1、XX集團(tuán)有限公司績(jī)效考核制度目錄第一章總則第一條考核目的第二條考核原則第三條考核的適用范圍第二章考評(píng)體系第四條考評(píng)的組織和部門職責(zé)第五條考評(píng)分類第六條績(jī)效管理流程第三章考評(píng)實(shí)施第七條 考核的內(nèi)容第八條 考核的時(shí)間第九條 考核流程第四章考評(píng)結(jié)果第十條考評(píng)結(jié)果的計(jì)算第十一條考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用第五章 附則第十二條解釋權(quán)第十三條實(shí)施細(xì)則第十四條修改、廢除權(quán)第十五條實(shí)施時(shí)間第六章 附件附表一述職報(bào)告表附表二部門 KPI 考核表附表三個(gè)人 KPI 考核表附表四部門 / 個(gè)人 KPI 修正表附表五高層管理人員績(jī)效考核表附表六績(jī)效考核申訴表附表七考核成績(jī)匯總表附表八員工能力素質(zhì)評(píng)估表第一章PAR 總則一、考核目的

2、為全面客觀地考核評(píng)價(jià)公司員工的業(yè)績(jī)，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)本公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。(1) 建立科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)體系，保證各項(xiàng)考核工作做到公開、公平、公正，有理、有度、有效。(2) 明確公司價(jià)值導(dǎo)向，為公司經(jīng)營(yíng)管理提供參考依據(jù)，不斷增強(qiáng)公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力；(3) 加強(qiáng)人員管理，全面分析和合理利用公司人力資源，為各崗位選、育、用、任、留合適人員提供參考依據(jù)；二、考核原則(1) 實(shí)事求是原則：考核要圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，突出關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)、定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。(2) 區(qū)別對(duì)待原則：根據(jù)人員類別

3、、任職崗位等情況對(duì)不同崗位不同階段進(jìn)行有針對(duì)性的考核管理辦法，需要對(duì)其任職狀況、工作態(tài)度和工作績(jī)效做全面的評(píng)價(jià)；(3) 動(dòng)態(tài)考核原則。年度目標(biāo)按月滾動(dòng)分解，以月保季、以季保年，確保全面完成全年任務(wù)。(4) 注重實(shí)效原則：對(duì)于不能勝任工作崗位的員工要及時(shí)按規(guī)定中止或解除勞動(dòng)合同，否則，人力資源部與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人負(fù)連帶責(zé)任。第3條 適用范圍本制度適用于富讓得（中國(guó)）集團(tuán)有限公司所有正式錄用員工，不包括試用期員工、兼職、特約人員以及公司臨時(shí)崗位的員工。第二章考評(píng)體系第四條考評(píng)的組織和部門職責(zé)1、 考核關(guān)系根據(jù)被考核者其工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)的不同，分為高層、 中層和基層三類員工。高層指副總經(jīng)理、總監(jiān)；中

4、層指部門經(jīng)理和副經(jīng)理；基層指除高層和中層外的其他員工。績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直接上級(jí)對(duì)直接下屬進(jìn)行打分。考核關(guān)系見下表：被考核者考核者副總經(jīng)理/ 總監(jiān)總經(jīng)理/ 董事長(zhǎng)部門經(jīng)理和副經(jīng)理副總經(jīng)理/ 總監(jiān)主管、員工部門經(jīng)理2、 考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理。考核領(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)績(jī)效管理的主要職責(zé)包括：1) 、負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求；2）、負(fù)責(zé)組織召開考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議，就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn)；3）、對(duì)年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議；4）、指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效管理在所分管

5、范圍內(nèi)有效實(shí)施；5）、負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核；6）、對(duì)績(jī)效管理體系提出完善和修改建議；7）、對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。3、 人力資源部職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是人力資源部，人力資源部在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績(jī)效管理工作, 開展有關(guān)績(jī)效管理工作職責(zé)包括：1) 、制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法；2) 、對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)；3) 、對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；4) 、績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；5) 、接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴。6) 、建立員工考核

6、檔案。3、各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1) 、負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作的組織及實(shí)施管理；2) 、負(fù)責(zé)收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，并與人力資源部協(xié)商制定本部門員工的考核指標(biāo)，如有需要，可對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；3) 、負(fù)責(zé)同被考核者進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，并在考核表上簽字確認(rèn)；4) 、負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績(jī)效實(shí)施過程，通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助其完成工作任務(wù)；5) 、負(fù)責(zé)對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)分，并向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議；6）、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。第五條考評(píng)分類根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級(jí)和工作特點(diǎn)不同，對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用

7、不同的考核方式，具體如下：層級(jí)適用范圍考核周期考核內(nèi)容考評(píng)人審核人所分管體系或部門半高層管理人員中層管理人員基層員工總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)各部門經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、項(xiàng)目經(jīng)理普通人員半年度年度考核平衡計(jì)分總經(jīng)理卡、年度述職月度/季分管副部門 KPI總經(jīng)理度總部門 KPI、年度述半年度總經(jīng)理職、月度/季崗位 KPI直接上級(jí)度崗位 KPI、能力素半年度直接上級(jí)質(zhì)第六條績(jī)效管理流程績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、 績(jī)效評(píng)價(jià)、 績(jī)效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過程。績(jī)效管理流程分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。一、績(jī)效目標(biāo)的制定1、設(shè)置關(guān)鍵

8、績(jī)效考核指標(biāo)的基本要求：1）、關(guān)注價(jià)值引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價(jià)值， 真正讓每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)；2）、重點(diǎn)突出重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上；3）、簡(jiǎn)潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算，也不應(yīng)投入大量人力；4）、明確績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；5）、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到，且受時(shí)間和資源的限制，不可超越可控范圍；6）、可操作不好操作或無(wú)法取得數(shù)據(jù)來(lái)源的考核內(nèi)容不列入考核范圍；7）、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，將工作內(nèi)容逐一分解細(xì)化；2、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要考慮以下因素：1）、部門指標(biāo)涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃；部門職能、制度或工作流程；部門/ 工

9、作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任務(wù)；達(dá)成部門關(guān)鍵績(jī)效的財(cái)務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。2）、崗位指標(biāo)涉及：?jiǎn)T工承接的部門一般績(jī)效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進(jìn)和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)；員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3、考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定，形成部門 KPI 考核表（見附件2，針對(duì)部門經(jīng)理考核）或個(gè)人KPI 考核表（見附件3，針對(duì)員工考核），并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。4、雙方簽字確認(rèn)后標(biāo)志著績(jī)效目標(biāo)制定的完成。在以后的績(jī)效執(zhí)行過程中，要嚴(yán)格按照績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不得隨意更改。5、若由于公司經(jīng)

10、營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)人職位發(fā)生變動(dòng)等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意后對(duì)部門/ 個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。由部門負(fù)責(zé)人或員工填寫部門/ 個(gè)人KPI修正表（見附件4），經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控1、績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程中考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo)， 確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)。2、部門或員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過程中，若遇到困難

11、、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí)，可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績(jī)效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。3、在績(jī)效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。三、績(jī)效考核1、部門考核評(píng)價(jià)部門考核先由部門負(fù)責(zé)人自評(píng)，再由考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)于被考核部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，所評(píng)定分值為部門最終績(jī)效的得分。2、員工考核評(píng)價(jià)針對(duì)員工考核，首先被考核者在個(gè)人 KPI 考核表上進(jìn)行自我評(píng)估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上，

12、根據(jù)被考評(píng)人考核期內(nèi)工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人力資源部備案。四、績(jī)效反饋與溝通1、考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通，績(jī)效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績(jī)，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。2、考核者與被考核者需當(dāng)面溝通，溝通方式不限，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒浮Ｎ濉⒖?jī)效申訴制度1、考核結(jié)束后，被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期（績(jī)效結(jié)果反饋后一周內(nèi)）進(jìn)行績(jī)效申訴，申訴時(shí)申訴人需填寫績(jī)效考核申訴表，說(shuō)明績(jī)效申

13、訴事項(xiàng)及原因，并舉證相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)。2、被考核者進(jìn)行申訴，應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過溝通方式解決；無(wú)法達(dá)成一致的，部門或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴；如果被考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議，應(yīng)在接到考核結(jié)果的3 個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴，并附相關(guān)說(shuō)明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)。人力資源部在7 個(gè)工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個(gè)人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。六、績(jī)效結(jié)果審定1、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組形成的績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級(jí)管理人員的考核成績(jī)，經(jīng)審批后報(bào)公司總經(jīng)理最后批復(fù)，總經(jīng)

14、理有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和未來(lái)發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定。2、部門負(fù)責(zé)人以下（不含）人員的考核成績(jī)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部匯總存檔。第三章考評(píng)的實(shí)施第七條考核的內(nèi)容1、 高層管理者考核內(nèi)容1）、對(duì)高層管理者的考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的審核，因此，對(duì)于高層管理者的考評(píng)采取平衡計(jì)分卡與述職報(bào)告相結(jié)合的形式。2）、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、 客戶指標(biāo)和學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)的完成情況。3）、述職報(bào)告主要包括：半年度部門績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計(jì)劃和管理改進(jìn)等。管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、 個(gè)人素質(zhì)能力

15、提升等內(nèi)容，由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)估，2、 中層管理者考核內(nèi)容部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告（形式同高層管理人員述職報(bào)告）配合以KPI （關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）為核心的績(jī)效考核。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ Key Performance Index ，簡(jiǎn)稱 KPI）來(lái)自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況， 用來(lái)定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。3、基層工作人員績(jī)效考核內(nèi)容對(duì)基層工作人員的考核主要是考核本職工作完成程度等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的KPI 考核以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為等能力素質(zhì)考核。第八條考核的時(shí)間1、基層員工工作任務(wù)按月度、年度考核。

16、月度考核的考核時(shí)間為次月10 日前進(jìn)行；2、中層員工按季度、年度考核。 季度考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的10 日內(nèi)進(jìn)行，取每月度績(jī)效考核成績(jī)的平均值，月度只計(jì)分不考核。3、高層員工工作任務(wù)按年度考核，每半年度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束后的半個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。注：上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由人力資源部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。第九條考核流程1、 部門考核流程序號(hào)步驟注意事項(xiàng)1 制定部門 KPI2 考核實(shí)施（ 1）考核期初，由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組與人力資源部組織各部門根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門

17、，并形成部門KPI 考核表，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后生效。（ 2）考核指標(biāo)一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如需修正經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫部門 / 個(gè)人 KPI 修正表，考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意后進(jìn)行修正。（ 3）如在考核過程當(dāng)中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個(gè)月內(nèi)上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和考核指標(biāo)，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意，可免除當(dāng)年考核。(1) 人力資源部門組織相關(guān)職能部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)并保證數(shù)據(jù)真實(shí)有效。每次考核開始后，數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對(duì)。(2) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組

18、召開考評(píng)會(huì)議，對(duì)各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議，同時(shí)接受被考核部門的解釋與說(shuō)明，對(duì)考核中出現(xiàn)的問題予以決策。(3) 人力資源部按照部門績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)算方法計(jì)算部門績(jī)效考核結(jié)果并上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。如有疑問，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應(yīng)在3 個(gè)工作日內(nèi)給予合理性解釋。(4) 部門績(jī)效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議的方式通過， 并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果（含各項(xiàng)指標(biāo)得分） 。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考核領(lǐng)導(dǎo)小組名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依據(jù)。3考評(píng)結(jié)果部門經(jīng)理做 部門 KPI 考核表，其考評(píng)由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組

19、審核，形成考核成績(jī)匯總表 ，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)批準(zhǔn)后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。（ 1）考核時(shí)成立部到3 個(gè)月的新建部門，可以不參與考核。（2）因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考4免考說(shuō)明核條件不成熟的部門，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，可以不參加考核。（3）免考部門考核成績(jī)，取所有參考部門的平均值。2、員工績(jī)效考核流程序號(hào)步驟注意事項(xiàng)由人力資源部及部門經(jīng)理根據(jù)工作進(jìn)度、工作安排及工作內(nèi)容制定員工KIP1 制定崗位 KPI考核數(shù)據(jù)，并形成崗位KPI 考核表，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后生效。2考核實(shí)施人力資源部按照崗位績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)算方法計(jì)算部門

20、績(jī)效考核結(jié)果。員工做崗位KPI 考核表。其考評(píng)由被考核員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)3考評(píng)結(jié)果審核，形成考核成績(jī)匯總表后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。第四章考評(píng)結(jié)果第十條考評(píng)結(jié)果的計(jì)算層級(jí)考核周期考核內(nèi)容績(jī)效得分計(jì)算公式所分管體系或部門半半年度所分管體系或部門半年度考核成績(jī)加高層管理人員年度考核平衡計(jì)分權(quán)平均值× 70+年度述職× 30卡、年度述職月度 / 季度部門 KPI部門 KPI 考核成績(jī)部門 KPI、年度述半年內(nèi)部門月度 KPI 考核成績(jī)平均值半年度×80+年度述職× 20職、中層管理人員部門 KPI、年度述

21、（季度考核得分 /4 ）× 80%+年度述年度職× 20職、月度/ 季度崗位 KPI崗位 KPI 考核成績(jī)半年內(nèi)崗位月度考核成績(jī)平均值×半年度崗位 KPI、能力素70 +能力素質(zhì)考評(píng)× 30（業(yè)務(wù)）質(zhì)半年內(nèi)崗位月度考核成績(jī)平均值×基層員工60 +能力素質(zhì)考評(píng)× 40（非業(yè)務(wù)）（季度考核得分 /4 ）×70 +能力素年度崗位 KPI、能力素質(zhì)考評(píng)× 30（業(yè)務(wù)）質(zhì)（季度考核得分 /4 ）×60 +能力素質(zhì)考評(píng)× 40（非業(yè)務(wù)）第十一條考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用1、 月度考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)每月 1

22、5 號(hào)之前行政人事部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果，根據(jù)以下成績(jī)兌現(xiàn)月度績(jī)效考核考核結(jié)果評(píng)價(jià)優(yōu)秀中等需改進(jìn)考察人員考核得分95 分（含）以上75（含） 95 分60（含） 75 分60 分以下所屬等級(jí)ABCD月度結(jié)合績(jī)效工資績(jī)效工資× 120%績(jī)效工資× 100%績(jī)效工資× 90%績(jī)效工資× 80%系數(shù)2、年度考核得分 對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)年度末匯總被考核人員各月得分，除以12 個(gè)月后的得分作為被考核人員年度績(jī)效考核得分后，根據(jù)以下成績(jī)兌現(xiàn)年度績(jī)效考核。被考核人員得分95 分（含）以上75（含） 95 分60（含） 75 分60 分以下所屬等級(jí)ABCD年終績(jī)效

23、指標(biāo)值獎(jiǎng)金 +（獎(jiǎng)金）× 100%（獎(jiǎng)金）× 90%（獎(jiǎng)金）× 60%注：上表中所提的獎(jiǎng)金屬于職員的年度獎(jiǎng)金總額，月度及季度獎(jiǎng)金不納入年終考核。3、獎(jiǎng)罰形式與標(biāo)準(zhǔn)3.1 獎(jiǎng)勵(lì)適用序號(hào)獎(jiǎng)勵(lì)種類形式標(biāo)準(zhǔn)層級(jí)1通報(bào)表?yè)P(yáng)公司通過書面形式對(duì)員工的優(yōu)秀實(shí)際進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)2授予“優(yōu)秀員工”等榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)稱號(hào)（ 1）連續(xù)三個(gè)月月度考核等級(jí)為【 A】者獎(jiǎng)勵(lì)300 元；基層（ 2）連續(xù)六個(gè)月月度考核等級(jí)為【 B200 元；】者獎(jiǎng)勵(lì)公司視實(shí)際情況，發(fā)3物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)連續(xù)兩個(gè)季度以上月度考核等級(jí)為【A】者或全年四放獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品中層B1000 元。季度考核等級(jí)都是【】者獎(jiǎng)勵(lì)高層全年考核等級(jí)都是【B】

24、者獎(jiǎng)勵(lì)2000 元。連續(xù)半年累計(jì)六個(gè)月以上月度考核等級(jí)為【A】者或根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)和基層全年等級(jí)都是【 B】，經(jīng)公司考核給予提薪嘉獎(jiǎng)，晉升4晉升/ 提個(gè)人能力情況進(jìn)行職一級(jí)工資（如有崗位空缺可考慮晉升）薪獎(jiǎng)勵(lì)A(yù) 】，經(jīng)公司考核給予提薪位或工資的晉級(jí)中層全年四季度考核等級(jí)都是【嘉獎(jiǎng)，晉升一級(jí)工資（如有崗位空缺可考慮晉升）注：以上獎(jiǎng)勵(lì)均以考核完畢的次月開始執(zhí)行。3.2 懲罰序號(hào)處罰措施層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)連續(xù)兩個(gè)季度以上月度考核等級(jí)為【D 】者或全年四季度考核等級(jí)中層都是【 C 】者，經(jīng)公司考核給予留崗查看使用，如考察期間無(wú)提升，1降職給予降職一級(jí)（或降薪一級(jí)）處理。全年考核等級(jí)都是【 C 】者 ,經(jīng)公司考核

25、給予降職一級(jí)（或降薪一高層級(jí)）處理。2連續(xù)三個(gè)月月度考核等級(jí)為【C 】者或連續(xù)六個(gè)月月度考核等級(jí)為降薪基層【 D 】者，經(jīng)公司考核給予降薪一級(jí)處理。連續(xù)六個(gè)月月度考核等級(jí)為【D 】者，經(jīng)公司考核給予留崗查看使3解除基層用，如考察期間無(wú)提升，即可淘汰（終止合同）。注：以上懲罰均以考核完畢的次月開始執(zhí)行。第五章附 則第十二條解釋權(quán)本制度的解釋說(shuō)明權(quán)歸公司人力資源部。第十三條實(shí)施細(xì)則本制度與公司 薪酬管理制度 配套使用， 其他未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則由人力資源部及時(shí)補(bǔ)充。第十四條修改、廢除權(quán)本制度由人力資源部修改、廢除，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批確認(rèn)后生效。第十五條實(shí)施時(shí)間本制度的實(shí)施時(shí)間由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議通

26、過后方可生效， 凡與本制度相抵觸的， 以本制度為準(zhǔn)。第六章附件附表一附表二附表三附表四附表五附表六附表七附表八述職報(bào)告表部門 KPI 考核表個(gè)人 KPI 考核表部門 / 個(gè)人 KPI 修正表高層管理人員績(jī)效考核表績(jī)效考核申訴表考核成績(jī)匯總表員工能力素質(zhì)評(píng)估表富讓得（中國(guó)）集團(tuán)有限公司二零一二年十二月附表一：述職報(bào)告表姓名職位考核周期半年述職報(bào)告（50 分）本期主要工作回顧（業(yè)績(jī)）經(jīng)驗(yàn)與不足調(diào)整或改進(jìn)計(jì)劃特殊說(shuō)明管理改進(jìn)（ 50 分）序號(hào)項(xiàng)目權(quán)重相關(guān)項(xiàng)目及完成情況考核人評(píng)分1部門流程及系統(tǒng)建設(shè)102人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)103部門溝通協(xié)調(diào)和合作204個(gè)人素質(zhì)和能力提升10半年度述職成績(jī)述職報(bào)告評(píng)分管

27、理改進(jìn)評(píng)分綜合得分考核人評(píng)語(yǔ)：考核人簽名：日期：自評(píng)：優(yōu)秀良好合格尚待改進(jìn)被考核人簽名：日期：附表二：部門 KPI 考核表部門：考核周期：月度季度考核期間：年月 至月序號(hào)考核指標(biāo)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值實(shí)際達(dá)成情況數(shù)據(jù)來(lái)源審核部門考核得分12345678100合計(jì)得分合計(jì)分值分部門負(fù)責(zé)人簽字及日期：_分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核及日期：_人力資源部審批及日期：_附件三：（月度 / 季度）崗位 KPI 考核表被考核人：所在部門：崗位：考核周期：月度季度考核期間：至考核人考核考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)定考核得分系數(shù)KPI指標(biāo)被考核人確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)審核人：分管副總審批：合計(jì)得分：附件四：部門 / 崗位 KPI 修正表類別：

28、部門考核崗位考核部門：部門負(fù)責(zé)人：考核周期：月度季度原 KPI 指標(biāo)修正 KPI 指標(biāo)修改原因與理由序號(hào)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源權(quán)重名稱考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源權(quán)重123部門負(fù)責(zé)人意見：分管領(lǐng)導(dǎo)意見：人力資源部審批意見：最終修訂結(jié)果：附表五高層管理人員績(jī)效考核表（模板）姓名指標(biāo)維度KPI指標(biāo)職務(wù)權(quán)重考核時(shí)間績(jī)效目標(biāo)值得分財(cái)務(wù)類內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類客戶類學(xué)習(xí)發(fā)展類本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：附表六：績(jī)效考核申訴表申訴人姓名部門職位考核時(shí)間序號(hào)申訴事項(xiàng)申訴理由事實(shí)依據(jù)123部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)意見：人力資源部意見：考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批意見：最終處理結(jié)果：附表七：考核成績(jī)

29、匯總表部門：考核期間：序號(hào)姓名崗位考評(píng)成績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)考評(píng)系數(shù)備注注：評(píng)定等級(jí)分為優(yōu)秀、中等、需改進(jìn)、考察四個(gè)等級(jí)，其對(duì)應(yīng)系數(shù)分別為1.2 、1.0 、0.9 、0.8 。制表人及時(shí)間：審核及時(shí)間：考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批及時(shí)間：附表八：?jiǎn)T工能力素質(zhì)評(píng)估表姓名部門崗位日期差（ D）一般（ C）良好（ B）優(yōu)秀（ A）上類考評(píng)項(xiàng)權(quán)自評(píng)級(jí)項(xiàng)目描述別目重-1012345678910得分評(píng)分一貫?zāi)軌蜉^好貫徹執(zhí)行不能有效一貫?zāi)軌蚧灸軌蜇灩靖黜?xiàng)規(guī)能否貫徹執(zhí)行公司貫徹執(zhí)行貫徹執(zhí)行10%徹執(zhí)行公司章制度和決執(zhí)行力各項(xiàng)規(guī)章制度和決公司各項(xiàng)公司各項(xiàng)各項(xiàng)規(guī)章制定，并能不定規(guī)章制度規(guī)章制度度和決定斷找出不和決定和決定足，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)判 斷 能具備綜合崗力各方面判只能判斷一分析、判斷判斷迅速、位8%對(duì)事物、現(xiàn)象的甄別斷力都很些簡(jiǎn)單事的能力， 對(duì)準(zhǔn)確且富有技與斷定的能力一般物、現(xiàn)象工作有所遠(yuǎn)見卓識(shí)能幫助專 業(yè) 知崗位必需掌握崗位對(duì)崗位相關(guān)專業(yè)知識(shí)豐識(shí)10%崗位必需專業(yè)知識(shí)及相關(guān)的相關(guān)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)基富，能融會(huì)的掌握程度專業(yè)知識(shí)并能靈活本掌握貫通掌握甚少運(yùn)用工 作 方單一、呆能正確開展10%解決問題的形式、 途方法得當(dāng)，產(chǎn)生理想效法徑板，方式工作，但效富有成