1、2014年度個人總結及2015年工作計劃 2014年馬上結束，回想這一年是忙碌的一年，我負責的工作是薪酬績效板塊的工作，現對自己一年來的工作情況做如下匯報：（1） 工作內容 一、2013年度的績效考核工作：1、 負責總公司及督促各分公司人事專員核算本公司員工年度考勤、年終績效獎；2、 組織總公司員工2013年度個人總結的評分，并按照績效管理制度相關規定計算員工年度考核得分；3、 參加總公司及各分公司組織的年度述職大會和民主測評工作，統計測評結果；4、 督促、協助分公司按照相關要求組織員工進行2013年度績效考核，并對考核結果進行匯總；5、 負責記錄總經理進行的個別員工座談，對座談內容進行匯總。

2、2、 協助上級領導展開公司2014年度工作目標、安全目標的制定與匯總工作：1、 與各公司負責人對接匯總形成初稿；2、 與同事校稿、排版、打印相關資料準備會議；3、 編寫月度經營會管理辦法初稿。三、員工晉升考察參與先后對 、 、 等 名晉升員工進行考察，包括民意測評和民主座談，形成考察報告上報領導，資料存檔。4、 公司員工薪酬核算1、嚴格按照考勤管理辦法對員工上下班打卡記錄統計出勤天數。定期檢查考勤機時間，及時校對；整理員工指紋號，理順考勤機記錄；2、針對酒店、商業和物業的出勤統計展開抽查，匯總所暴露出的各種問題形成文字資料，下發通報；3、匯總月度人事變動(入職、離職、轉正晉升等)；4、收集員工

3、月度考核得分、部門月度考核得分、員工餐補進行工資的核算；5、四公司工齡工資的調整核準。五、編寫工資提成方案1、編制酒店公司浮動效益獎方案，協助上級進行完善修正；2、草擬酒店房務中心工資提成方案，與上級進行修改完善；3、協助上級完善商業公司提成方案、酒店銷售部提成方案及酒店全員營銷方案。六、其它臨時性工作1、參與公司組織架構的調整，編寫房地產開發部的部門職能及相關崗位說明書；2、參加市人才市場和城區勞動局的專場招聘會，為企業補充空缺崗位； 4、督促指導酒店公司房務中心客房部完善各崗位工作流程與標準，共26項；5、編寫完成人資計劃中心薪酬績效工作流程與標準，共13項；6、5月份負責帶動酒店人事專員

4、做好前期入職工作（招聘、培訓、薪酬績效等）；7、10月份暫代酒店人事專員工作，招聘兩名西餐服務員，一名客房服務員，一名行李生；核實并辦理10月擬轉正人員的轉正人數，共計11人；8、協助上級完成酒店如何開好班前會，酒店衛生達標培訓工作；9、參加酒店行政部班前會，監督其它部門班前會組織情況。參加酒店行政部六常管理理論培訓并參與試點工作的開展；10、對前廳部開展服務流程考核；與同事合作搜集酒店行政中心各部門標語。（二）問題分析我們在總結中進步，進步中成長，通過各項工作的進行也發現諸多問題，具體包括以下幾方面：1、 績效考核是人力資源工作中很重要的一部分，認真對待這一考核中出現的問題會讓我們的績效真正

5、起到激勵作用。主要問題是：1、 員工月度績效考核未遵循上月月底填寫下月工作內容，當月月底對工作完成情況進行填寫上報部門領導進行評分工作的順序，未形成及時分解本部門工作分解到個人并遵循分解過程的工作方式；2、 績效考核公司與部門得分，部門與個人得分應緊密關聯，存在個別公司（部門）員工的考核得分與公司（部門）得分差距很大的現象；3、公司年終述職大會還有待改進，未足夠引起領導的重視，先關負責員工不夠熟悉流程及注意事項。二、公司年度計劃工作有待進一步規范，編制匯總各公司（部門）年度工作目標和安全目標時格式標準不統一，出現溝通難等現象。三、員工晉升考察工作領導重視程度不夠，大多是流程性的東西，未真正起到

6、相關憑證的資料；在民主座談過程中，員工存在敷衍現象，認為這是形式主義，觀念不強。四、薪酬管理方面的問題1、部分員工未能按時打卡，存在忘記打卡而自己全然不知的情況，加大人事專員的統計難度；2、目前公司的薪酬體系距離科學化還有差距。員工薪資的調整缺少讓人信服的依據，只要上司感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。五、臨時性工作中的問題包括以下幾方面：1、部門彼此溝通協調性有待提高，存在互相推諉扯皮現象，這樣既影響工作效率，又影響員工團結凝聚力；2、各種制度文件的下發大多流于形式，部分員工未認真查看，不熟悉工作流程及相關規定，導致制度成為一紙空文，未起到真正的作用。（

7、三）改進計劃 一、績效評價體系的完善與運行 通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進公司的發展。2015年，人資計劃中心著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。具體實施方案：  1、各部門形成月初分解本部門當月工作計劃的習慣，提高工作的計劃性和條理性。各部門負責人做好牽頭和匯總工作，保證人人有事做，人人和部門得分緊密掛鉤；2、組織員工持續學習績效考核的相關知識，不斷加強理論知識的提高和實操技巧的熟練度；  

8、;3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人資計劃中心在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行；    4、公司需成立績效考核推行委員會，切實開展工作，對績效考核工作的推行、實施負責（提高對晉升考察等考核工作的重視）。人資計劃中心作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。二、薪酬管理  本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，公司要重視薪酬體系的設計，人資計劃中心要規范的薪酬管理的工作。具體實施方案：  1、人資計劃中心結合公司

9、組織架構設置和各崗位工作分析，制定薪資調整標準等方案。應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則，確保有效激勵員工努力工作，提高員工工作積極性；  2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人資計劃中心在操作過程中會考慮對個別特例人員進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也可以對其他員工有一個心理上的平衡；3、按照公司的制度嚴格管理員工考勤工作，確保