮人畢業(yè)后依約前往報(bào)到時,萬一雇主告之已取消內(nèi)定,則該社會新鮮人得有何權(quán)利主張?反之,一般社會新鮮人求職時采取騎

8、著馬找馬心態(tài),向多數(shù)企業(yè)出求職函者所在多有,于獲得企業(yè)采用內(nèi)定通知后,卻于畢業(yè)后未依約前往報(bào)到,在未告知予以采用內(nèi)定之雇主的狀況下,擅自選擇其他企業(yè)就職,此時被放鴿子之資方可以有何種權(quán)利向爽約之勞工請求賠償?” (P223)大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導(dǎo)致人口減少和勞動力短缺現(xiàn)象,但是,多年來,大學(xué)生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”,甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多,而最終只能選擇其中一家單位就職,用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是,而用人單位目前對已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無論如何,“就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何?當(dāng)事人雙方有何權(quán)利義務(wù)值得研究。此外,在勞動合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問題,涉及當(dāng)事

9、人雙方的權(quán)利與義務(wù)。二、勞動合同訂立前對勞動合同當(dāng)事人的表述和含義不得不承認(rèn),民事合同采抽象主義原則,將合同雙方當(dāng)事人作為主體有其長處,這樣不需要考慮“雇主”、“雇員”或“用人單位”、“勞動者”使用的煩亂。在傳統(tǒng)債法所規(guī)定的“雇傭合同”中是否也適用要約與承諾的理論,但是,有一點(diǎn)可以肯定,“當(dāng)事人”的稱謂將避免當(dāng)事人身份待定狀態(tài)的尷尬。眾所周知,“雇主”與“雇員”的使用曾經(jīng)非常普遍,但是在勞動合同訂立前雙方身份并未確定,雙方當(dāng)事人的從屬關(guān)系尚未確定,“雇主”對于正在與其協(xié)商的勞動者而言,顯然其“雇主”身份名不符實(shí),同樣,尚未被聘用的勞動者亦難堪“雇員”名稱。我國臺灣地區(qū)勞動基準(zhǔn)法所規(guī)定的勞動契約

10、雙方當(dāng)事人之稱謂為:雇主與勞工,后者稱謂是臺灣地區(qū)勞動基準(zhǔn)法的特色,一方面他可以作為個體名稱,又可作為集體概念,同時,又可以避免“階級性”名詞的使用,較之“雇員”、“工人”“受雇者”、“勞動者”都較合適。但是,“雇主”的使用卻有不利之處,一方面,在勞動契約訂立階段,該“雇主”是誰的雇主,如果是協(xié)商中勞動者的雇主,那么這種稱謂本身決定了契約訂立的不平等待遇,另一方面,以“雇主”身份與勞工協(xié)商本身應(yīng)當(dāng)屬于雇主之權(quán)利義務(wù),與勞動契約上雇主之權(quán)利義務(wù)容易引起混淆。尤其是臺灣地區(qū)解釋雇主存在諸多難以理解之處,勞動基準(zhǔn)法第二條第二款:“雇主:謂雇傭勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)

11、之人。”根據(jù)其相關(guān)規(guī)定,“雇主”可以包括事業(yè)主,即各類經(jīng)營主體,如公司、企業(yè);公司、企業(yè)之董事長、總經(jīng)理或董事;人事勞資經(jīng)理等。這一點(diǎn),大陸勞動法界難以理解,臺灣地區(qū)學(xué)者亦有因應(yīng),“勞動契約上之雇主概念與勞動基準(zhǔn)法上之雇主概念不同,前者包含二種意義: (一)勞工請求確認(rèn)勞動契約上受雇地位之相對人; (二)負(fù)有支付工資等勞動合同義務(wù)之人。” (P29)由此可見,在勞動合同訂立階段,各類稱謂都不盡合理。大陸地區(qū)使用的“用人單位”與“勞動者”盡管名詞獨(dú)特,但是,這些名稱在勞動合同簽訂階段對于雙方當(dāng)事人的相互表述或單獨(dú)表述都有其合理之處。其一,雙方在勞動合同訂立階段彼此沒有任何從屬關(guān)系,這一對名詞沒有

12、體現(xiàn)其中從屬性;其二,雙方當(dāng)事人在勞動合同訂立階段,彼此沒有體現(xiàn)出身份性。三、我國臺灣地區(qū)“雇傭內(nèi)定”理論及內(nèi)定單位與內(nèi)定者的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)我國臺灣地區(qū)學(xué)者在論述勞動契約訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務(wù)時,論證了“雇傭內(nèi)定”或“采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)。“雇傭內(nèi)定”實(shí)則勞動契約成立之預(yù)約,但其性質(zhì)的學(xué)術(shù)分析有不同說法。主要有以下幾種觀點(diǎn):其一,締結(jié)過程說,從雇傭內(nèi)定至正式雇傭?yàn)橹怪贿B串的手續(xù)系勞動契約締結(jié)的過程,因此,雇傭內(nèi)定不會拘束內(nèi)定企業(yè)和內(nèi)定者;此說系日本最早之見解。其二,預(yù)約說,雇傭內(nèi)定系締結(jié)勞動契約之預(yù)約,申言之,當(dāng)內(nèi)定之勞工自學(xué)校畢業(yè)后再與雇主締結(jié)勞動契約,因此,如雇主取消內(nèi)定不具備

13、正當(dāng)理由時,須對勞工負(fù)擔(dān)不履行預(yù)約之損害賠償。其三,勞動契約成立說,此說認(rèn)為至雇傭內(nèi)定階段時,勞資雙方已經(jīng)成立勞動契約,企業(yè)取消內(nèi)定系解除既已成立之勞動契約(解雇),因此,如有不合理之時,內(nèi)定者可訴請確認(rèn)無效(即確認(rèn)勞動契約上之地位)。 (P71-72)雇傭內(nèi)定的各種觀點(diǎn)說明,這種社會關(guān)系的法律調(diào)整在我國臺灣地區(qū)仍存在理論上的分析,實(shí)踐領(lǐng)域更是公說公有理,婆說婆有理,難成定論。不過,理論上如此多筆墨分析其中利弊,至少說明法學(xué)界在關(guān)注這一領(lǐng)域存在的法律問題。那么,雇傭內(nèi)定中,內(nèi)定企業(yè)與內(nèi)定者到底有哪些權(quán)利與義務(wù),并且這種權(quán)利義務(wù)的形成已經(jīng)獲得相對一致的認(rèn)可!雇傭內(nèi)定期間雙方當(dāng)事人之間肯定存在一定

14、的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,首先,存在口頭的或書面的雇傭內(nèi)定合同,這一合同至于是否勞動合同目前仍有爭論,作者認(rèn)為,這種合同不屬于勞動合同,因?yàn)樗静痪邆鋭趧雍贤膬?nèi)容,雙方當(dāng)事人還不具有相應(yīng)的從屬關(guān)系。但是,這種合同畢竟是雙方意思表示的一種體現(xiàn),并已成規(guī),如果放任這種合同自流,時日愈久不僅對當(dāng)事人可能造成損失,同時,也會危及司法公信,即有糾紛沒有救濟(jì)!因此,必須將雇傭內(nèi)定作為勞動合同簽訂前之特殊合同予以規(guī)范,明確該時期雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)。有關(guān)雇傭內(nèi)定期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)有兩種說法,其一,效力附始期之勞動合同,類似附期限之民事合同;雇傭內(nèi)定所涉及當(dāng)事人的義務(wù)中,這種觀點(diǎn)認(rèn)為,雇傭內(nèi)定期間中勞動合同

15、雖然成立,但其效力系附有始期,待內(nèi)定者進(jìn)入企業(yè)開始提供勞務(wù)時,勞動合同才開始生效,之前,內(nèi)定者沒有參加企業(yè)研修及提供近況報(bào)告之義務(wù)。其二,就勞附始期之勞動合同,即雇傭內(nèi)定期間,勞動合同已生效,但相關(guān)權(quán)利義務(wù)附有始期,當(dāng)內(nèi)定者進(jìn)入企業(yè)就勞(工作)時,雙方才發(fā)生權(quán)利義務(wù)關(guān)系。內(nèi)定企業(yè)與內(nèi)定者取消內(nèi)定所涉及法律問題至今沒有明確規(guī)范,臺灣學(xué)者引日本最高法院“大日本印刷事件”判決要旨認(rèn)為取消內(nèi)定須“對照保留解雇權(quán)之趣旨、目的、客觀上有合理性、為社會通念認(rèn)為相當(dāng)者為限。”日本法院判決于傾向嚴(yán)格限制取消雇傭內(nèi)定。 (P73)總之,“雇傭內(nèi)定”所存在的法律問題是客觀的,但是,目前我國臺灣地區(qū)仍未有明確法律條文

16、規(guī)定雇傭內(nèi)定之權(quán)利義務(wù),理論探討和司法實(shí)踐仍對該問題的分析仍在探索階段。四、大陸大學(xué)生畢業(yè)前夕之就業(yè)協(xié)議書的法律性質(zhì)及當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)分析大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導(dǎo)致人口減少和勞動力短缺現(xiàn)象,但是,多年來,大學(xué)生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”,甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多,而最終只能選擇其中一家單位就職,用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是,而用人單位目前對已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無論如何,“就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何?當(dāng)事人雙方有何權(quán)利義務(wù)值得研究。此外,在勞動合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問題,涉及當(dāng)事人雙方的權(quán)利與義務(wù)。(一)大陸地區(qū)大學(xué)生就業(yè)協(xié)議書法律性質(zhì)分析目前,我國就高校畢業(yè)生就

17、業(yè)協(xié)議的法律規(guī)制仍是一片空白,不僅在法律、行政法規(guī)層面未見具有法律效力的成文法規(guī)定,地方法規(guī)可沒有相應(yīng)的規(guī)定。但是大學(xué)生就業(yè)問題目前已成社會關(guān)注熱點(diǎn)問題,僅僅幾年時間高校學(xué)子之招人春光不在,就業(yè)難問題成為困擾政府、社會及學(xué)子家庭的大問題。自恢復(fù)高考以來,高校學(xué)子也曾經(jīng)如同普通勞動者一樣經(jīng)過“統(tǒng)包統(tǒng)配”式的大學(xué)生國家計(jì)劃分配,隨著勞動力逐步市場化,進(jìn)入20世紀(jì)90年代,大學(xué)生就業(yè)逐步開始依托市場,到90年代末期幾乎不再有國家計(jì)劃分配的高校學(xué)生。招聘市場人頭攢動,人山人海的局面,都是為簽下一紙就業(yè)協(xié)議,“就業(yè)協(xié)議書”成為大學(xué)生走向社會之必知。然而,國家未出臺規(guī)制就業(yè)協(xié)議的相關(guān)規(guī)定,學(xué)術(shù)界、尤其是法

18、學(xué)界探討該問題者非常少見,筆者文獻(xiàn)檢索未見公開法學(xué)刊物刊登此類文章,因此,可以說這是一個理論的盲區(qū)。大陸地區(qū)的“就業(yè)協(xié)議”與臺灣地區(qū)的“雇傭內(nèi)定”有所不同,最大的不同之處在于:前者屬于“三方協(xié)議”,后者僅為雙方約定。“根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定,（筆者未查到此規(guī)定,可能這一規(guī)定屬于教育部內(nèi)部規(guī)范性文件。）這些大學(xué)生就業(yè)必須與用人單位簽訂高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書,即我們俗稱的三方協(xié)議。所謂三方,一方是畢業(yè)生、一方是用人單位、第三方是學(xué)校。三方協(xié)議內(nèi)容大概包含三部分。第一部分主要規(guī)定的是三方當(dāng)事人的基本情況,包括甲方用人單位的名稱、性質(zhì)及接收畢業(yè)生的使用意圖;乙方畢業(yè)生的基本情況;丙方畢業(yè)生所在學(xué)校的名稱、聯(lián)

19、系人等。第二部分主要規(guī)定的是協(xié)議的基本內(nèi)容,包括甲方和乙方均相互了解,自愿達(dá)成協(xié)議,丙方經(jīng)審核同意乙方到甲方工作;三方中有一方要變動協(xié)議,需提前一個月征得另外兩方同意,并承擔(dān)違約責(zé)任第三部分主要是三方簽名和蓋章。” (P248)嚴(yán)格地講這種三方協(xié)議是在“私人”意思自治的基礎(chǔ)上填加了公力干預(yù)的內(nèi)容,各高等院校作為第三方參與到就業(yè)協(xié)議中來,是教育行政部門委托各高校向用人單位承擔(dān)一定保證或擔(dān)保的一種實(shí)踐操作。至于就業(yè)協(xié)議之用人單位與勞動者爽約后,高校目前承擔(dān)違約責(zé)任者甚少。就業(yè)協(xié)議屬于中國特色就業(yè)市場轉(zhuǎn)型期的產(chǎn)物,從性質(zhì)上,它既不是公法上的協(xié)議,也不屬于私法上合同,也不是勞動合同,畢竟高校畢業(yè)生簽訂

20、就業(yè)協(xié)議后到報(bào)道上班仍有相當(dāng)長時間,該段時間內(nèi)勞動者并沒有成為勞動合同上之勞動者,畢竟該高校學(xué)生尚未畢業(yè)、還不具備企業(yè)“雇員”的身份,甚至?xí)嬖趯W(xué)生無法畢業(yè)而爽約的情形發(fā)生。         (二)就業(yè)協(xié)議中各方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)就業(yè)協(xié)議大陸之制度發(fā)明,雖然運(yùn)行多年但目前仍未法制化,如果說,在高校學(xué)生在就業(yè)市場上占據(jù)一定優(yōu)勢的前幾年,大部分學(xué)生懷揣幾份就業(yè)協(xié)議乃平常之事,許多用人單位被放鴿子亦平淡之事。多數(shù)學(xué)生騎馬找馬,為自己增加更多選擇的機(jī)會。如今,勞動力市場上,用人單位越來越挑剔,可用之人增多。學(xué)生可以騎馬找馬,

21、用人單位難道就不能吃著碗里的看著鍋里的?用人單位同樣可以爽約而另求高明。這樣,就業(yè)協(xié)議如不具備法律效力,用人單位開涮勞動者的案例會越來越多,因?yàn)?用人單位承擔(dān)違反該就業(yè)協(xié)議幾乎沒有違約成本。雖然說,就業(yè)協(xié)議在實(shí)踐中違約者只是少數(shù),然而,目前一旦出現(xiàn)爽約現(xiàn)象,法律調(diào)整即可遇到尷尬局面:勞動仲裁因就業(yè)協(xié)議所發(fā)生的糾紛不屬于勞動爭議,不會受理;法院面對這樣的糾紛同樣會以當(dāng)事人之糾紛不屬于勞動糾紛不予受理或認(rèn)定該糾紛屬于勞動爭議須先行仲裁。如依據(jù)合同法立案,姑且不說這種糾紛不是民事合同糾紛,即便法院直接受理這樣的糾紛案件又如何能夠因應(yīng)了“三方”了呢?這是涉及三方之協(xié)議,其中之一方學(xué)校不是擔(dān)保人,即使有

22、擔(dān)保職責(zé)也是教育部門授權(quán)的擔(dān)保。總之,對待這樣的糾紛依賴法律程序救濟(jì)仍有相當(dāng)距離,至少有一點(diǎn)需要說明法律、行政法規(guī)須有相應(yīng)規(guī)定。就業(yè)協(xié)議并非白紙一張,它理應(yīng)具有法律效力,相關(guān)立法應(yīng)彌補(bǔ)這一領(lǐng)域的空白。我認(rèn)為,大陸就業(yè)協(xié)議制度應(yīng)逐步規(guī)范化、法制化,使就業(yè)協(xié)議不再被當(dāng)作兒戲。可以參照臺灣地區(qū)或其他國家之“雇傭內(nèi)定”理論來完善我們的相關(guān)制度建設(shè)。其中,嚴(yán)格限制用人單位針對就業(yè)協(xié)議的爽約行為,沒有法定之特別事由應(yīng)按照就業(yè)協(xié)議約定及時接受高校畢業(yè)生就業(yè),這種事由應(yīng)予以明確規(guī)定在何種情形下,就業(yè)協(xié)議對用人單位不再具有相應(yīng)法律效力。對于畢業(yè)生之爽約行為應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任,如果因爽約造成用人單位損失的,該單位應(yīng)能

23、主張其損害賠償之請求。同時,“三方協(xié)議”應(yīng)回歸本位,學(xué)校應(yīng)逐步淡出就業(yè)協(xié)議之中,使協(xié)議真正成為“協(xié)議”而不是會商文件,如此,就業(yè)協(xié)議才能具有相應(yīng)的法律效力。此外,人民法院,尤其是審判實(shí)力較強(qiáng)之人民法院可以就部分就業(yè)協(xié)議糾紛展開審判,運(yùn)用法理和法官自由裁量權(quán)作出指導(dǎo)司法實(shí)踐審判的相關(guān)案例。五、用人單位與勞動者在勞動合同簽訂階段協(xié)商所產(chǎn)生之權(quán)利與義務(wù)(一)用人單位在簽訂勞動合同過程中的義務(wù)用人單位除了上述“雇傭內(nèi)定”所產(chǎn)生勞動合同訂立前所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)外,還存在著許多法定和約定的權(quán)利義務(wù)。根據(jù)德國民法第611條b項(xiàng)的規(guī)定,任何雇主不得公開或在公司內(nèi)部登載有性別歧視的招聘廣告;根據(jù)德國民法第242條

24、規(guī)定,任何人簽訂雇傭合同時必須堅(jiān)守誠信原則,當(dāng)事人雙方提供的信息是真實(shí)無誤的,如果因信息不實(shí)造成對方當(dāng)事人損失的,應(yīng)承擔(dān)過錯損害賠償責(zé)任。雇主在勞動合同簽訂階段所產(chǎn)生之義務(wù)。雇主首先應(yīng)在勞動合同簽訂階段明確告知申請者其將來之工作崗位和工作條件;雇主原則上不必告訴該申請者本單位的經(jīng)濟(jì)狀況,如果企業(yè)內(nèi)部組織正在重組或安排重組可能造成企業(yè)人員富余而(可能裁員)的話,應(yīng)告知申請者,招聘應(yīng)堅(jiān)守誠信原則;雇主應(yīng)負(fù)有謹(jǐn)慎處理申請者申請材料的義務(wù),在已經(jīng)明確勞動者未被錄用的情況下,雇主應(yīng)向勞動者及時返還相關(guān)資料,應(yīng)保守其中個人隱私,如健康狀況等資料,如應(yīng)申請者要求,雇主應(yīng)銷毀涉及個人信息的相關(guān)資料。雇主如永久

25、保存申請者的個人資料其行為將構(gòu)成違憲,除非該雇主能夠有足夠證據(jù)和理由證明其永久持有申請者的資料并沒有違反憲法。同時,雇主對申請者個人資料的處理應(yīng)嚴(yán)格限定在與招用有關(guān)的當(dāng)事人范圍內(nèi)。雇主如專門邀請申請者進(jìn)行面試因此而造成的申請者的經(jīng)濟(jì)上的支付,該雇主負(fù)有補(bǔ)償?shù)牧x務(wù),上述所花費(fèi)的費(fèi)用包括交通費(fèi)、住宿費(fèi)等。如果申請者是通過雇主登載的招聘廣告而前去面試的,則申請者不能主張上述費(fèi)用的請求權(quán)。（詳細(xì)內(nèi)容參見Dr Gunter Halbach Norbert Paland, Dr Rolf Schwedes, Prof. Dr Otfried Wlotzke, translated by Angelika

26、Haarkamp, Renate Kretz, John Power, Beate Sandmann, Birgit strauB, LABOUR LAW : OVERVIEW, 1 July, 1991, page44-45.）我國現(xiàn)行勞動法制尚未涉及勞動合同簽訂階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù),事實(shí)上,用人單位與求職者（中國大陸,應(yīng)聘者,亦稱求職者,這種稱謂并不表明一種社會歧視或職業(yè)歧視,僅僅表明目前中國大陸勞動力市場嚴(yán)重供大于求的現(xiàn)實(shí),大部分勞動者都為一份職業(yè)而奔波,用人單位處在買方市場的黃金時期。）在簽訂一份勞動合同時因人而異,有的情況下當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的形成,也就是法律需要明確規(guī)定的內(nèi)容是客觀

27、存在的,如同德國法上雇主與申請人之間的權(quán)利義務(wù)一樣,這些權(quán)利義務(wù)的形成是客觀的,如用人單位的誠信義務(wù);不得在招聘中含有就業(yè)歧視內(nèi)容的義務(wù);簽訂勞動合同階段將企業(yè)面臨破產(chǎn)或已進(jìn)入重整期間的事實(shí)如實(shí)告訴求職者的義務(wù),這種情況對求職者非常重要,一個求職者可能面臨著若干選擇和可能,如果為了一時的高薪水而不明企業(yè)的狀態(tài),在勞動合同履行期間即面臨失業(yè),決非其預(yù)期,因此,用人單位應(yīng)承擔(dān)這樣的告知義務(wù);用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎處理求職者應(yīng)聘資料的義務(wù),應(yīng)適時銷毀求職者的應(yīng)聘材料和簡歷,防止個人隱私泄露;有些招聘是求職者專門應(yīng)約而往,并為專項(xiàng)聘用,如高級技術(shù)人員或高級管理人員的應(yīng)聘可能會有相應(yīng)的支出,如差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等,

28、凡是應(yīng)約定而往,不論是否最終能夠簽訂勞動合同,用人單位均應(yīng)負(fù)擔(dān)上述費(fèi)用。用人單位在簽訂勞動合同階段不得向求職者收取任何費(fèi)用,包括報(bào)名費(fèi)、資料費(fèi)等。(二)求職者在簽訂勞動合同過程中的義務(wù)德國法上申請者對于雇主在簽訂勞動合同前所承擔(dān)的義務(wù)大致包括:1.申請者應(yīng)如實(shí)告知雇主自身的真實(shí)情況,尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應(yīng)如實(shí)告知雇主。如申請者申請大貨車司機(jī)崗位而其又缺乏十年駕齡,這種情形申請者應(yīng)如實(shí)告知雇主;或者是因殘疾或預(yù)先存在的疾病的治療可能占用工作時間;或者是可能被收監(jiān)而阻礙其從事該工作;或者是在競業(yè)限制期限內(nèi)等等。2.申請者有如實(shí)回答雇主所提問題的義務(wù)。當(dāng)然,涉及個人隱私時,這種

29、義務(wù)僅僅限于與申請崗位有關(guān)的問題,不涉及雇傭有關(guān)的問題,申請可以拒絕回答。3.申請者對于其職業(yè)及競爭能力、知識、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)經(jīng)歷、資格考試成績及報(bào)告,雇主的提問不受限制,申請人有如實(shí)回答之義務(wù)。4.女性申請者不負(fù)擔(dān)對雇主對其可以預(yù)期未來是否結(jié)婚問題作答的義務(wù),這不屬于申請者的義務(wù)。(一定程度上,這應(yīng)是申請者的一項(xiàng)權(quán)利,但是這里以不承擔(dān)這項(xiàng)義務(wù)為命題更具意義)5.申請者如實(shí)告知其健康狀況的義務(wù)。一方面,雇主非常關(guān)注申請者的健康狀況,因?yàn)樯暾堈叩慕】禒顩r直接關(guān)系將來雇員因病給雇主造成的損失,如生病期間正常的工資支付等。另一方面,健康狀況涉及個人隱私問題,即便是公司醫(yī)生提供的健康狀況證明同樣會涉及隱私問題,因此,關(guān)于健康狀況的問題