1、2010年9月第12卷 第5期江蘇大學學報(社會科學版Journa l o f Jiangsu Un i v ers it y (Soc ial Science Ed i tionSept . 2010V o. l 12N o . 5企業人力資本投資風險評估基于模糊綜合評估法李洪波, 楊 蘭(江蘇大學工商管理學院, 江蘇鎮江212013摘 要:人力資本投資是一種高收益的投資方式, 同時又是一種高風險活動。對企業人力資本投資風險進行分析并采取有效措施進行規避, 能夠大大提高人力資本投資的收益性。人力資本投資的風險來源于人力資本投資收益的間接性、滯后性以及載體的能動性。風險內容有投資對象選擇風險、

2、流失風險、激勵風險和配置風險四個方面。依據與風險內容對應的指標體系采用模糊綜合評估方法可對企業人力資本投資風險進行評估。關鍵詞:人力資本; 投資風險; 風險評估中圖分類號:F272. 9 文獻標識碼:A 文章編號:1671-6604(2010 05-0084-05收稿日期:2010-04-29作者簡介:李洪波, 副教授、碩士生導師, 博士研究生, 從事人力資源管理研究; 楊 蘭, 碩士研究生, 從事人力資源管理研究。人力資本是投資利潤的真正源泉, 是推動生產力發展的根本力量1。人力資本投資, 不僅存在收益性, 而且存在風險性。美國諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多 W 舒爾茨(T . W. Schu

3、ltz 指出了人力資本投資與物質資本投資一樣都具有收益不確定, 即存在風險。企業人力資本投資風險不僅會影響企業正常運轉, 還會對企業的長遠發展產生重大影響。隨著人力資本在企業的地位日益重要, 人力資本投資占企業支出的比重也越來越大, 人力資本投資風險的研究將成為一個重要課題。如何識別和規避人力資本投資風險, 獲得較高的人力資本投資回報率將成為企業人力資源管理工作的關鍵環節。一、人力資本投資風險相關文獻陳通、許琳紅認為人力資本投資風險有兩類:人為風險與非人為風險, 人為風險是可以規避的, 可以從投資者和被投資者兩方面進行規避2。趙秀清、范建平、梁嘉驊認為人力資本投資風險產生的根本原因是組織中的體

4、制缺陷, 是組織中制度系統、利益系統、感情系統的調控失靈, 因此人力資本投資風險規避的對策應從這3個系統著手3。高寶榮認為人力資本投資風險原因有:人力資本投資回收期長、見效慢; 人的天賦稟性存在差異; 人力資本產權的特殊性、道德風險。人力資本投資風險的防范:考慮員工天賦差異, 制定不同培訓方案; 認清人力資本產權特征, 講究激勵技巧; 利用法律武器, 維護企業權益4。羅珊認為中小企業人力資本投資風險來源于兩方面:人力資本本身的特點和中小企業自身發展的局限性。并提出防范對策:完善企業內部管理, 建立起人力資本的激勵約束機制; 建立符合企業實際情況的培訓制度, 加強專業性培訓投資; 重視對員工醫療

5、保健的投資; 建立科學完善的人力資源管理系統; 建設健康向上的企業文化5。姚水洪, 陳仕萍分別從內部和外部因素分析了企業人力資本投資風險產生的原因, 人力資本投資風險識別分別從企業層面和個人層面加以了闡述6。謝昌忠和潘留栓從培訓這一角度分析了人力資本投資風險主要有:培訓對象選擇風險、流失風險、激勵風險。企業培訓投資風險規避措施有:嚴格選擇培訓對象; 合理運用法律約束, 降低流動率、培訓成本以及流失成本; 完善企業人力資本激勵措施; 建設良好的企業文化, 實現人力資本良性共振7。不僅僅是企業存在人力資本投資的風險, 高校也存在著這類風險。譚恩惠從高校這個視角分析了人力資本投資存在的風險并提出了解

6、決對策8。周清將企業人力資本投資風險分為可分散風險和不可分散風險, 針對不同類別的風險提出企業人力資本投資決策風險的防范措施9。通過對人力資本投資風險相關文獻的回顧, 發現目前大部分文獻研究內容主要集中于人力資本投資風險的來源、種類及防范措施分析, 分析方法主要采用定性分析法, 較少文獻對人力資本投資風險進行量化評估。因此, 本文在定性分析的基礎上, 采用模糊綜合評估方法, 進行量化分析, 對人力資本投資的風險進行科學評估。二、人力資本投資風險來源(一 人力資本投資收益的間接性人力資本投資相比于物質資本投資, 收益是間接的。人力資本投資并不一定直接作用于生產過程, 也不直接產生物質財富。因此,

7、 人力資本投資收益不是直接從生產過程中得到補償, 而是通過提高人力資本存量, 產生經濟與社會效益。人力資本投資并不全部轉化為使用價值, 投資的效益也不僅僅是經濟方面的, 有相當一部分表現在非經濟方面。例如, 通過人力資本投資, 提高員工對企業文化與價值觀的認同感, 增強他們對企業的歸屬感和責任心, 從而增強企業凝聚力。(二 人力資本投資收益的滯后性人力資本投資成本投入與收益回收之間的間隔大大超過一般投資間隔。一般說來, 企業人力資本投資收益要到投資全部完成以后才會收到效益。然而對物質生產部門的投資, 短期收益比較明顯, 有的當年即可見效, 多數也可以在三五年內就有了經濟上的直接收益。企業的人力

8、資本投資包括了成本的投入與收益的回收, 它是一個長期性的行為, 尤其是其收益性具有長期性。根據貝克爾的人力資本投資成本與收益分析, 人力資本的收益和:pv =nt=1K t -J t(1+rt 其中K t 表示第t 年投資收入, J t 表示第t 年不投資收入, r 表示貼現率, n 表示人力資本投資的收益期, 從公式中可以看出, 人力資本的收益期越長, 人力資本投資的收益就越大。(三 人力資本投資載體的能動性人作為人力資本的載體, 具有主觀能動性。人力資本載體能動性表現在員工是否會繼續留任本企業? 如果留任企業, 他們的工作積極性如何? 而員工的是否留任與工作是否有積極性影響了企業人力資本投

9、資的收益。例如, 員工在收益期的流失, 會直接導致人力資本投資收益的流失。繼續留任企業的員工, 如果得到有效激勵, 工作熱情高漲, 潛能得到充分釋放, 勞動生產率也得到極大地提高, 從而企業的人力資本投資的收益也得到提高。反之, 如果員工沒有被有效激勵, 可能會影響勞動生產率, 降低企業人力資本投資的收益性。三、人力資本投資風險內容及指標設計本文在閱讀相關文獻基礎之上, 借鑒前人的研究成果, 并結合人力資源管理的理論知識, 提出了人力資本投資的風險主要有四個方面:(一 投資對象選擇風險投資對象選擇風險是指由于時間、測評手段等因素使得投資主體未能完全了解投資對象的信息而導致的風險。若選擇的投資對

10、象不符合該項投資的需要, 不僅不能給企業帶來預期的收益, 更甚者會收不回投資成本, 給企業帶來巨大損失, 導致投資對象選擇風險。人力資本與其載體具有依附性, 而不同的人力資本載體不僅在智力、體力、技能、知識與經驗方面存在著差異, 而且其性格、品德、興趣、愛好以及職業發展意愿也各不相同, 使得企業人力資本投資在選擇投資對象時存在不確定性風險。人力資本投資對象選擇的風險主要表現為以下兩個指標:1. 員工工作勝任度。指經過人力資本投資后的員工在規定的時間內保質、保量完成工作的比率。該指標值越高, 說明企業人力資本投資面臨的投資對象選擇風險越小。其計算公式為:員工工作勝任度=實際完成工作量計劃完成工作

11、量100%2. 人力資本投資收益率。其指標主要有人力資本投資收益率、投資回收期。企業的人力資本投資收益率反映企業通過人力資本投資所獲的收益是多少。為準確反映人力資本投資增值的效率, 在具體的實踐中還考慮人力資本投資回收期。人力資本投資收益率越高, 投資回收期越短, 說明企業人力資本投資增值的效率越高, 其投資風險也就越小。人力資本投資收益率=人力資本投資收益人力資本投資支出100%(二 投資對象流失風險投資對象流失風險是指經過人力資本投資的員工離開企業, 帶走企業在其身上投資的人力資本, 使企業投資成本無法收回, 導致企業人力資本投資的流失風險。員工的流動是企業中普遍存在的一個現象。企業在進行

12、人力資本投資時, 所形成的人力資本與其載體具有不可分離性。人力資本投資流失風險主要有以下兩個指標:1. 員工流失率。指一定時期內, 流失的員工數占員工總數的比重。其公式為:員工流失率=流失的員工人數員工總數100%2. 員工流失增加率。指本年度較上年度員工流失增加數與上年度流失人數之比。其公式為:流失增加率=本年度流失人數-上年度流失人數上年度流失人數 100%(三 投資對象激勵風險投資對象激勵風險是指經過人力資本投資后的員工, 如果沒有被充分激勵, 他們的工作積極性和主動性較低, 他們的人力資本不能得到充分發揮, 勞動生產率沒有較大提高, 形成了人力資本投資的激勵風險。企業回收人力資本投資成

13、本主要是通過投資后的員工生產率的提高來實現, 這種生產率的提高不僅靠培訓中技能的提高, 而且還要依靠人力資本載體的主觀能動性。企業激勵機制是否合理會直接影響到人力資本能動性的發揮程度。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究, 結果表明:如果沒有激勵, 一個人的能力只不過發揮20% 30%; 如果得到激勵, 一個人的能力則可以發揮到80% 90%10。企業的激勵機制主要包括了企業的薪酬機制、晉升機制和配需機制等。因此, 檢測激勵政策風險的評估指標主要考慮如下三方面:1. 薪酬系統公平性。主要指企業薪酬系統的外部公平、內部公平性。薪酬的外部公平性主要體現在企業的薪酬福利在同

14、行業中的水平以及其他行業中的水平。薪酬的內部公平性指的是把個人收入與同一公司內部目標群體收入相比照的做法。就薪酬福利水平和薪酬系統公平性而言, 雖然優厚的薪酬福利有利于留住員工, 降低人力資本流失風險, 但卻不帶有任何激勵作用11, 只有與公平的薪酬系統配套使用, 才有利于其激勵作用的發揮。2. 員工的晉升發展空間。企業除了采用公平的薪酬系統來激勵員工, 還可以為員工提供長足的發展晉升空間來激勵員工的積極性。相對而言, 員工有相對長遠的發展空間更能激勵員工工作的積極性, 從而降低人力資本投資風險。3. 培訓的機會。培訓作為員工隱性福利的一個組成部分, 員工在工作中不僅在乎自己的薪酬高低, 晉升

15、發展空間大小, 也關注企業是否能為自己提供更多的培訓機會。相對而言, 企業為員工提供更多的培訓, 員工會覺得備受企業重視, 能夠有效被激勵, 為企業發揮更大效用。(四 投資對象配置風險投資對象配置風險是指每個職位都有特定的工作內容和不同的崗位要求, 員工的工作崗位與其專業、興趣、特長、經歷不匹配, 即使正確選擇了合適的投資對象, 企業人力資本投資的效益還會受到人崗匹配的影響, 產生配置風險。企業每一個崗位都有特定的工作內容, 這些工作的職責、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質也是特定的。如果員工的個人素質和工作崗位相匹配, 這個崗位所要求的工作目標就能實現, 就能給人力資本投資帶來預期收益,

16、 反之不僅不會實現預期的收益, 甚者可能會造成重大損失。1. 人力資本閑置率。指企業閑置的員工人數與員工總人數之比。人力資本閑置率與人力資本投資風險成正比, 其值越大, 風險越大。公式為:人力資本閑置率=閑置人員數企業員工總數100%2. 人力資本虛設度。指虛投的人力資本存量與總的人力資本存量之比。其公式為:人力資本虛設度=虛設的人力資本存量總人力資本存量100%四、人力資本投資風險模糊綜合評估由于企業人力資本風險本身的損失不確定性, 而其風險的很多評估指標都是通過主觀判斷確定的, 其結論必定存在一定的模糊性, 因此, 本文采用模糊綜合評估法(Fuzzy Co m prehensi v e E

17、 valuati o n , 簡稱FCE 對其風險進行評估。(一 確立評價指標因素集U根據本文的人力資本投資風險分析及指標設計, 我們可以得到如表1所示的因素集。表1 人力資本投資風險評估指標一級指標二級指標投資對象選擇風險U 1員工工作勝任度U 11人力資本收益率U 12投資對象流失風險U 2員工流失率U 21流失增加率U 22投資對象激勵風險U 3薪酬的公平性U 31晉升與發展空間U 32企業培訓狀況U 33投資對象配置風險U 4人力資本閑置率U 41人力資本虛設度U 42(二 確立評語集V將人力資本投資的風險分為5個等級:低, 比較低, 一般, 比較高, 高, 即V =V 1, V 2,

18、 V 3, V 4, V 5,為了評估時便于比較大小, 將這五個等級分別賦予相應的分值-2, -1, 0, 1, 2。(三 確定權數集A確定各指標的權數方法比較多, 有專家直觀法、層次分析法(Analytica lH i e rarchy Process , 簡稱AH P 、權值因子判斷表法等, 由于本文的評估指標體系是一個多層次的, 所以采用AH P 確定各項指標間的權重更合適。由于對U 中各因素有不同的側重, 因此需要對每個因素賦予不同的權重。根據層次分析法確定該體系的權重如表2所示。 表2 各評估指標權重 U U 1U 2U 3U 40. 36380. 25500. 11780. 263

19、4U 110. 46380. 00000. 00000. 0000U 120. 53620. 00000. 00000. 0000U 210. 00000. 26340. 00000. 0000U 220. 00000. 73660. 00000. 0000U 310. 00000. 00000. 10470. 0000U 320. 00000. 00000. 63700. 0000U 330. 00000. 00000. 25830. 0000U 410. 00000. 00000. 00000. 8333U 420. 0000. 00000. 00000. 1667設一級指標權重集為A =

20、a 1, a 2, a 3, a 4,其中a i (i =1, 2, 3, 4 表示一級指標中第i 個因素權重; 二級指標權重集為A i =a i 1, a i 2, a i 3, a i 4,其中a ij 表示第i 個一級指標下的第j 個二級指標權重。由表2可知, 一級評價指標權數集為:A =a 1, a 2, a 3, a 4=0. 3638, 0. 2550, 0. 1178, 0. 2634二級指標的權數集分別為:A 1=a 11, a 12=0. 4638, 0. 5362A 2=a 21, a 22=0. 2634, 0. 7366A 3=a 31, a 32, a 33=0. 1

21、047, 0. 6370, 0. 2583A 4=a 41, a 42=0. 8333, 0. 1667(四 進行單因素分析現在有10個評價者對企業的人力資本投資風險進行評價。將表中各因素被評為各評價等級的隸屬程度R ij , 用分數表示, 該分數分子表示10位評估者選擇該評價等級的人數, 評價的具體結果與權數分配如表3所示。首先, 對因素U 1進行評估。企業的投資對象選擇風險F 1=A 1R 1, 其中A 1=a 11, a 12=0. 4638, 0. 5362R 1=02/105/102/101/01/104/103/102/所以:F 1=0. 4638, 0. 536202/105/1

22、02/101/01/104/103/102/=0, 0. 1464, 0. 4464, 0. 2536, 0. 1536再將評估風險與評語集對應的轉置矩陣相乘, 可以得到投資對象選擇風險評估分值:C 1=F 1V T=0, 0. 1464, 0. 4454, 0. 2536, 0. 1536-2, -1, 0, 1, 2T=0. 4144表3人力資本投資風險綜合評估指標數據評價因素、權數分配第一層權數A 第二層權數A i 評價等級和隸屬程度V 1V 2V 3V 4V 5U 10. 3638U 110. 463802/105/102/101/10U 120. 536201/104/103/102

23、/10U 20. 2550U 210. 263402/102/103/103/10U 220. 736601/103/103/103/10U 30. 1178U 310. 104703/102/103/102/10U 320. 637002/103/103/102/10U 330. 258303/103/103/101/10U 40. 2634U 410. 833302/104/103/101/10U 420. 16672/103/104/101/10同理, 可計算出:流失風險分值C 2=F 2V T=0. 7737激勵風險分值C 3=F 3V T =0. 4121配置風險分值C 4=F 4V

24、 T =0. 3167(五 進行綜合評估分析根據多層模糊綜合評估的運算規則, 第二層的評估結果應作為第一層的評價指標。可得到人力資本投資風險評估總分: C =A C1, C 2, C 3, C 4T=0. 3638, 0. 2550, 0. 1178, 0. 2634 0. 4144, 0. 7737, 0. 4121, 0. 3167T=0. 48在評估兩個及兩個以上企業時, 通過比較總分, 可判斷不同企業人力資本投資風險大小。企業對人力資本進行投資, 可以提高內部員工素質, 提高勞動生產率, 使企業的產出增加, 利潤得以提高, 最終產生巨大的經濟收益。科學地進行人力資本投資評估并加以防范,

25、 是保證人力資本投資收到預期收益的重要前提。參考文獻:1 歐陽昌民, 楊秋林. 基于人力資本不確定性的風險投資契約設計J.中國軟科學, 2004(4:131-137.2 陳 通, 許琳紅. 如何規避人力資本投資風險J.科學學與科學技術管理, 2003(5 :106-109. 3 趙秀清, 范建平, 梁嘉驊. 人力資源投資風險及其規避探討J.科技進步與對策, 2004(7:67-69.4 高寶榮. 對人力資本投資風險的防范J.統計與決策, 2004(4:98-99.5 羅 珊. 中小企業人力資本投資的風險與防范J.統計與決策, 2005(5:136-137.6 姚水洪, 陳仕萍. 企業人力資本投

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