1、管理中的“非薪金鼓勵機制對于企業中的很多員工而言，盡管薪酬和獎金是吸引員工的一種重要手段， 但很 快就會變成保健因素，起不到鼓勵的作用。很多老板喜歡說：“員工是我們最大 的資產。不過大家都很清楚，這句話通常是說說而已，在實際運營中就不是那 么回事。在順境之下，企業可以跟隨行業開展的大勢而開展；而在逆境當中，才 會真正考驗企業管理者的智慧。在順境當中，企業的問題容易被掩蓋；而在逆境 之中，企業的問題才會被徹底暴露出來，這時候，企業的風險就會凸顯。在市場 經濟環境下，經濟永遠是波浪式前進的，經濟不景氣隨時可能發生。因此，企業 必須在對待員工鼓勵問題上居安思危， 未雨綢繆，尤其是面對通貨膨脹、企業運

2、 營本錢高、人力本錢上升等現實矛盾時，如何運用好“非薪金鼓勵才能在經濟 寒冬降臨之際，不僅沉著過冬，而且能夠逆勢上揚。X案例甲企業吳總在一次銷售會議上宣布，由于公司業務迅速下滑，盈利水平嚴重下降, 經公司相關領導研究，決定將所有銷售人員的工資下調30%.這是已經決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當天會議還是照常進展，也沒有發生 什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過去了。第二天，剛進辦公室，秘書小苗就送來了 6個分公司辦事處經理的集體辭職 報告。吳總咆哮了起來，狠命的拍了下桌子，說道：企業的業績好時“要人給人， 要錢給錢。員工需要鼓勵，我就給員工發獎金、買獎品。員工累了，我就讓他

3、們 帶薪休假、組織他們出去旅游，但怎么業績還沒上去？ 這一幫狼心狗肺的東西， 平時公司的口號喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著公司干，現在怎么能說翻臉就翻臉 呢？這幾年公司哪點虧待過他們啊？現在不是經營出現問題了嘛！怎么就沒有一 點忠誠度呢？要走都走吧！可轉而一想， 6 個經理掌握的是公司銷售的半壁江山 啊，他們一走， 公司的市場不等于是折損過半？事情還沒有完， 后面接二連三地 有不同層級的銷售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門泥沼，苦不堪言0 0這一幕可能在很多公司都出現過。 老總們通常很失望也很氣憤， 作為支撐， 他們 已經盡了全力0而且他們也常常想，人力、財力幾乎隨叫隨到，怎么還是出現這 種局面0

4、 乙企業的經營也出現了和甲企業同樣的被動局面， 公司營銷高層決定也采取降薪 策略，減少人力資源本錢來應對出現的危機0 公司包了一個依山傍水， 風光宜人 度假山莊， 將 200 多名城市經理及以上級別的銷售骨干召集起來， 開研討會0 重 點是討論經濟危機給當前行業和企業帶來的威脅， 公司如何平穩度過當前所處的 危機0會上，總經理及董事長分別做了開場發言， 充分肯定了各級銷售人員給公司創造 的價值，將公司當前所面臨的實際問題做出了深入闡述0態度誠懇，措辭感人， 員工無不為之動容0接下來就分組討論，過程輕松，氣氛融洽，總經理不停地穿 插于各個小組參及討論0 其間，幾乎每個小組都將降薪作為首要話題討論

5、， 有的 提出降薪的比例， 有的提出干部帶頭等建立性的意見0 參會人員都紛紛表態， 愿 意及公司共同度過難關0 公司根據大家討論的結果進展匯總， 在降薪幅度上， 分公司經理級別以上人員薪 水降低 35%，城市經理降低 30%，基層主管及一線員工降薪 25%.在會議完畢晚宴 上，董事長及總經理高度評價了了員工識大體，顧大局的思想覺悟0 分析 甲企業和乙企業目的都是為了降低人力本錢， 但是造成的結果卻截然相反0 在施 行政策的過程中， 兩種不同的工作方法決定了兩個不同的結果0 工作方法也是企 業管理風格的表達0 甲企業的管理明顯缺乏民主， 是完全以企業意向為主導的強 勢管理，一味讓員工覺得“薪金鼓

6、勵機制好象是唯一， 這種做法無異于“平時 不燒香，急時抱佛腳的做法， 并且也未很好運用“非薪金鼓勵這種有效方式， 結果，這種管理風格好象僅僅是“薪金鼓勵來實現的0 乙企業那么更多地表達 出了充分發揮員工主人翁意識的人性化管理， 公司高管在解決“薪金危機時就 無形中運用了“非薪金鼓勵手段結果使員工及企業到達“自愿和滿意效果0 在企業擴張速度快，利潤回報率高，員工收入很可觀的情況下，缺乏民主，沒有 透明度的鐵腕管理， 員工會買賬， 高收入平衡了不滿情緒0 長期的員工積怨是企 業在高速開展過程中， 給自己埋下的一顆定時炸彈， 任何形式的企業危機都會成 為引爆這顆炸彈的導火索0 在個人感情處理及公司政

7、策有矛盾時， 員工始終是弱 勢方，也會主動采取合理的避讓0 但在一些員工敏感的問題處理上， 往往會因為 工作方法的不當，使得問題人為復雜化0管理大師赫茨伯格指出，真正的鼓勵因素包括成就、對成就的認可、工作本身、 責任和晉升0 即使算作是一項鼓勵因素， 薪水也只是位于這一組因素之后， 在所 有因素中僅列第六。 赫茨伯格發現前面五項因素才是真正驅發動工獲取成功的動 力所在，這些才是領導者所應該追求的。同時，一項較權威調查說明：在是否實 施“非薪金鼓勵這個關鍵問題上， 40%的公司都加大了對非薪金鼓勵工程的投 入；在這些重視非薪金鼓勵的公司里， 65%的企業將之寫進企業的戰略，而 97% 的企業將之

8、及企業的戰略掛鉤； 多數企業都會提供豐富的、 多樣化的非薪金獎勵 以滿足不同員工的不同喜好。 方法 在新一波企業的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，鼓 勵員工既無法采取高本錢的方式， 該怎么做才好？金錢只是眾多鼓勵員工的方式 之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時， 對報酬多寡其實就沒有這么在意了一、改善心智模式 升級員工敬業度 中國已經進入以知識為根底的經濟階段，人才是決定一家企業成功的關鍵因素。 深入了解員工的心智模式。 心智模式決定了一個人能不能做、 愿不愿意做， 以及 做事的傾向性，包含的因素有：動機、思維、個性特征、自我形象、社會角色或 價值觀。而把適宜的人安置在

9、適宜的崗位上， 讓每位員工充分發揮優勢， 為組織 做出最大奉獻。 只有充分利用員工自愿做出的額外努力， 才能在劇烈競爭的社會 中立于不敗之地。 尤其在中國， 經濟一直處于快速開展中， 很多企業里的角色和 崗位職責經常處于變化之中， 存在很多的模糊地帶， 組織必須依賴員工的自主性， 使其主動做出及組織文化、戰略、目標一致的行為。為了培養升級敬業的員工， 需要采取以下關鍵步驟： 首先，組織需廣泛應用人力資源管理的工具，如繼任方案、職業生涯規劃、崗位 設計、培訓和輔導等措施，不能僅僅依賴于“金錢鼓勵。 根據研究，在中國 大多數企業中， 每三位員工中只有一位員工獲得開展時機。 對中國企業而言， 仍 有

10、很大的空間使用培訓和其他開展措施作為保存人才的工具。 表揚、認可等非現 金性鼓勵措施對激發員工敬業是非常有效的， 只要這些表揚、 認可能夠及組織的 績效目標、愿景和價值觀嚴密相關。其次，組織需確保及員工清楚地溝通績效和鼓勵之間的關系。 通過有關調查發現， 企業中只有不到 30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現及職業開展之間的 關系。此外，對員工的績效表現做適當區分，并給予獎勵，對培養敬業員工有很 大影響。第三，企業還需要仔細核查當前的一些政策、 制度和工作流程， 有沒有從本質上 影響員工的敬業度。 例如，很多企業中存在一些官僚性的工作程序、 重復性地設 置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。

11、、尊重信任重視“無形勝似有形 任何人都需要尊重和信任。 比爾蓋茨讀書時成績不好， 他母親總是說， 你不會比別人差！輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵下，挑戰壓力，認真堅持，取得成功。士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發出驚人的潛力。 給錢只能消除不滿，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對此企業可運用：1、每天早上站著開會 ；對于員工而言，管理者每天站著開會時，會有比物質獎 勵更大的意義，感覺到大家是平等的，是被尊重和重視的。每天早上，主管人員 在進入自己的辦公室或辦公隔間之前，花十五分鐘的時間及員工面對面的開會。 如此，讓受挫的員工彼此有時機加油打氣，一天的開場也變得有力量。2、

12、每個星期發一封電子郵件感謝你的員工 ；每個星期五花幾分鐘時間，寫一封 電子郵件給團隊成員， 標示出那個星期中他們完成了什么事。 這么做不僅讓員工 感覺被重視，也可以強迫你專注于對的事情上。3、經常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯 ；在這樣的時期，很多企業主管很 容易伏案埋首，專注自身工作或陷入焦慮，而忘了員工。因此，企業主管應該經 常及員工接觸，感謝他們，告訴他們，他們為公司的付出對你很重要。4、發揮員工的主動作用 ；企業在使用各種工作頭銜時，要有創意一些，比方讓 員工主持短的會議； 通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能， 并讓其中的一名 員工領導這個培訓；還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善

13、內部程序。三、愿景激發斗志 團隊凝聚士氣 領導力大師科特認為： “為了鼓勵， 他或她將盡力以高度可控制的鼓勵方式來提 高人們的積極性。 他可以提供額外獎金或其他獎勵。 這種鼓勵方式可以在短期內 激發起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無法實現長期鼓勵。他還認為，領 導鼓勵常常以一攬子的形式進展，包括： 1明晰的愿景； 2讓員工參及如 何實施愿景的決策； 3熱情洋溢地支持員工為實現愿景所做的努力； 4公 開認可他們所取得的全部成就。 員工需要激發高昂的斗志去克制困難， 但是如果 一個人只是單純在管理之道而不是領導之道上承受培訓， 就不可能支持高昂的斗 志。所以，不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，

14、同時反過來也有助于增強團隊精神 和士氣，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氣氛。1、提交一個涉及團隊的感悟 ，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位 置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氣氛。 買一些小獎杯在員工表現很好的時 候發送，這樣可以讓員工獲得鼓勵，并持續為企業帶來不同。2、也可照一張全體員工的合影 ，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置；還可以在 中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八節前的出游、員工的生 日聚餐，創造小小的獎品， 經常發送。 這些都可以成功地將員工聚到一起度過快 樂的時光，這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。3、集合員工分享成功的故

15、事，利用企業刊物傳遞成功案例 。故事分享是很重要 的鼓勵方法， 要求員工提供故事， 把這樣的故事寫下來， 登載在企業內部刊物或 用電子郵件傳遞， 用好的方式獎勵好的作品。 讓員工彼此分享成功的故事或顧客 的反響，深入了解從中學到了什么、如何再次復制這樣的成功。四、有持續成長時機 肯定工作成績 在企業當中，企業員工往往很看重是否擁有持續成長的時機。 團隊要有業績， 讓 大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就會更振奮，有激情。個人要有業績，支 持員工個人不斷取得新的業績，他們就會越來越覺得自己有價值，誰不想有用、 重要。當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好！這句話就等于 給他漲一級工資

16、，叫精神薪酬。柳傳志曾說過：如果一個員工進入聯想三年，沒 有什么進步，說明我不稱職。 企業必須讓員工成長， 人們為什么交學費也要上學 校，而有的企業給工資都沒人愿去， 因為你不能讓員工成長。 給員工提供的培訓 既可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。 同時，利用外部培訓作為團隊 內一兩個人的競賽獎勵， 可起到非常明顯的鼓勵效果。 有許多訓練課程費用并不 高，一個月讓員工有一個下午的時間外出進修， 他們感到放松的同時， 也可以學 習到新技能及知識。同時，當員工有了持續成長時機時， 并完成了某項工作時， 最需要得到的是上司 對其工作的肯定。 上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。 但認可的時效

17、性最 為關鍵，如果用得太多， 價值將會減少， 如果只在某些特殊場合和少有的成就時 使用，價值就會增加。另外，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員 工的鼓勵作用會上升幾個等級。 采用的方法可以諸如發一封郵件給員工， 或打一 個私人 祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對其賞識等。五、平時聚集水珠 關鍵時映照“太陽 對于很多企業而言， 在企業無法提高薪金水平時， 更應該加強管理中的“非薪金 鼓勵機制。這就是我們常講到的 “維系日常員工關系管理，在平凡的日常 工作中一旦積蓄了足夠的“水珠， 那么關鍵時刻， 危機到來時， 這種“非薪金 鼓勵就能夠映照出“太陽的光輝。1、工作環境關注：

18、 在企業中，鼓勵員工的因素中“工作環境條件的重要性在 員工看來， 是排在重要位置的。 員工非常在意他們在哪兒工作： 工作場所有足夠 的空間嗎？桌子的尺寸是否適宜， 椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的 各種辦公設備嗎？墻上的畫、植物和鮮亮顏色同樣影響關員工。2、相信關注的力量： 企業管理者給予員工更多的關注及“指導對員工意味著 開展，而主管花費的僅僅是時間，但這傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們。 而且，對于員工來說， 并不在乎上級能教給他多少工作技巧， 而在乎你終究有多 關注他，而事實這種“關注力是相當大的。3、從內部晉升提拔： 盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才干的人，但如 果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息： 在公司里確實有更長遠的職業開展。 作為經理人要能識別出那些可內部提拔的員 工，并在有可能的情況下使責任及其能力及愿望相匹配， 這對那些希望承當額外 責任的員工