1、法之公義，民之權益確認勞動關系糾紛案例匯總工傷認定需要提交勞動合同或者勞動關系的證明，但有的企業和公司沒有和勞動者簽定勞動合同，這就需要先確認勞動關系，到勞動仲裁庭先進行仲裁。下面是關于確認勞動關系糾紛案例的匯總，供大家參考。申請確認勞動關系爭議案一、案情簡介：申請人李某于2008年2月到被申請人某物流配送公司從事司機工作，被申請人沒有與 申請人簽訂勞動合同。 申請人提起勞動爭議仲裁，請求依法認定申請人與被申請人之間存在事實勞動關系。被申請人辯稱被申請人雖然經營貨物運輸業務，但運輸車輛均系社會雇傭， 申請人是運輸車輛所有人招用的，與被申請人沒有勞動關系。二、查明事實：申請人于2008年2月到被

2、申請人處從事司機工作，雙方未簽訂勞動合同，2009年6月申請人辭職離開被申請人。申請人提交的胸卡上寫有部門：營運部”、職務：司機”，并蓋有被申請人的公章。 兩位證人證實，申請人胸卡由被申請人發放，申請人工資從被申請人財務部領取，有時申請人出車在外由證人代申請人領取，且領取工資時在工資發放單上有簽名。申請人提交的運輸記錄單記載了申請人出車運輸貨物的情況。被申請人只提交了車輛使用合同，合同內容未涉及有關車輛駕駛人員的約定。三、處理結果：申請人提交的證據足以相互佐證，證明申請人在被申請人處工作的事實。對于申請人的出勤記錄、工資發放明細，被申請人負有舉證責任， 而在案件審理中被申請人未提交，因此,應當

3、承擔舉證不能的法律責任。綜合本案事實及證據， 認定申請人與被申請人之間存在事實勞動關系。四、案例評析：本案爭議焦點為駕駛被申請人雇傭車輛的申請人，是否與被申請人存在勞動關系。根據中華人民共和國勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發200512號）文件第一條規定，申請人與被申請人均符合法律、法規規定的勞動關系主體資格，申請 人的工作由被申請人安排管理，被申請人支付給申請人勞動報酬，申請人提供的勞動是被申請人業務的組成部分， 以上情形同時具備時， 應當認定申請人與被申請人之間存在事實勞動 關系。同時該文件第二條進一步明確了在此類案件中申請人與被申請人應當承擔的舉證責任第1頁/共7

4、頁范圍，申請人提供了胸卡、 運輸記錄單和證人證言等證據，并用以上證據證明其工作和工資發放情況，而有關申請人入職情況、 出勤情況及工資發放情況，被申請人負有舉證責任， 本案中以上證據被申請人均未提供，由此產生的法律后果應當由其自行承擔。【事實勞動關系】怎么可以確認與企業存在勞動關系嗎張某自從與原單位解除勞動合同后，一直沒有找到工作， 后來張某通過朋友介紹到一家私營企業工作，私營 老板”面試后，考慮到張某是朋友介紹的，就決定讓他來企業上班，每 月發給其一定的報酬，雙方之間從未簽訂勞動合同。轉眼張某在私營企業做了三年多，去年11月初，張某到企業所在地的區社會保險事業管理中心查詢個人社會保險賬戶，結果

5、發現該企業一直未為其辦理社會保險登記和繳納社會保險費等。于是，張某去找老板”要求企業為其繳納社會保險費，老板”不予理睬，張某幾經交涉未果， 只能到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業為其補繳歷年的社會保險費。仲裁委員會依法予以受理。庭審答辯 勞動仲裁委在開庭審理時，張某提出自己在企業工作已三年多，當初確實是 通過熟人介紹進入該企業，進去以后企業未與我簽訂勞動合同，本人一直從事產品售后服務、 修理工作。同時，張某向仲裁委員會提交了其工資憑證、服務證、考勤記錄及上門為用戶修理產品時單位出據的介紹信等有關證據。另外，張某在購房向銀行貸款時，企業出具的證明張某系本企業職工等證據。而企業在庭審答辯時認為

6、，張某不是企業的員工，當初是看在朋友的面子上讓他有口飯吃，他本人也承諾只要有口飯吃就好了，現在反過來提出要求。其實雙方之間沒有任何關系， 更沒有勞動關系只是朋友關系，不存在為其繳納社會保險費的問題。同時，企業向仲裁委提交了所有職工工資單名冊，在名冊上沒有張某的名字，因此，企 業對張某提出的要求不予同意。勞動仲裁 勞動仲裁委經過審理后認為，雙方當事人雖未簽訂勞動合同，但張某向勞動仲裁委提供的有關工資憑證、服務證、考勤記錄、以及介紹信、企業出具的張某系本單位職工等證據材料，足以證明張某與該企業存在事實勞動關系。而企業則否認與張某具有勞動關系，卻沒有提供相關證據予以佐證。所以，雙方當事人存在事實勞動

7、關系，企業應該承擔相應的法律責任，為張某補繳歷年的社會保險費。案件評析本案爭議的焦點是用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，而勞動者向勞動仲裁 委員會提供了其在用人單位工作時所發的工資憑證、服務證、考勤記錄、以及勞動者為客戶上門服務、修理時用人單位出具的介紹信等證據材料。而企業予以否認，卻不能提供相關的證據來證明該勞動者與用人單位不具有勞動關系的事實。勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系？根據勞動部勞社部發（2005）12號文關于確立勞動關系有關事項的通知第二條規定： 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保

8、險費的紀錄；（二）用人單位向勞動者發放的 工作證”、服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表”、報名表”等招用紀錄；（四）考勤紀錄；（五）其他勞動者的證言等。由此可見，張某與企業之間存在勞動關系，所以，勞動仲裁委員會對張某要求確認與企業存在勞動關系，并為其補繳社會保險費的請求均予以支持。【勞動爭議條例】關于請求確認勞動關系案的案例案情2002年4月12日至2004年3月11日期間，公民葉某將其所有的貨車掛靠于某汽車運 輸公司。掛靠關系存續期間， 汽車運輸公司系該車輛的行車和營運的車主，該車由葉某以汽車運輸公司的名義從事貨物營運。2002年7月15日，葉某與陳某簽訂

9、聘用協議，協議約定葉某聘請陳某為貨車的駕駛員，為葉某從事貨物營運，陳某的勞動報酬由葉某支付。2003年3月18日，陳某駕駛該貨車承運貨物途中，發生交通事故受重傷。陳某因工傷待遇問題 與汽車運輸公司發生爭議，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認申訴人陳某與某汽車運輸公司之間存在勞動關系。案件處理結果：勞動爭議仲裁委員會經依法審理裁決確認申訴人陳某與被訴人某汽車運輸公司之間存 在勞動關系。案件分析：本案爭議焦點為：掛靠關系存續期間，掛靠人基于其與被掛靠人之間的民事約定聘用勞 動者，該勞動者的用工主體為何方。即在本案中，葉某聘陳某架掛靠車輛從事營運、為其提供有償勞動的行為是否屬于被掛靠人汽車運輸公司的勞

10、動用工行為。勞動爭議仲裁委員會認為根據中華人民共和國勞動法第二條、第十六條，原勞動部關于貫徹執行中華人民 共和國勞動法若干問題的意見（勞部發 1995309號）第二條的規定，企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體作為用人單位用工，適用勞動法；用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂勞動合同；如果雙方沒有簽訂勞動合同，但勞動者事實上已成為企業的成員，并為其提供有償勞動的， 則屬于事實勞動關系。 申訴人陳某與被訴人汽車運輸公 司之間雖沒有簽訂勞動合同，但葉某將其所有的貨車掛靠被訴人汽車運輸公司后，被訴人汽車運輸公司在法律關系上成為該車行車的車主和營運主體。葉某系公民個人，其不具備勞動法律規

11、定的作為用人單位的主體資格。被訴人汽車運輸公司是一家具備獨立法人資格的用人單位，葉某是以被訴人汽車運輸公司的名義從事汽車營運業務，其為營運業務而聘用申訴人陳某的行為應視為被訴人汽車運輸公司聘用的工作人員。因此，陳某的用人單位應為被訴人汽車運輸公司，雙方之間存在事實勞動關系。【勞動關系爭議】勞動者在多個單位工作，怎么確認其勞動關系【案情】郭先生自2001年1月10日起在某房地產集團公司（北京）任廣告創意總監，雙方簽訂了 兩年的勞動合同，并辦理了檔案、社保等手續。同年6月10日集團公司將郭先生派至上海分公司任職，并由上海分公司負責為其辦理工資、社保等手續，但其檔案仍在集團公司。后上海分公司被撤銷，

12、集團公司通知上海分公司善后事宜由集團公司處理，并通知郭先生回北京報到，但后來集團公司通知其回家等安排。至2002年8月份，郭先生仍未得到集團公司的任何通知，無奈之下他只好先到一家房地產經紀公司工作，但未辦理任何手續。后來，在2003年、3月份，郭先生因經紀公司效益不好，只好要求集團公司為其安排工作崗位。但集團公司答復說：郭先生是上海分公司的員工，與集團公司無關，并且上海分公司現在已經被注銷。而且郭先生不僅一直都沒有來集團公司上班，還在房地產經紀公司上班。并且郭先生與集團公司勞動合同也已經期滿了，他早已經和集團公司沒有任何關系了。無奈之下，郭先生提出勞動仲裁， 要求確認他與集團公司的勞動關系，并

13、要求集團公司支付他自2002年4月起至今的生活費，并補繳社會保險費。勞動爭議仲裁委經過審理認為：郭先生與集團公司仍存在事實勞動關系，應當得到勞動法的保護。郭先生與集團公司建立了勞動合同關系，郭先生是在集團公司的要求下到上海分公司工作的，雖由上海分公司為其發放工資，且辦理了社會保險，但郭先生與上海分公司并未簽訂勞動合同，并且在上海分公司被撤銷時，集團公司通知郭先生回來報到。顯然集團公司在對郭先生行使管理權，這屬于勞動關系的核心本質，故認定郭先生與集團公司存在勞動關系。又因勞動合同期滿后，雙方未辦理相關的終止手續，且雙方均未發出解除或終止 勞動關系的通知，故應認定雙方仍存在勞動關系。故裁決集團公司

14、支付郭先生生活費，并由社保部門核定后集團公司為郭先生補繳社會保險。【案例分析】勞動法規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，造成原用人單位損失的， 該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任，并且一般賠償責任不低于70%。通常，該條款被看做是否認雙重或多重勞動關系的法律依據，顯然雙重勞動關系是得不到法律保護的。雙重勞動關系不僅得不到法律保護，而且后建立勞動關系（屬無效勞動關系）的單位和個人應承擔前一勞動關系造成損失的連帶賠償責任。那么我們可以得出的結論就是我國勞動關系具有唯一性。但我國也不是完全否認雙重或多重勞動關系，在符合某些特殊條件的情況下，勞動者也可以和兩個以上的用人單位同時建立勞動關系，但

15、是這種勞動關系在實踐操作中較少。勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見（勞社部發200312號）中規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與一個以上的用人單位建立勞動關系。也就是說，我國政府認可非全日制的勞動者可以和一個以上的用人單位建立勞動關系。那么可以得出結論，在某些情形下非全日制用工關系上有可能會存在雙重甚至多重勞動關系。勞動部發1995309號文指出，勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。勞動法規定的勞動合同的法定解除情形主要是勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止 "的情形，且依據法律的規定雙方于此情形應當依法履行終 止手續。而針對原國營企業實

16、行勞動合同制暫行規定（已失效）第13條所說的 勞動合同制工人被除名、開除、勞動教養，以及被判刑的，勞動合同自行解除”的情形，勞動部發1995 309號文第28、29和31條規定，對被收容審查、拘留或逮捕，被依法追究刑事責任判處拘役、3年以下有期徒刑或緩刑的和被勞動教養的勞動者，都由用人單位單方考慮是否要依法 解除勞動合同。所以無法得出勞動關系可以自行終止必須由雙方當事人或一方當事人以明按上述內容的規定，顯然勞動合同履行中發生了特定情況時， 并不當然致使勞動合同自 行終止，而由企業依法行使權利， 當企業不選擇解除勞動合同時， 勞動合同在規定的期限內 繼續有效存在。綜上，從法律上找不到勞動合同自行

17、終止的情況, 的結論。也就是說勞動關系不應采取默示的方式解除, 確作為的方式作出意思表示。通過上述分析，我們可以看出郭先生與集團公司之間仍存在勞動關系。（1）郭先生與集團公司在雙方的勞動合同存續期間一直有勞動關系。首先，郭先生與集團公司建立有勞動合同關系，那么其與其他公司無法建立勞動關系，除非先與集團公司解除勞動關系。但我們從案例中可以看出，雙方并沒有以明示的方式發出解除通知，辦理解除手續，同時集團公司還管理郭先生的檔案。 其次，郭先生到分公司也是接受集團公司的安排，顯然集團公司在對郭先生行使管理權。 最后，在上海分公司被撤銷時， 集團公司又一次對郭先生行使管理權，要其回北京報到；另外郭先生未

18、與分公司訂立勞動合同，而這里社保、工資等不能作為確認勞 動關系的依據。綜上我們可以得出結論，郭先生與集團公司在勞動合同存續期間雙方一直存 在勞動關系，而與分公司以及后來的房地產經紀公司建立的都是勞務關系。（2）在勞動合同期滿后，雙方勞動關系仍繼續存在。勞動合同期滿后，集團公司和郭先生都沒有明確向對方 表示過終止或解除勞動關系的意思。因雙方都未行使解除的權利，故雙方的勞動關系仍然存續。【法律依據】勞動法第23、99條勞動合同法第 44、69、91條違反 勞動法 有關勞動合同規定的賠償辦法第6條勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見【工傷協議書】工程轉包發生工傷事故應先確認勞動關系蒙陰縣某建筑公

19、司下屬工程處承包了一項建筑工程項目，后又將該建筑工程項目的勞務施工轉包給了自然人王某。王某無建筑工程施工資質和營業執照。雙方簽訂了施工安全責任協議書和勞務費協議書，勞務費協議書約定：工程處負責提供工程主材料，并監督工程的施工。王某負責組織施工。”隨后王某便招用李某等人開始施工，李某等人員的管理、具體工作安排、工資的發放由王某負責。2010年8月19下午13時許，李某在上班途中發生交通事故受傷。事故發生后，該工程處負責人支付了李某大部分醫療費。但該工程公司未在規定的時間內申報工傷， 李某向勞動保障部門提出工傷認定申請，終因無法確認勞動關系，又向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求確認自己與該建筑

20、公司存在事實勞動關系。仲裁委經審理認為，根據勞動部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發200512號）第4條規定： 建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”本案中，王某無建筑工程施工資質和營業執照，該用工主體責任應 由具備用工主體資格的發包方承擔。仲裁委遂裁決：確認王某與某建筑公司存在事實勞動關系【工傷糾紛訴訟時效】關于確認勞動關系是否適用訴訟時效問題確認勞動關系已明確列為勞動爭議處理范圍，應屬民事意義上的確認之訴，根據民法理論，三類 訴”中只有給付之訴和變更之訴適

21、用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制， 但調解仲裁法及配套規定并未明確確認勞動關系是否適用仲裁時效。實務操作中感覺，確認勞動關系涉及社會保險繳納、工傷認定等勞動者切身利益，特別是國有企業改制中涉及早期勞動關系存續期間的確認并予安置處理問題，具積極的社會意義。北京勞動爭議律師認為，依據舉證規則，確認勞動關系案件中，勞動者負有舉證責任，但是勞動者提供的證據所體現的時間可能存在超出一年勞動仲裁時效的限制，但因為屬于確認之訴，應不受上述時效的限制，應根據證據情況，給予認定，舉判例如下。案情舉例2000年3月王某到某五金件制造公司工作。2007年底，因公司要搬遷到外地，王某辭去了工作，公司按照程序，

22、與王某簽訂了解除勞動合同協議書，并給王某發放了 11241元經濟補償金。今年春節過后，王某找到了一份新工作，但在體檢時發現肺部有問題。職業病，建議他立即做職業病鑒定。 原單位負責人，但對方只承認王某按照規定，職業病鑒定需原單位配合。2005年進入公司，工種為組裝工。醫生懷疑是塵肺 王某立即找到了第7頁/共7頁西夏區法律援助中心劉律師編輯、整理法之公義，民之權益第#頁/共7頁西夏區法律援助中心劉律師編輯、整理法之公義，民之權益此后，王某申請勞動爭議仲裁,但仲裁認為王某2007年12月與公司解除勞動關系，至 2008年3月提起仲裁時已超過 60日申訴時效，駁回了王某的申訴。今年4月，王某向鎮海區人民法院提起訴訟，要求確認其在2000年3月至2007年12月與公司存在勞動關系，工種為金屬拋光。說法法院審理后認為，本案的類別為確認之訴，需要解決的是當事人之間是否存在勞動法律 關系，并不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理，因此，不適用時效制度， 所以不存在王某提起勞動爭議仲裁時是否超過申訴時效的爭議。法院同時認為，公司按照工作滿一年發一個月工資的標準向王某發放了11241元經濟補償金，而王某2007年4月至2007年11月間的每月工資為人