1、人力資源管理考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡答題15*案例題20*）1、人力資源管理：是依據組織和個人發展需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術方法的總和。2、工作分析：就是進行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規定的過程或一系列活動。3、薪酬管理：薪酬管理是企業對其薪酬戰略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調整過程；薪酬管理是企業人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業經營目標實現程度的戰略管理活動。4、職業生涯：職業生涯就是一個人的職業經歷，它是指一個人一生中所有與職業相聯系的行為與活動，以及相

2、關的態度，價值觀，愿望等連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業，職位變遷及工作，理想的實現過程。5、關鍵事件法：所謂關鍵事件法，就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價，來考察被評價者工作績效的一種方法。6、人員招聘：企業吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業在合適的時間、為合適的崗位配備合適的人員。7、人力資源管理的基本職能？（并解釋職能）獲得人力資源：工作分析、人力資源計劃、招聘、篩選開發人力資源：績效管理、教育培訓、職業生涯開發報償人力資源：薪酬管理（經濟報酬、非經濟報酬）維持人力資源：激勵、產業安全、勞動關系放出人力資源：裁減人員（企業）、自動離職（員工）8、人力資源的

3、特性？能動性：是人和動物最本質的區別。時效性：人的生命周期和人力資源的關系決定了人力資源的時效性。增值性：人的知識、經驗和技能會因為不斷使用而更有價值。社會性：人所具有的體力和腦力明顯的受到時代和社會因素的影響。可變性：人力資源在使用過程中發揮作用的程度會隨環境和自身的變化而有所變動。9、人力資源培訓為考試的重點一、什么叫人力資源培訓？人力資源培訓：是指組織在將組織發展目標和員工個人目標相結合的基礎上，有計劃組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。二、如何進行需求培訓分析？培訓步驟？（問培訓是否合理？換了我，我

4、怎么做）（1）組織分析組織分析是一種戰略分析，它重點考察組織戰略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓氛圍和組織內外的環境限制條件以及工作設計與流程等因素，凡是會影響到員工工作能力與工作業績的因素都應該歸入組織分析的范疇。（2）任務分析任務分析是分析工作崗位（職務）中的關鍵任務，以及員工為履行這些任務所必須具備的知識、技能、能力、態度和關鍵的績效行為等。（3）人員分析人員分析就是分析員工的現狀，主要目的是確定誰需要接受培訓，接受什么培訓。培訓開發的步驟、過程？（1）需求分析：評估需求、需求排序（2）項目設計：確定目標、開發課程設計、準備材料、挑選培訓者、選擇培訓方法和技術、制定項目日程表（3

5、）項目執行：執行項目計劃（4）結果評價：選擇評價標準、設計評價方案、執行評價方案、解釋結果10、激勵薪酬有哪些？（1）個人激勵薪酬與團隊激勵薪酬。個人激勵薪酬主要以員工個人績效表現為依據而支付的薪酬，主要包括計件制、計時制和績效工資。團隊激勵薪酬是以團隊或組織的績效為依據而支付的薪酬，主要包括利潤分享計劃、斯坎隆計劃、魯卡爾計劃以及股票所有權計劃。（2）短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。短期激勵薪酬是與某個項目或某個受時間約束的目標相聯系的薪酬，如績效工資、盈利分享；長期激勵薪酬關注的是組織總體和長遠的效益，是針對組織作出長期貢獻的人的一種激勵薪酬方式，如股票期權。11、員工績效的特性？1、多因性，

6、包括技能、激勵、機會與環境。2、動態性：人的績效是可以改變的，人是可以塑造的。3、多維性：產量、質量、效率、材料消耗、紀律、團結、能耗等。選擇、判斷1、人力資源管理（HRM）人倫理資源計劃（規劃）（HRP）2、人力資源計劃（規劃）是指為了達到企業的戰略目標與戰術目標，根據企業目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的所作的預測和相關事項3、工作分析是現代企業人力資源開發與管理的基礎（根本、基石）4、錄用比=錄用人數/應聘人數*100%5、各種數據的評析，如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高；反之，則可能錄用者的素質較

7、低6、觀察法是指在工作現場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法適用于大量標準化的、周期短的體力活動為主的工作。不能與智力工作為主的工作7、崗前培訓是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務、介紹上級和同事為主的一種培訓8、培訓效果測定的四個層次：反應評估、學習評估、行為評估、結果評估（會給出一句話問是屬于什么評估，所以看一下四種評估的具體內容，在書160頁9、績效評估（考核）的方法：（一）常規方法：排序法、兩兩（成對）比較法、等級分配法（二）行為評估法：量表評估法、關鍵事件法、行為評估法、混合標準評估法、行為觀察評估法10、兩兩（成對）

8、比較法指在某一績效標準的基礎上把每一個成員都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工與任何其他員工比較時被認為“更好”的次數，根據次數的高低給員工排序11、360度績效評估：評估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家12、書249頁點排列法13、績效考核錨定法BARS：定位錨定等級評價法是一種將同一職務工作可能分開發生的各種典型行為評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中實際行為進行測評級分的考評辦法。14、直線經理人擁有完成生產和銷售等實際任務的下屬，有權直接指揮下屬的工作，負責完成組織的基本目標；職能經理人不用有完成生產和銷售等實際業務的下屬，他們只是負責協助直線經

9、理完成組織的基本目標。15、人力資源招聘最開始應該做得是需求分析16、結構化面試是在面試前，先將應予以問明的各項問題實現全部詳細的列舉出來，保證對每個應聘者以同樣的順序、問同樣的問題、確保公平17、現在人力資源投資是對人的投資（而不是成本）18、大型企業當中管理層與員工分享利潤（而不是資本）19、“經紀人假設”的管理港式是任務管理。核心內容：1、人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作2、由于人天性不喜歡工作，對于絕大數人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他們為組織目標去工作3、一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切4、人是非理性的，本質上不能自律，易受他人影響5、一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質利益才能激勵人們努力去工作20、區分內、外部招聘21、人力資源規劃的目的是實現人和崗位