1、第四章 績效管理 企業(yè)管理的四大機制：激勵機制；約束機制；成 長機制;競爭淘汰機制。 績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目 標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài) 度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充 分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 ，不斷改善員工和組織行 為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的過程。績效管理的目標是：不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境 苛續(xù)激勵員工，提高組織 效率。績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調(diào)溝通、輔導及 員工能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目 標，促進員工實現(xiàn)工作目標和個人和諧發(fā)展的過程。績效管理系統(tǒng)的設(shè)計

2、包括：績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計.績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為：管理的 總流程設(shè)計；具體考評程序設(shè)計.績效管理總流程的設(shè)計：準備階 段；實施階段；考評階段；總結(jié)階段；應用開發(fā)；一、準備階段： 績效管理的對象是組織的全體成員，無論是管理者還是被管理 者，無論何工種 何級別.績效管理參與者涉及五類人員。在管理 實踐中，具體參與者由其中哪些人組成，取決于：考評類型、考評目的、考評指標和標準.對操作工人考評，應以員工直接主管為 主要信息源； 為了培訓和開發(fā)人才，宜采用上級考評、自我考評 和同事考評；對專業(yè)技術(shù)人員的考評，可采用由主管主持，技術(shù)人員自己、下級、同事

3、以及其他相關(guān)人員參與的會議討論形式。1.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。績效考評涉及五類人員：1。考評者2。被考評者；3。被考評者的同事 4。被 考評者的下級；5。企業(yè)外部人員 績效考評的類型：1。上級考評2. 同級考評3.下級考評4。自我考評5。外部人員考評選擇考評參與 人員取決于三種因素：1。被考評者的考評類型、2.考評的目的、 3。考評指標和標準 貫徹績效管理制度的策略：抓住兩頭，吃透中間”：（1）獲得高層領(lǐng)導的全面支持；（2）贏得一般員工的理解和認同；（3）尋求中間各層管理人員的全心投入 .2。根據(jù)績效 考評的對象，正確的選擇考評方法.選擇績效考評方法時要考慮 3個 因素：

4、1.管理成本：進行管理成本分析；2.工作實用性：任何一種 考評方法都必須體現(xiàn)實用性的原則；3.工作適用性：考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應性和一致性。選擇績效考評的方法，考核效標通常分為三類：1）特征性效標：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導 技巧等。362）行為性效標：側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為， 此類效標對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。3）結(jié)果性效標：側(cè)重點是考量 員工完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn) 品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法。此類效標應 先為員工設(shè)立一個工作結(jié)果的標準，然后再將員工的工作結(jié)果與標 準對照

5、。工作標準是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵 ，一般應包括工作內(nèi)容和 工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容.績效考核的三大類型：結(jié)果主導型；品質(zhì)主 導型;行為主導型.類型 考評主要內(nèi)容 特點 適應類型 工作潛力、 工作精神、人際溝通難把握，操作性與效度較差品質(zhì)主導員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)能力管理性、事務性工作行為主導員工 工作行為，重點在工作過程 標準較容易確定，操作性較強 員工的 工作效果，重點在產(chǎn)出和貢標準容易制定，考評易操作。具有具體 生產(chǎn)操作的員工較適合，對結(jié)果主導 獻，不關(guān)心行為和過程 短期 性和表現(xiàn)性等缺點事務性工作人員的考評不太適合評估時機舉 例:銷售人員、生產(chǎn)人員月評.一般管理人員季評。部門經(jīng)理級管理 人員

6、半年評.所有人員皆需年評（總經(jīng)理以上除外）評估次數(shù)確定原則：1.與薪資、獎金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項計劃 所需的時間密切關(guān)系2.在考慮成本、時間、行政時以年度為單位3.鼓勵經(jīng)常的評估 4。評估配合任務性質(zhì) 員工的考評步驟：1. 科學的確定考評基礎(chǔ)；2.確定工作要項；3.確定績效標準4。評價實施 5.績效面談6。制定績效改進計劃7.改進績效的指導（二）實施階段1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭 力。（1）目標第一 ；（2）計劃第二；（3）監(jiān)督第三；（4）指導第 四；（5）評估第五。2。收集信息并注意資料的積累（1）所采集的材料盡可能以文字形式證明所有的行為，包括有利和不利的記 錄（2

7、）所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一資料， 還是間接的由他人觀察的結(jié)果。（3）詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點以及參與者 （4）所采集的材料在描述員工行為時，應盡可能 對行為過程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說明（5）在進行考評時，應以文字描術(shù)記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。（三）考評階段 從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：36（1）提高績效考評的準確性.（2）保證績效考評的公正性.兩個保障 系統(tǒng)：1。公司員工績效評審系統(tǒng)；2.公司員工申訴系統(tǒng) （3）考評 結(jié)果的反饋方式.（4）考評表格的再檢驗：1。考評指標相關(guān)性檢 驗2。考評標準準確性檢驗 3。考評表格的簡易程度檢驗（四）總結(jié)階段：1.

8、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（1、對績效管理制度的診斷2、對企業(yè)績效管理體系的診斷 3、對績效管理指標和 標準體系的診斷4、對考評者全面全過程的診斷 5、對被考評者全 面全過程的診斷6、對企業(yè)組織的診斷） 2.各個單位的主管應承擔 的責任；（1.召開月度或季度績效管理總結(jié)會 2、召開年度績效管 理總結(jié)會）3.各級考評者應當掌握績效面談的技巧。在總結(jié)階段要完成的工作是：1.各個考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分 析報告；2.針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的 問題，寫出具體詳盡的分析報告；3.制定出下一期全員培訓與開發(fā) 計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；4匯總各方面的意見，

9、提出對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標 準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改具體計劃.（五）應用開發(fā)階段：是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的 始點主要內(nèi)容：1、重視考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者的績效開發(fā) 3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā).二、績效管理系統(tǒng)的有效運行 績效面談的種類：1、績效計 劃面談2、績效指導面談 3、績效考評面談4、績效總結(jié)面談績效面談的方式：1。單向勸導式（指導型）面談 2、雙向傾聽 式面談3。解決問題式面談4、綜合式績效面談 績效管理的面談：（一）績效面談的準備工作（1.擬定面談計劃2、收集各種 與績效相關(guān)的信息資料）（二）

10、提高績效面談的有效性的具體措施；（有效的信息反饋應達到以下要求：1、針對性2、真實性 3、及時性4、主動性5、適應性（能動性） 三、績效改進的策略 與方法（1）改進工作績效的方法：1、分析工作績效差距 （1）目 標比較法（2）水平比較法 （3）橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原 因：個人體力、心理條件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素等（2）制定改進工作績效的策略：1、預防性策略與制止性策略362、正向激勵策略與負向激勵策略：及時性、同一性、預告性 與開發(fā)性原則。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略：（1）.勞動組 織的調(diào)整、（2.）崗位人員的調(diào)整、（3）。非常措施.績效管理中的矛 盾與解決方法 三種矛盾：

11、員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織 目標矛盾三種措施和方法：1。以行為、制度、標準為導向，實事 求是，以理服人；2.區(qū)分過去、現(xiàn)在、將來的績效目標 3.適當下放 權(quán)力，鼓勵部屬參與為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可采用以下幾種方法：1。座談法;2。問卷調(diào)查法；3。查看工作記錄法；4.總體評價法。 績效管理的考評方法與應用行為導向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4。強制分布法（品質(zhì)、行為、效果）行為導向客觀考評方法 5、關(guān)鍵事件法6、行為錨定等級評 價7、行為觀察法8、加權(quán)選擇量表法 法結(jié)果導向型評價方法9、 目標管理法10、績效標準法11、直接指標法12、成績記錄法

12、正確認識：各種評估方法皆有缺點評估方法之改進，只能降低錯 誤，不能完全避免錯誤：評估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過培訓可以改變?nèi)绾芜x擇評估方法？選擇時應考慮：評估的目的 評估的內(nèi)容 評估者、被評者、評估的次數(shù) 方法的性質(zhì)：客觀性、實用性、經(jīng) 濟性、困難度、信度、效度 三類績效考核方法的優(yōu)缺點比較 優(yōu)點缺 點開發(fā)費用低 評估出現(xiàn)偏差的可能性高 使用的維度有 意義不易量化 基于特征的方法 容易使用 主觀隨意性大 受干擾因 素多使用具體的行為維度 開發(fā)及使用耗時多 員工及領(lǐng)導均可接受 開發(fā)費用高 基于行為的方法 可以提供反饋 可能出現(xiàn)評估偏差 在 用于獎金及晉升時比較公平 很少有主觀偏見 開發(fā)及使用耗時多 上 下級均可接受可能鼓勵短期行為基于結(jié)果的方法將個人績效與組 織績效結(jié)合起來 可能使用錯誤的標準 鼓勵共同設(shè)定目標 可能使用 不充分的標準 適用于獎金及亞升決策36三類績效考核方法所考核的內(nèi)容基于特征的方法 基于行為的方法基于結(jié)果的方法工作知識完成任務銷售額力氣服從指令生 產(chǎn)水平 眼與手協(xié)調(diào)能力 報告難題 生產(chǎn)質(zhì)量 證書維護設(shè)備 浪費商 業(yè)知識維護記錄事故成就欲遵守規(guī)則設(shè)備修理社會需要按時出 勤服務的客戶數(shù)量可靠性提交建議客戶的滿意程度忠誠不吸煙 誠實不吸毒 創(chuàng)造性 領(lǐng)