1、篇一：綜合管理部存在問題及解決措施綜合管理部存在問題及解決措施一、制度流程不完善沙材料公司根據基地制度流程，整理、編制了本公司的制度流程，雖然在撰寫過程中考 慮到了公司具體生產情況，但是不能與生產運營實際相契合，制度流程存在漏洞，特別是在 產品生產運營過程中的各個環節制度不健全，在以后的工作中需不斷完善。二、人員招聘不及時現在，沙材料公司全部人員投入到鄂爾多斯“云計算”納米色釉外墻板材的生產工作， 生產運行部實行“三班倒”工作機制，人力不能合理調配滿足生產需求，出現了生產人員短 缺的現狀。三、考核力度不強績效考核工作沒有形成體系，流于形式，對各部門重點工作的督查力度小，被考核人反 饋不積極、執

2、行力不強，不能有效調動員工的工作積極性，運營考核與績效兌現掛鉤不緊密。四、工作對接存在不足工作職責不明確，員工責任心不強，日常工作中時有出現互相推諉、拖沓現象，缺少工 作緊迫感，在周六日值班期間，辦公室有過沒有人值班的情況，團隊協作能力仍需不斷加強、提高。五、采購不能滿足生產需求沙材料公司生產車間位置偏僻，交通物流不便，原材料到貨時間較長，執行基地采購流 程，審批環節較多，此外，采購人員對原材料技術參數了解不足，缺乏合格供應商信息，采 購渠道窄，造成采購困難。六、培訓工作相對滯后培訓效果不明顯，缺少專業化、有針對性的培訓，培訓形式單一，培訓時間與工作時間 存在沖突，各崗位人員專業技術提升較慢，

3、沒有引導建立積極主動的學習氣氛，培訓工作與 預期存在差距。針對以上問題，沙材料公司綜合管理部將結合沙材料公司實際運營情況，組織人員梳理 制度，討論業務流程，不斷完善制度流程；做好后備人員的招聘工作，建立人才儲備庫，做 精人力資源工作；細化考核制度，加大考核力度，重點抓落實、抓執行、抓反饋，不斷提高 考核效果；細化人員崗位職責，對出現工作責任心不強，態度不積極的人員給予嚴厲處罰；重新考慮采購人員編制，擬增加采購人員，建立合格供應商臺賬，做好原材料采購工作；根據實際情況制定培訓計劃，注重生產運行相關知 識的傳播，總結生產經營，積累操作技能。篇二：人力資源個人總結篇一：2014年人力資源工作總結 x

4、xxx二。一四年度人力資源工作總結一年的工作已悄然結束，xxxxx綜合管理部在集團公司人力資源部的正確指導下，進一步開展了一系列強化人力資源管理的基礎性工作。定崗定員、招聘、人力資源培訓等均取得一定的成績，人力資源管理制度建設穩步推進，吸收并應用集 團化人力資源管理思想和理念，使公司人才隊伍穩步、各項工作均取得實質性進展。現將2014 年度人力資源工作總結及 2015年工作安排匯報如下：第一部分2014年工作總結回顧一、人力資源基本情況截止2014年12月22日，我公司編制總人數為 65人，在崗人數61人，缺崗4人。（一）在崗員工性別結構男47人，占員工總數的 77%女14人，占員工總數的 2

5、3%（二）在崗員工學歷結構碩士學歷員工2人，占員工總數 3%本科學歷員工11人，占員工總數18%大專學歷 34人，占員工總數的 56%中專學歷6人，占員工總數的10%高中學歷5人，占員工總數 的8%初中及以下學歷 3人，占員工總數的 5%員工學歷結構趨于合理。 （三）在崗員工年 齡結構 年齡45歲以上員工6人、40-44歲員工4人、31-39歲員工9人、25-30歲員工29人、25歲以下13人。詳見下圖：（四）在崗員工工齡結構員工工齡10年以上10人，工齡6-10年11人，3-5年24人，1-2年10人，小于1年6二、拓寬渠道、招賢納才，優化人員配置目前，我們主要通過社會招聘、內部員工舉薦和抽

6、調基層生產單位設備管理骨干人員三種渠道收集人才信息，發掘人才。1、社會招聘主要依托集團公司人力資源部提供招聘簡歷，物資公司進行簡歷篩選、面試、復試等招聘環節，極大的節約了招聘費用。另外，針對采購員等特殊崗位新入職員工，例如應屆畢業生、無相關采購經 驗員工，公司實行為期一個月的庫房工作實習體驗。2、隨著公司的快速發展，不僅對于專業人才的需求量越來越大。對于員工的個人職業操守要求也就越來越嚴格，公司鼓勵員工內部舉薦，參與人 力資源建設，并取得極大成果，不僅節約了公司的招聘成本，也增強了企業的凝聚力。3、通過從集團公司人力資源部抽調基層生產單位設備管理骨干人員等措施，不斷夯實人力資源基礎，優化人員配

7、置。截止12月16日，物資公司累計新入職員工7人，其中社會招聘6人，員工內部舉薦1人。三、進行績效考核與評估年初，修訂并實施物資公司績效考核辦法，編制部門員工考核表，客觀、公正、合理地評價員工工作業績， 激發員工潛能，提高工作熱情。 公司通過對員工進行月度的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發等掛 鉤，建立能上能下、能進能出的企業自我約束用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優 化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的干部員工 隊伍。四、履行職責，落實員工培訓目標年初，公司通過征求各部門意見， 結合物資公司實際情況， 特制定物資公司2014年年

8、度培訓計劃，并嚴格落實年度的培訓工作任務，目前已基本完成。截止到 12月底，先后組 織員工培訓xxx次，參訓員工共計 xxx人次，內容涉及企業文化、崗位職責、規章制度、品牌管理、安全教育等方面。特別是安全教育方面，通過對崗位性質等分類，又針對性的制定新進員工三級安全教育、倉儲管理安全培訓、駕駛員安全培訓、安全知識專題講座等四大安全培訓模塊，并收集大量培訓資料，如 ppt課件、視頻、法律條例等。6月初，公司又組織機關全體員工、各駐地庫房主管參加“安全月啟動儀式“，隨后實地參觀。目前， 倉儲安全、安全知識講座已形成次 /半年的周期性培訓；駕駛員安全培訓形成次/月的周期性培訓；新進員工三級安全教育培

9、訓已是員工崗前入職培訓的重中之重。另外，面對公司的快速發展，新入職員工日益增多，截止 12月底，公司兩年以下工齡員工已占員工總數的xx%,為發揮老員工傳、 幫、帶作用。8-10月份分別組織開展了xxx專業人員素質技能提升培訓、xx必備的財務知識培訓等多項 培訓。外培方面，結合集團公司人力資源部總體安排，組織 xxxxx等6名中高層管理干部前往參與xxxx高端峰會1次；組織綜合管理部部長 xxx參加中介主管新定位1次；五、薪資管理方面。積極貫徹集團公司文件精神，14年初對公司基層員工薪酬進行了普調，并調整了薪資核算的架構。在核算與執行中逐步規范及步入正軌。核算及 時，保證發放時間。六、社保管理工

10、作方面。主要針對社保年審工作，在年審過程中實現順利通過，2014年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社 保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程 及規范，基本流程已經上手。對于13年存在的社保轉移不及時，導致少繳、漏繳等現象，也已經得到改善。截止 2014年12月16日，共辦理機關單位員工養老保險xx人，醫療保險xx人，工傷保險xx人，失業保險xx人，生育保險xx人、住房公積金 xx人。社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。社保從業人員的自身學習尤為重要，2014年參加社會保險培訓 1次，并積極與社會保險管理基金

11、人員學習，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。第二部分 工作中存在的不足和問題1、招聘渠道過于單一，部分缺崗人員補充不及時，要在人才選拔、招聘渠道多元化等諸多方面進行一些實質性的工作，著力改善目前招聘工作中 的薄弱環節；2、培訓層面過窄，截止目前，雖然累計組織培訓21次，但培訓涉及的層面依然不能滿足目前業務人員年輕、工作經驗欠缺的現狀，而且培訓實質 效果與預期還有一定的差距，2015年力爭使各項培訓涉及面更廣，真正意義上滿足現階段各項業務的素篇二：2014年人力資源部年終工作總結2014年人力資源部年終工作總結在已經度過的2014年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工

12、作也 是在公司領導的領導下， 取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際， 有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力 再創佳績。一、2014年人力資源工作總述2014年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理 改革與創新。二、人力資源基本情況截至2014年12月31日 員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人， 采購部15人，銷售中心40人

13、，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸 部 12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部 門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%,員工占總人數的 88.1%。三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、 規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納 入 2015年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外， 根據勞動法和勞動政策法規， 結 合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休

14、假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系， 形成較為規范的人事管 理， 從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的 原則， 各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：（一）分兩類進行定崗定員：1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員；2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。（二）根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。五、為適應戰略和員工個人發展需要，

15、大力加強培訓工作為了不斷增強公司的競爭實力， 提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要， 人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相 應的工作，但公司整體層面上的專題 （知識普及性）培訓和酒店各班組內部員工的培訓需 要加強。1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。2、各部日常培訓工作效果顯著。3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計 劃，具體內容包括公司概況、 規章制度、消防知

16、識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工 作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。六、嚴格“執法”，有效整治了違紀管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規 章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利 益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵 守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。七、努力提高了本人力資源

17、部人員綜合業務素質，增進工作合力隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的 管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時 間進行自學，廣覽群書。八、積極作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責在2014年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。3、協助

18、領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任 務1、按規定辦理了員工入職、離職手續。2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。3、完成公司人員的人事檔案整理工作。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事 的期盼還有較大差距。（一）員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定 的難度。（二）培訓力度不夠

19、俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。 在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作， 但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓 達不到預期的效果。（三）員工的考評工作不到位沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見,進行綜合分析。（四）員工事務管理不到位員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。（五）檔案管理不到位檔案記錄著企業發展的足跡， 一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結， 并從中吸 取 經驗和教訓。但是，就人力資源部而言， 只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體 檔案，更缺少一些圖片、音、影像

20、檔案，這不能不說是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。人力資源部二。一四年十一月十七日篇三：人力資源個人工作總結個人工作總結我叫劉源，主要負責公司的核算、行政、人力、等基礎性工作，一年多來，及時轉變觀 念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務， 工作總結如下：（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各 類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對 落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，

21、確保一切工作向 既定的方向發展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進 補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能；對 辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況， 認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案 和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化 建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干，各盡其能；其實公司效益的體 現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極 大的浪費

22、，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的 約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發 揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力， 物力。（二）做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時 刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的 職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映,上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實；記錄核算臺 帳內容齊全，數據準確，正確反映

23、機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械 及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定 的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確 保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項 的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力；通過對工作 地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數 據，保守秘密，維護公司利益。（三）做好人力管理，實現效益最

24、大化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因 此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根 據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構 和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實 施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工 作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重 要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作

25、的方式、方法還有待在 工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛崗敬業；做人就要誠實守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高 技能、不斷學習；要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知 識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中 去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。工作 業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使

26、用過程中 的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握 發展趨勢；對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。 認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息；按照各種工作計劃，注重 落實。篇三：人力資源管理工作個人建議人力資源管理工作個人建議以下是我個人在做人事工作中累積的工作經驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中 在培訓機構學習的總結，以示參考。現代化的人力資源的管理工作對于公司穩步良好的發展是至關重要的，如果人力資源管 理的工作做的不到位，會造成人員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有 熱情，工作積

27、極性不高，久而久之造成公司企業文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而 阻礙公司發展，甚至造成經營虧損及倒閉。人力資源規劃流程步驟及要點： 1,確定企業的戰略及經營目標，并對外部經營環境進行分析，預測企業未來發展狀況。2,提供企業內部基本人力資源信息，可從年齡，學歷，人員分布狀況各方面。3,人力資源需求預測，結合企業戰略經營目標，未來發展狀況，從業務發展，過去幾年 內人員流動情況，機構設置等方面預測為實現企業目標和滿足企業更好發展所需要的人員數 量，類型及要求。4,人力資源供給預測，即搞清楚企業內部現在的人力資源情況，對現在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業內部人員未來的調整狀況做預測

28、分析，崗位調整或取消， 調配或晉升等，要做好員工培訓工作，員工的職業生涯設計，繼任規劃等，這樣使企業人員 有持續性。5.確定招聘需要，并實施招聘規劃，需求預測的全部人數減去內部可提供的人力資源數 量，就等于需要向外部招聘的人數。6與其它規劃相協調，如財務規劃，業務規劃等。7,制度建設完善，人本成本預算。8,招聘風險評估，實施修正，評估及再應用。對于在公司服務期滿一年的優秀員工要給其做員工職業生涯規劃，以留住人才。員工職業發展規劃流程：1,自我評價：員工對自己的能力，興趣，愛好及職業發展做出 分析和評價.2,組織評價：組織對員工個人能力興趣，愛好等進行評估，有助于員工正確認自己并了 解自己在組織

29、中的地位。3,提供信息：對組織內部可以提供的晉升機會，要公平的提供給每一位員工4,提供輔導：提供職業咨詢輔導，雙方要溝通協商，提供有利于員工發展的建議.5,建立目標：管理層和員工共同協商為員工制定職業發展目標，只有確定目標，員工才 有發展方向.6制定行動計劃：落實目標的具體措施，不斷的進行修正和評估。招聘工作流程及要點：1對需招聘的崗位進行工作分析，和部門主管溝通并確定其工作內容，目的，職責，職 能要求，確定崗位說明書。2對需招聘的崗位進行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個人能力，崗位能力，組織環境因素三個方面對知識，技能，自我認知，社會角色，特征，動機進行分析。3招聘策略的規劃：時間，地點

30、，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。4招聘計劃的制定，所要招聘的人數，面試地點，時間及到崗時間，及所需費用的預算.實施招聘：1,發布信息。2.人員選拔，其主要形式有：考試，面試，心理測試，評價中心。結構化面試有 6種類 型：背景型，意愿型，智能型，行為型，作業型，情景型，在面試過程中應遵循STARDOM則：背景，任務，行動，結果。3,對候選人做背景調查，確定候選人要在一個星期內通知。4,錄用，簽訂勞動合同。企業內部招聘的優點：1 了解全面，準確性高。2,鼓舞士氣，激勵員工進取。3,應聘者可更快適應工作。4,使組織培訓投資得到回報。51,來源局限于企業內部， 水平有限。2,容易造成”裙帶關

31、系“， 或近親繁殖。3,可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。企業外部招聘的優點：1,人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。2,新雇員能帶來新思想，新方法。3,當內部有多人競爭面難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭者之間的矛盾。4,人才現成，節省培訓投資。缺點：1,不了解情況，進入角色慢。2,對應聘者了解少，可能招錯人。3內部員工得不到晉升機會， 積極性受到影響。離職面談：1,面談前的準備工作：對面談者的個人資料進行分析，確定面談目的，內容 并約定時間，地點。2,實施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒，以輕松的話 題導入，了解他真正離職的原因，提出建議

32、幫他解決問題，做挽留工作。實在不能挽留的要 做進一步的溝通，聽取他對公司的制度的看法及個人意見及后進人員的工作建議。3,評估總結：對發現的問題提出改善建議，以防類似的問題再發生到其它員工身上。培訓工作要注意的要點：1,做好對培訓人員的培訓需求調查和分析，可以發放問卷調查表，了解他們對培訓的需求，從組織發展層面，工作崗位需求及個人意愿出發，列出他們的共性來制定培訓項目，制定培訓計劃，合理計算預算費用。2,在培訓工作開始之前，要讓領導重視，在各個環節給予關注，召開培訓動員大 會，總經理做動員報告，人力資源部宣讀培訓紀律，強調培訓制度及考核制度， 培訓考核的結果可列入績效考評結果或進升或加薪的依據，

33、以得到員工對培訓 工作的重視及積極的態度。3,配置專職人員管理，專職人員要與學員做好溝通工作，了解他們遇到的問題， 不斷調整改進并給予咨詢以保證培訓質量。4,教師教材的選取，對于新員工，選擇的講師要有對企業有較高的忠誠度，積極 的工作態度，良好的工作表現的優秀員工，教材可選擇新員工手冊，也可做成 DVDg傳碟片，內容要有企業文化，背景，環境，歷史，規模，及企業未來發 展前景，在同行業內所處地位，企業內部的組織結構，部門及人員組成情況， 公司各規章制度等，讓新員工盡快熟悉企業環境，有歸屬感，快速融入到崗位 工作當中去，并能讓新員工感覺到自己在該公司是會有很好的發展的以提高新 員工的工作熱情。5,

34、對于培訓方法：新員工手冊培訓，到一定程度可集中起來做企業文化介紹，企 業經營環境，戰略目標等，可采用講授法。對于崗位工作培訓，可采用分散式 培訓，可采用實踐法，帶教法，培訓結束后要對新員工進行考核，考核結果良 好的要對其帶教人員給予經濟補貼。6,由于中層人員工作任務重，時間緊的特性，在時間安排上要根據工作特性避開 高峰時間段，引導用業余時間或網上學習。7,對于中層管理人員可選用外聘專業人士進行培訓，上課時要多增加互動環節， 讓員工融入到課堂中去，培訓教材的選取要針對性強，易學易懂。8,對學員的反應，學習，行為，結果進行一系列的評估。9,培訓成果轉化，應用到薪酬，規劃，招聘，績效考核等方面。薪酬管理要點1,薪酬體系的設計要根據公平性，競爭性，激勵性，經濟性及合法性來策劃整體方案。2,對該公司內部各標準崗位選擇 15-20個來進行工作分析，明確其工作內容，職責，職能及崗位說明書.。3,用要素比較法來對各崗位對公司未來發展的貢獻性，重要性進行優先排列，并列出 職位等級序列表。4,做市場調查，對該公司所屬行業內的薪酬水平做市場調查，可