1、文檔供參考，可復制、編制，期待您的好評與關注！ 巴納德系統組織理論的評析【摘要】巴納德的組織理論是他的管理理論的基礎，他對組織的定義提出了同傳統的管理理論截然不同的觀點。他首先指出組織是一個由兩個或兩個以上的人組成的協作系統，巴納德是以自己的組織理論為基礎來展開管理職能的分析，把管理者的職能歸結為提供信息交流的體系、促成個人付出必要的努力和規定組織的目標，從而把管理者的職能作用同組織的要素聯系起來，同組織的生存和發展聯系起來，從組織的要素來分析管理的職能。巴納德的主要貢獻時，一般都指出三點：一，組織是一種協作系統的概念創新；二，正式組織與非正式組織理論及正式組織三要素的論述；三，經理人員三大職

2、能的分析。【關鍵詞】組織理論；協作系統；共同的目標；組織決策；權威；思想基礎；理論先驅【正文】切斯特.巴納德是美國的高級管理人員，最早使用“系統”觀念研究組織的管理學家，因此也成為西方現代管理理論中社會系統學派的創始人。巴納德對管理學方面的主要貢獻是，他從社會系統的夾角度來研究組織問題，把組織看成人與人之間協作的系統。他在組織管理方面的開創性研究，提出了許多與傳統組織理論不同的觀點，奠定了現代組織理論的基礎。巴納德.經理人員的職能M.北京：中國社會科學出版社.1997年：第87頁一、巴納德組織理論的分論述及其評價（一）作為協作系統的組織淺析與評價巴納德獨創性的提出了組織的概念，并將組織分為正式

3、組織和非正式組織。巴納德認為，社會的各級組織包括軍事的、宗教的、學術的、企業的等多種類型的組織都是一個協作的系統，這些協作組織是正式組織，都包含三個要素：1、共同的目標協作體系所以產生的原因巴納德認為，目標是一個組織生存和發展的前提沒有目標組織也就不會存在。協作體系是因為要實現共同目標而產生，組織的共同目標是組織存在和發展的靈魂。但目標本身同時就是協作的產物，這是因為協作反過來會對個體產生影響，以前的目的可能會發生改變，通過協作又產生新的目的。所以，巴納德指出，協作體系最終的目的是滿足個人的動機，而其表象的結果就是滿足了動機，但實質的結果就是確保了今后協作的持續。2、協作意愿協作體系永續的動力

4、保持組織協作體系存在和持續發展，就必須要實現組織不斷變化和調整的目標（因為只有這樣，才能給組織提供資源和能量），而實現組織的目標則依賴于構成協作體系的個體愿意做出的貢獻，并通過協作的行為、行動去實現這樣的目標。如果組織成員沒有協作意愿，組織目標的實現就會成為一句空話。所以，個體愿意做出貢獻的意愿就必然地成為組織構成的核心要素之一了。巴納德也正是從這個角度出發將人視為組織的戰略因素。但是協作意愿不是自發產生的，而是決定于組織成員在完成組織目標的過程中，其個人目標的實現程度，即個體的自我保存和自我滿足的利己動機實現程度。這就要求，個體把自己的行為融入組織的整體行為當中，即要根據組織的要求和安排做出

5、相應的行動或者行為，這樣，組織行為才能協調起來，產生合力，以實現共同的目標。因此，從組織的角度來說，必須要為個體提供各種誘因，并且這種誘因要大于個體對組織的貢獻，否則，協作意愿就會很勉強甚至根本不會產生。這也就是巴納德提出的著名關系式：誘因貢獻。通過“提供誘因條件”，以增加積極誘因數量或者減少消極誘因數量，進而增加個體愿意為組織做出貢獻的意愿，從而體現于“社會化”的行為中，最終確保組織目標的實現。3、信息溝通協作體系運行的機制巴納德將正式組織定義為“有意識地協調兩個以上的人的活動或力量的一個體系”。組織成員的協作意愿和組織的共同目標只有通過信息溝通才能聯系起來，因此，要維持此體系的存在和發展，

6、一方面需要一個共同的目的，另外一個方面則需要構成組織的個體的貢獻，而要讓大家對于共同的目標產生認可，且愿意付出努力，都需要通過信息的溝通。因此信息溝通也就成為構成組織的第三個基本要素。巴納德提出的關于組織目標的實現需要把正式組織的要求同個人的需要結合起來了，這在管理思想上是一個重大突破。（二）經理人員的職能的淺析與評價巴納德認為：經理人員的作用就是在一個正式組織中充當系統運轉的中心，并對組織成員的活動進行協調，指導組織的運轉，實現組織的目標。經理人員的主要職能有三個方面：1、提供信息交流的體系組織的各個要素要連接為一個整體，使組織的成員接受組織的共同目標，就有必要建立一個正式的信息聯系系統，即

7、經理人員組織。經理人員位居信息交流中心這個關鍵職位，其任務是非常繁重的。他首先要設置組織信息交流體系的各個職位，然后還要對每個職位配置合適的人員，這兩項工作實際上是同一件事情的相互補充的兩個方面。姜杰M.西方管理思想史.北京大學出版社.2011年2月版：第82-88頁經理人員在確定組織目標的基礎上，通過信息聯絡的正式手段和非正式手段來保證組織的有效運轉。2、促使組織成員為組織作出必要的努力組織為了增強其有效性、持續性及其能效，總會根據環境需要而實施種種措施，例如，經理人員可以通過提高組織成員的士氣、增加誘因、加強教育訓練以及監督等方式，誘導人們與組織建立協作關系來刺激其成員的服務意識和奉獻精神

8、，以為組織提供更多、更好的服務。3、提出和制定組織的共同目標這項職能主要是指組織較上層的決策職能，而組織的經理人員理所當然的在這項工作中要承擔重要責任。但是他們不僅要制定共同目標，還要想方設法讓組織成員接受目標，因而經理人員要與組織中的所有人員共同制定，這樣才能使各個部門之間相互協調，使目標具有有效性。此外，巴納德還指出了領導者應該具備的五項基本品質：體力、決斷力、處理人際關系的能力、高度的責任心和良好的智力。巴納德提出的經理人員的各職能是相互影響、相互促進的。它們共同構成了經理人員的優秀品質，為企業的高層經理們提供了借鑒和參考。（三）組織的權威理論淺析與評價巴納德認為權威是指正式組織管理階層

9、發布命令的性質，即管理階層的權威不是來自于管理者階層本身，而是來自于被管理者對命令的接受和服從程度。對領導者而言,權威的建立不是單方面考慮如何塑造領導個性、魅力、形象的過程,而是要從受眾的角度來思考如何契合員工期望的動態調整過程。領導者需要深刻把握員工的心理預設,即“什么樣的領導才是有權威的領導”,才能獲得員工讓渡的忠誠、呼應、服從等。領導者需要塑造的,并真正有權威效力的,并不是其本身所認為的領導,而是不斷貼近權威受眾“心目中的領導”。當他的領導形象和行為與受眾預期一致和重合時,權威才得以發生領導的號召力正源于此。郭咸綱M.西方管理思想史.經濟管理思想社.2005年：第204-210頁巴納德認

10、為:權威和權威體系的建立是管理工作的核心。巴納德的“權威接受論”將領導者的目光指引到權威的受眾員工身上,這一在今日看來并不新鮮的論斷,卻同樣有其穿透的解釋力和新的生命力。（四）組織的決策理論淺析與評價1、組織決策的機能巴納德指出，決策的制定同時受到客觀因素和戰略因素的制約。客觀因素包括兩個方面：目標和環境。這兩者是性質不同的東西。決策的機能就是要通過改變環境或改變目標來協調兩者的相互關系。戰略因素是基于環境的不穩定性提出的，它是指實現組織目標所必需的而在實施決策過程中階段性不存在的因素。戰略因素隨環境的變化而不斷改變。切斯特.巴納德M .組織與管理.中國人民大學出版社.2009年3月版：第18

11、7-211頁2、組織決策的原理組織決策的原理包括兩個因素：心理上的因素和客觀的隨即因素。巴納德認為決策的過程實際上是對各種戰略要素的探索。在任何一個要素系統中，都存在兩種要素：一是制約要素；一是補充要素。只有對制約的或戰略的要素加以控制，才能作出科學的決策。3、對決策理論的評價科學管理學派一直以作業的合理化作為研究對象，現代組織理論則以組織的決策為主要研究對象。巴納德對決策的主體、起因和要素等環節的分析，提出了許多獨到的觀點，為西蒙決策理論的形成提供了理論基礎和思想素材。（五）組織的平衡理論淺析與評價組織平衡問題是巴納德理論中的一個特別引人關注的課題，甚至有些學者將巴納德的組織理論說成是平衡理

12、論。巴納德認為，組織一旦建立，其最終目的就是組織的存續。只有組織保持平衡了，組織才能發展，反之組織就會衰弱。所謂的組織的平衡就是貢獻與誘因的平衡。誘因具有使組織的參加者經濟的和非經濟的動機得到滿足的效用。如果誘因和貢獻平衡，組織的參加者就會對工作產生積極性。因此，組織的平衡可以用下列的公式來表示：貢獻誘因組織存續和發展當組織成員的貢獻與誘因大體相當時，他們就能與組織協作，從而貢獻會繼續創造出來；如果誘因小于貢獻時，組織成員就不滿，對組織就不進行為達到一定目的的協作，組織就不能存續。當然，當誘因大大超過貢獻時，雖能調動積極性，但由于入不敷出，組織最終會衰弱下去。巴納德認為，組織是由兩個過程構成的

13、：一是整體適應環境變化的過程；二是創造誘因并將其分配給成員個人的過程。前者與生產有關，后者與分配有關。組織的效率不僅與組織內部的效率有關，而且還與組織對外部環境的適應性有關。因此，組織的平衡過程就可以分為兩部分：一是組織的對內平衡；二是組織的對外平衡。為了組織的穩定運行，組織的對外平衡也是很重要的。巴納德的組織平衡理論知道經營者為了適應環境，組織有時候必須改變目標。比如，一個企業失去了對外部經濟、技術、社會的平衡，企業的效率就下降，從而誘因就會不足，企業就難以存續。這就迫使企業或者改變經營目的，或者改變競爭戰略、投資戰略、市場戰略。巴納德組織平衡理論在組織的實際運行中，具有重要的指導意義。為了

14、打到組織的對內平衡，經營者必須確保給每個成員的誘因與貢獻的平衡。不僅要重視經濟誘因，而且要強調非經濟誘因，它包括職位的晉升、榮譽、威信和權勢欲望等。但是，利用誘因去保持組織的平衡，不僅不能使組織穩定，而且理由也不是太充分。因此巴納德組織平衡理論具有局限性。二、巴納德系統組織理論的總體評價日本學者飯野春樹所言:“巴納德理論具有旺盛的生命力,就其持久性來看,即便是年代久遠的文章,在管理學說史上也可以找到它的位置。”在組織管理的基本問題上,再怎么強調巴納德都是不過分的。巴納德頗具哲學迷思的組織理論對后繼學人產生了持久的重要影響,甚至諾貝爾經濟學獎得主西蒙,也坦承其對巴納德理論思想的繼承。而在巴納德的

15、豐碩成果中,關于權威的探討,正是其管理思想的重要組成部分。巴納德的組織理論對管理理論做出了重大貢獻，主要表現在以下幾個方面：（一）創立了社會系統學派，首先把組織看做一個社會系統，強調人們之間的協作巴納德對組織理論的一個重要貢獻在于他首先提出組織理論是現代管理理論的核心這一命題。在巴納德看來，經營者的只能及其管理過程，是組織的一個專門職能。在組織中擔負起謀求組織的形成和維持這種專門職能的就是經營者。（二）采用了動態性和分析性的研究方式，理論帶有演繹色彩，使管理學獲得了度的科學性，在社會科學領域被廣泛使用巴納德認為要對組織進行科學的研究就必須采取科學的方法，這就是行為主義的分析方法，同時借用社會學

16、、心理學、人類學等“行為科學”來研究組織行為。巴納德將心理學方法引入組織研究是一種進步，對組織中人的行為的研究離不開經濟分析，但他將經濟分析放在了次要的位置。同時，從心理學和社會學的角度來研究管理，為管理理論的研究開辟了新的領域。（三）對權威提出了全新的看法，對后人很有啟發高宣揚M；魯曼社會系統理論與現代性.人民大學出版社.2005年9月：第197-200頁巴納德的組織行為研究方法是以一種“決策人”的假設作為前提的。在巴納德看來，構成組織的個人并不象傳統管理理論所說的那樣是一種“機器的附屬物”，也不是單純接收命令的“被動的生產工具”。個人既具有自由意志，就有個人的人格，也就又決策能力，既具有自

17、由選擇，并通過自由選擇以適應環境的能力。因此，組織成員，無論是經營者還是職工，都是決策者。同時，巴納德的“決策人”假設，在一定程度上體現了“人本管理”的思想。（四）對“溝通”、“動機”、“決策”、“目標”和“組織關系”等問題進行了開創性的專題研究巴納德在組織管理理論方面的開創性研究，奠定了現代組織理論的基礎，后來的許多學者如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地受益于巴納德，并在不同方向上有所發展。對于經理人員，尤其是將一個傳統的組織改造為現代組織的經理人員來說，巴納德的價值尤其突出。因為傳統的組織偏重于非正式組織和非結構化的決策與溝通機制，目標也是隱含的，要將其改造為現代組織，就必須明確組織的目標、權力結構和決策機制，明確組織的動力結構即激勵機制，明確組織內部的信息溝通機制。李長武. 巴納德管理思想述評 J . 吉林大學社會科學學報 , 1985年這三個方面是現代組織的柱石；同時在轉變的過程中，要充分考慮利用非正式組織的力量。這一點對我國當前的企業改革非常具有現實意義。巴納德的組織管理理論的不足主要在于，某些概念缺乏明確性，如對“組織效力”和“組織效率”的概念，巴納德沒有做出更明確的解釋和說明。【參考文獻】1、巴納德.經理人員的職能M.北京：中國