1、國外人力資源審計發(fā)展現(xiàn)狀及啟示    一、引言20世紀80年代以來，隨著人們對人力資源是核心資源這一觀點認識的加深，以及公共部門機構(gòu)膨脹和人員增加所導(dǎo)致的人力資源相關(guān)費用的攀升和受托責(zé)任的深化，人力資源審計在國外公共部門和 企業(yè) 組織中開始出現(xiàn)并逐步 發(fā)展 起來（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化進程的加劇和知識 經(jīng)濟 的發(fā)展等因素使得人力資源審計不僅成為企業(yè)的控制工具，而且成為全球化背景下企業(yè)進行人事方面決策的重要工具。人力資源審計對企業(yè)績效和價值創(chuàng)造的 影響 和作用也由此得到了全新的詮釋。經(jīng)過多年的 理論 研究 和實踐發(fā)展，國

2、外已形成了一些得到廣泛使用并且行之有效的人力資源審計 方法 。與此形成鮮明對比的是，人力資源審計在我國沒有得到足夠的關(guān)注，相關(guān)理論研究較少，人力資源審計實踐特別是公共部門的人力資源審計活動幾乎是空白，這勢必妨礙我國政府績效審計的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升。本文試圖通過系統(tǒng)梳理、歸納和評介國際上人力資源審計的發(fā)展軌跡、概念框架和 應(yīng)用 模式，結(jié)合我國的特殊制度和人力資源管理的實踐背景，提出有關(guān)我國未來人力資源審計理論研究和實踐應(yīng)用的粗略思路，以期為我國人力資源審計的發(fā)展提供 參考 和借鑒。二、人力資源審計的發(fā)展歷程與概念框架關(guān)于人力資源審計（human resotlrce audit）或人力資源管

3、理審計（human resource management au-dit）的定義，主要有評價工具觀和管理工具觀這兩種比較典型的觀點。如Batra（1996）認為，人力資源審計作為一種人力資源評價工具，其首要目標是幫助管理者有效地計劃和控制人力資源的使用，并向外部使用者提供決策信息。而Olalla和Castillo（2002）則認為，人力資源審計作為企業(yè)的基本管理工具，其目標不僅是控制和對結(jié)果進行定量 分析 ，更重要的是促進人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)績效的提高。人力資源審計的早期形式為人事審計（personnel audit）。Geneva（1964）將人事審計定義為對人事政策、程序和實踐的分析和

4、評價，其目的是評價企業(yè)人事管理的效果。審計程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動。早期的人力資源審計著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規(guī)性。隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對績效目標的重視，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計強調(diào)人事活動和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計開始著重審查人力資源活動的經(jīng)濟性、效率性、效果性及其對實現(xiàn)績效目標的影響。美國國防部審計處（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年進行的人力資源質(zhì)量評估，實質(zhì)上是人事審計向人力資源審計轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量

5、評估在關(guān)注具體的人事活動和數(shù)據(jù)的同時，開始尋求對企業(yè)目標的實現(xiàn)程度進行分析。隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計開始朝著促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計的一個重要特征，就是更加強調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計、能力審計、生產(chǎn)技術(shù)準備審計、顧客滿意度審計和人力資源管理合法性審計之類的多種審計形式在實踐中得到廣泛應(yīng)用，大量的問卷調(diào)查表、平衡計分卡工具、定量和定性績效指標、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開發(fā)和應(yīng)用。通過歸納國外不同形式的人力資源審計可以看出，它們的區(qū)別主要在于，對受托責(zé)任主體和判斷標準這兩個關(guān)鍵維度

6、的認識不同，即認為受托責(zé)任主體是員工，還是人力資源管理部門抑或整個企業(yè)；判斷標準是國家法規(guī)，還是從最佳管理實踐中提煉出來的原則制度，抑或人力資源管理所要達到的價值目標或績效基準。三、人力資源審計的應(yīng)用模式：基本原理與利弊分析按照人力資源審計的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計評判標準來劃分，國外現(xiàn)有的人力資源審計大致可以分為合法性審計、制度審計、價值導(dǎo)向?qū)徲嫼涂冃徲嬎姆N。實踐中具體的人力資源審計形式可以看成是基于這幾種模式在不同方向上進行的拓展，以下將分別闡釋這四種審計的基本原理，并對它們的利弊進行分析和比較。（一）四種人力資源審計的基本原理1.合法性審計合法性審計關(guān)注的焦點是企業(yè)是否遵循了

7、相關(guān)的勞動 法律 法規(guī)。合法性審計產(chǎn)生的直接動因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理實踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等 問題 。由于這種審計總會或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實，因此這種審計往往由具備勝任能力的外部審計人員承擔(dān)。合法性審計的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現(xiàn)場觀測、調(diào)查訪談等審計技術(shù)和方法，對照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進行對比分析，評價企業(yè)人力資

8、源管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風(fēng)險因素；針對違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進意見和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實踐的合法性評價報告。在審計 內(nèi)容 上，合法性審計涵蓋法律法規(guī)對企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。Higgins（1997）認為，審計人員應(yīng)當審查公司的政策、實踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓(xùn)、辭退和后續(xù)管理等活動是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性審計應(yīng)當關(guān)注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實踐、工作說明、績效評價、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。2.制度審計這種人力資源審計首先按照一定的程序確定需要評價

9、的人力資源管理問題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實踐可以細分為不同方面來進行審計，如可以著眼于整個服務(wù)，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計劃、招募與配置、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與激勵、人力資源信息系統(tǒng)等方面。在審計領(lǐng)域劃定以后，人力資源制度審計主要關(guān)注以下問題：企業(yè)是否有根據(jù)目標設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對這些制度遵循得如何?是否制定了適當?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實施結(jié)果是否達到了目標?典型的制度審計程序為：識別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目

10、標；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進行比較；對控制制度進行測試；在對審計證據(jù)進行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實際中是否得到了遵守等做出評價。制度審計的目標是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟、有效利用的內(nèi)部控制制度，檢查這類制度的實施狀況，并針對不足之處提出改進意見和建議。人力資源管理制度審計的隱含假設(shè)是存在最佳管理實踐，如果依照最佳管理實踐確定的制度或公認管理原則能夠有效地付諸實施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins（1997）認為，有助于實現(xiàn)績效目標的管理原

11、則包括公平對待雇員，經(jīng)濟、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識別未能實現(xiàn)預(yù)期績效的雇員和根據(jù)績效進行適當?shù)募睢3.績效審計績效審計是指通過定量或定性分析，審查和評價企業(yè)人力資源管理活動的績效，并提出改進意見或建議，以促進人力資源管理和企業(yè)績效改善的審計過程。績效審計關(guān)注的焦點，就是人力資源管理在企業(yè)運營中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績效評價即將人力資源管理部門作為一個生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟性、效率性和效果性，相關(guān)審計評價方式是顧客滿意度審計。在考察人力資源管理對企業(yè)

12、總體績效的作用和影響時，往往進行人力資源管理功能審計。人力資源管理功能審計主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。其審計步驟為：首先，對人力資源管理領(lǐng)域進行劃分，并設(shè)定適當?shù)目冃е笜恕Ｆ浯危@取被審計單位的績效數(shù)據(jù)，通過將績效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、 歷史 或行業(yè)的平均水平等基準進行比較，來判斷企業(yè)績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進意見和建議。由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè)績效的貢獻程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審

13、計方法。這種審計方法強調(diào)人力資源管理部門對企業(yè)其他部門的服務(wù)作用，從投人、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評價企業(yè)人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過程，強調(diào)顧客對人力資源管理績效評價的參與。4.價值導(dǎo)向?qū)徲媰r值導(dǎo)向?qū)徲嫷幕局笇?dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價值目標服務(wù)的，通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實際情況進行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進計劃。這種審計的一般程序為：首先，識別并確定企業(yè)的目標價值及其期望狀態(tài)，可以同時或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過一定的技術(shù)方法，如生

14、產(chǎn)技術(shù)準備審計中的技能和知識應(yīng)用矩陣，對比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來行動計劃（參見圖2）。這種審計的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準備審計、企業(yè)能力審計、戰(zhàn)略貢獻審計等。例如，福特公司北美分公司開發(fā)了以下生產(chǎn)技術(shù)準備審計程序：首先，由高層管理者和關(guān)鍵員工審定企業(yè)所需的能力、技能、知識、方法、程序和技術(shù)。其次，設(shè)計能力清單，對審計涉及的員工進行調(diào)查。運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)和知識應(yīng)用矩陣，來界定企業(yè)內(nèi)部的人力資源資產(chǎn)和負債。將雇員區(qū)分為知識資產(chǎn)、知識負債、知識保留者和非直接潛力者四種。如果某企業(yè)的員工大多處于知識資產(chǎn)象限（擁有知識并且所在崗位能使其“學(xué)以致用、人盡其才”），那么該企業(yè)就屬于技術(shù)具備型組織（technologiocallv ready or ganization）。最后，通過審計，就企業(yè)如何增加知識資產(chǎn)象限的人員以成為