1、優選資料第一章，績效管理概述1,1, 績效：所謂績效主要是指員工符合組織目標的結果，同時也要考慮員工在產 生結果過程中的行為2,2, 績效的理論界定理論界對績效的界定，目前有兩種較為流行的觀點；一是結果說，一是行為說，近來學者提出與績效結果說和行為說不同的第三種觀點，即技能，能力與價值觀績效論。持結果說觀點的學者認為，績效作為結果主要包括財務結果和非財務結果， 財務 結果指企業的最終績效通常表現為財務上的結果，如經營利潤，資產收益等，這些指標在評價經營部門和員工績效方面發揮了重要作用，非財務結果指與財務結 果密切的，容易用數據來衡量的，通常可以轉化為財務結果或者與實現財務結果 具有同等重要意義

2、的數字如產品市場占有率，產品產量等績效行為說則認為，績效是員工在完成工作過程中表現的一系列行為特征，諸如工作能力，責任心，工作態度，協作意識等，績效的行為說過分的注重結果會忽 視其他一些重要的程序因素和人際關系因素， 而恰恰正是這些因素對工作的結果 有著重要的影響，因此，那些與既定目標有關的行為本身就是績效行為績效可分為任務績效和周邊績效。任務績效是指正式定義的工作各個方面，周邊績效則是指組織自發性或超職責行 為。3,3, 績效的層次從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，一般可分為員工個人績效，團隊績 效和組織績效三個層次。層次不同，績效所包含的內容，影響因素及其測量方法 也不同。組織績效和

3、團隊績效更側重于強調集體性績效， 這樣的績效主要用產量， 盈利，員優選資料工滿意度等指標來衡量，相對于組織績效和團隊績效，員工個人績效更 傾向于強調個體性績效。4,4, 績效的性質多因性，指員工的績效的好壞并不僅僅取決于一種因素， 而是要受到員工個人以 及工作環境，社會環境等多種因素的影響。多維性，是指要從多個維度去分析與評價績效動態性，是指員工的績效會隨著時間的推移而發生變化， 即績效的好壞并不固定。5,5, 績效的影響因素總結坎貝爾，卡迪，多賓斯和沃德曼等人的觀點，我們可以認為從系統的角度來 看，影響員工績效的因素主要有兩大類：即個體因素和環境因素，前者主要指員工的個性，技能能力，知識，經

4、驗等，后者則既包括個人的工作環境還包括社 會環境。，環境因素又可分為制約因素和促進因素。6,6, 績效管理思想的歷史沿革西方學者與 2020 世紀 7070 年代后期提出了績效管理的概念，8080 年代后期和 9090 年代 早期蘇浙人們對人力資源管理理論和時間研究的重視， 績效管理逐漸成為一個被 廣泛認可的人力資源管理過程，在績效管理思想的發展過程中，主要有以下三種 有代表性的觀點；觀點一，績效管理是管理組織績效的系統，支持這一觀點的代表是羅杰斯和布雷 德拉普，這種觀點的核心是將績效理解為組織績效，強調通過對組織結構，生產工藝，業務流程等方面的調整實施組織的戰略目標， 個體因素即員工雖然會受

5、到 整個系統變革的影響，但卻不是績效管理所要考慮的主要對象 觀點二，績效管理是管理優選資料雇員績效的系統，持這種觀點的學者將績效管理看做是 一個周期，如安史沃斯和史密斯提出了一個三步驟循環模型， 認為要用計劃，評 估和反饋的循環過程來描述績效管理觀點三，績效管理是組織績效和雇員績效管理相結合的體系，我們可以把這種觀點視為前兩者的結合。國內的學者更傾向于第三種觀點， 但在國外，特別是在英國，更多學者傾向于把 績效管理看成是對雇員績效進行管理的系統，本書更贊同觀點二。7,7, 績效管理的內涵A,A, 績效管理是雙向的管理活動。B,B, 績效管理主要是對員工行為和結果的管理C,C, 績效管理是周期性

6、和持續性的活動8,8, 績效管理的意義戰略意義A A 績效管理可以有效的推進戰略的實施B B 績效管理有助于適應組織結構調整和變化C C 績效管理有助于構建和提升企業的核心競爭力管理意義A,A, 績效管理是價值分配與人力資源管理決策的基礎B,B, 績效管理可以節約管理者的時間成本C,C, 績效管理可以促進有效的溝通開發意義優選資料去開發那些工作優秀的員工。9,9, 績效管理體系的構成績效計劃，績效實施，績效評估，績效反饋以及績效評估結果的運用10,10, 有效的績效管理體系的特性A.A. 戰略一致性，指績效管理體系與企業發展戰略，企業目標和企業文化的一致性程度。B.B. 明確性，企業的績效管理

7、體系能夠在多大程度上位員工提供一種明確的指示， 告訴他們組織對他們的期望是什么C C可接受性，運用績效管理體系的主體接受該體系的程度，主要體現在評估階 段。D.D.信度（測量結果的一致性程度），要想考察績效管理體系的信度，可以從兩個 方面入手，一是評估者的信度，這就需要用通過對不同的評估主體對相同的 客體作出的評估結果是否具有一致性來判斷。，而是評估方法的信度，可以通 過在兩個不同的時間點對同一個人采用同一種評估方法進行評價來進行判斷，這其實就是所謂的再測信度。E.E. 效度，測量的正確性。一般情況下，一個績效評估體系效度較低可能有兩種情況，一種被稱為有缺失，另一種被稱為有污染。1111，績效

8、評估和績效管理的區別A,A, 人性觀不同，傳統的績效評估的出發點都是把人當做實現企業目標的一種手 段，其人性觀是人存在惰性，需要通過考評來促使員工大奧績效要求，現代 績效管理的人性觀是以人為本的人性理念，認識最具價值的。B,B, 內容不同，績效管理包含的內容更豐富，實施過程更加完善優選資料C,C,管理者與員工參與方式的不同D,D,目的不同E,E,效果不同，傳統的評估按照員工的業績進行獎懲，因為評估過程常常使員工 感到緊張產生反感，而現代的績效管理，目的是對員工績效的改進和職業生 涯的規劃，幫組員工改進自己。F F，側重點不同，傳統的績效評估強調權威性，評估往往以下達命令的方式進行， 側重于評估

9、過程的執行和結果的判斷，而現在的績效管理側重于持續的溝通 和反饋，強調雙向溝通。12,12, 績效評估和績效管理的聯系績效評估是績效管理不可或缺的一個重要的環節。從管理的角度看，通過績效評估可以為企業的績效管理提供很多基本信息和資料，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平從而幫助企業獲得理想的績效水平。從員工發展的角度看，通過績效評估來肯定員工過去的績效使員工增強自信， 同 時又能找出員工的不足即使給員工反饋， 使員工明了未來需要改進的地方，給予 其發展的方向和目標，這這正是績效管理所要達到的目的。13,13, 績效管理的認識誤區A,A, 績效管理等同于績效評估B,B, 決策者對績效管理重視不夠C,C, 管理者認為績效管理只是管