1、當代投資集團薪酬福利制度1總 則1.1. 本制度所謂的薪酬，是指按照人力資源管理規定，定期發放職員的報酬，包括任職薪金、績效獎金、利潤分享、財富俱樂部、福利、津貼和補貼。1.2. 本制度適用于集團及其子公司（以下簡稱集團）與公司簽定勞動合同的試用期職員、正式職員。集團及子公司享受其他待遇的職員以及簽定勞務合同的其他人員可參照本制度執行。1.3. 集團以 “對外具有競爭性、 對具有公平性、保持職員發展空間”為原則，以職責、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結果作為依據確定職員的薪酬。1.4. 集團實行月薪制，結合績效考核，以下發薪方式支付職員薪酬。1.5. 公司職員薪酬為稅前薪酬，個人收入所得稅

2、由職員本人承擔，并由公司代扣代繳。1.6. 職員對薪酬產生異議時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權，但自發生日起三個月未行使時，則視為棄權。1.7. 出于競爭保護性原則，未經集團批準，任何職員不得對外披露本制度中的具體容。2 薪酬結構2.1. 集團采用結構薪酬制，執行統一的薪酬結構，薪酬總結構劃分為靜態薪酬、動態薪酬、人態薪酬三部分。2.2. 靜態薪酬2.2.1. 指通過職位評估與薪酬調查確定，體現職位價值和薪酬保健功能的部分，是企業為職位支付的相對固定的薪酬和福利，包括任職薪金、固定津貼、補助、福利等4 項。2.3. 動態薪酬2.3.1. 指職員通過努力工作獲得，體現職員績效價值的部分，是企

3、業為職員績效完成程度支付的非固定薪酬，包括績效獎金（月度、半年、年度）、利潤分享（包括總經理、總監基金）、財富俱樂部等3項。7）2.3.2. 動態薪酬的使用詳見薪酬動態管理實施細則2.4. 人態薪酬2.4.1. 指企業為適用于集團的、具有經營管理能力、技術創新能力或其 他專業特長的優秀人才支付的，體現人力資本價值的非固定薪酬 部分，通過兼職人員薪酬及利潤分享發放制度（附件8）和總經理、總監基金實現。2.5.集團職員薪酬結構明細表具體如下:人力總資本任職薪金詳見附件1績效獎金月度獎金半年獎金津貼通訊津貼制裝費教育培訓費旅游費節日津貼補助午餐補助交通補助出差補助福禾養老保險工傷保險失業保險醫療保險

4、住房公積金獨生子女費職員子女醫藥費汽車補貼年假、婚假、喪假、產假、 哺乳假、公假帶薪休假利潤分享計劃詳見細則財富俱樂部詳見細則3 任職薪金3.1. 任職薪金的確定依據職位評估結果，集團職位共分22級，結合公司職3.2. 級實際情況，任職薪金共分9級，每級分不同薪點（詳見附件1）。具體 如下：薪酬 等級一一三四五六七八九職位 評估 等級12345678910111213141516171819202122薪酬 等級 檔數6檔6檔6檔5檔5檔5檔5檔4檔3檔3.3.人力資源部門根據各職位職員的職位評估結果（詳見附件2）,評定相應職級，確定相應的薪酬等級，并依據任職者能力，由直接上級提出申請， 經人

5、力資源部門審核，認定相應的薪酬等級。3.4. 職員薪酬等級的初定與調整程序：3.4.1. 集團職員和子公司薪酬等級在 7級（含7級）以上職員，薪酬等 級的初定與調整需填寫職員薪酬等級確認表，經部門經理、人 力資源經理、總經理/總監、人力資源中心總監和總裁審批。3.4.2. 子公司薪酬等級在7級以下職員，薪酬等級的初定與調整需填寫 職員薪酬等級確認表，經部門經理、人力資源經理、總經理審批，報人力資源中心備案。4 績效獎金4.1. 集團績效獎金按照時間分類為月度績效獎金、半年度績效獎金兩種。4.2. 月度績效獎金：依據職員月度績效考核結果確定，按月發放。4.2.1. （詳見附件4當代集團月度績效獎

6、金發放細則）4.3. 半年度績效獎金：集團根據半年經營情況和職員半年度的績效考核成 績，決定職員半年度績效獎金的發放額度。4.3.1. （詳見附件5當代集團半年度績效獎金發放細則）5 津貼、補助5.1. 集團津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓費、旅游費、以及節日津 貼等。5.2. 集團補助：包括午餐補助、交通補助。5.2.1. 午餐補助：詳見細則。5.2.2. 交通補助：5.2.2.1. 不享受公司配車和私車公用補助的職員， 公司補助180 元/人月，以現金形式按月支付。5.2.2.2. 乘坐公司班車上下班的職員，交通補助標準為100 元 /人月。5.2.2.3. 享受公司配車和私車公用補助

7、的職員，由集團為每輛車統一繳納保險費和養路費，并每月補助燃油費900元，依據集團車輛管理實施細則規定，以燃油票據報銷。5.2.3. 集團為因公赴國外出差的職員提供出差補助，詳見計劃財務中心有關規定。5.2.4. 通訊津貼：根據職員行政級別，提供不同數額的通訊津貼。其中：集團總裁、副總裁、集團總監、子公司總經理級人員500元/人月， 集團副總監、子公司副總經理 300元/人月；部門經理級（含部 門經理）以下人員180元/人月。5.2.4.1. 通訊津貼以現金形式按月發放，計入職員個人。5.2.4.2. 由集團統一代交手機話費的職員，較標準之差額部分由計劃財務中心提供明細，由人力資源部門在月度薪

8、酬調整。5.2.5. 制裝費： 集團為已轉正的職員，按月以現金形式支付50元制裝費，全年共計600 元。已由集團及子公司統一制裝的職員不再享受此項津貼。5.2.6. 教育培訓費：集團為已轉正的職員，按月以現金形式支付50元教育培訓費，全年共計600元。5.2.7. 旅游費： 集團為已轉正的職員，按月以現金形式支付50元旅游費，全年共計600元。5.2.8. 節日津貼：集團將根據經營情況，在節假日對在職人員以現金形式發放節日津貼：元旦300 元、五一節300 元、國慶節300 元、中秋節 300元，全年共計1200元。6福 利1.1. 公司按照國家規定為與集團簽定勞動合同的職員，自入職之月起辦理

9、養老、醫療、失業、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數為上年度市社會平均工資，繳費比例詳見相關實施細則。1.2. 獨生子女費：依國家有關規定，職員獨生子女應享受獨生子女費。職員出具獨生子女證明，按月按國家標準發放，2.5 元 /月 /人。1.3. 職員子女醫藥費：1.3.1. 職員出具子女醫院診斷書、處方及醫藥費原始單據或對方單位的醫藥費分割單，由人力資源部門審核簽字后，方可報銷50%， 每人每年不超過1000元。獨生子女醫藥費只報銷藥費、手術費、輸血費。1.4. 汽車補助：詳見集團車輛管理實施細則。1.5. 集團按照國家節假日放假辦法和勞動法中的有

10、關規定為職員提供相關假期。目前法定假日共10 天，具體為：1.5.1. 元旦（ 1 月 1 日）1 天1.5.2. 春節（正月初一）3天1.5.3. 勞動節（5 月 1 日）3 天1.5.4. 國慶節（10月 1 日）3天1.6. 帶薪年假：職員在公司工作滿1 年可享受6 個工作日的帶薪休假，以后在本公司工作每增加一年可增加1 個工作日的帶薪年假，最多不超過20個工作日。1.7. 其他有薪休假：公司視職員個人情況，根據管理權限批準職員申請婚假、喪假、產假、哺乳假、公假等有薪假。7 計算和支付7.1. 集團以現金的方式按月支付職員薪酬。7.2. 薪酬的計算周期為每個月的1 日至該月的最后一日，并

11、于次月的10 日支付，如遇休假日則提前。7.2.1. 薪酬的計算天數為每月21 天， 每天 8小時， 折合為每月168小時。7.3. 試用期職員的任職薪金和績效獎金以80%為基數計發。7.4. 下列各項從薪酬中直接扣除：7.4.1. 個人收入所得稅；7.4.2. 個人應承擔的各項保險費用；7.4.3. 缺勤扣除款；7.4.4. 其他按照法律和公司規定的扣除款。7.5. 因計算錯誤或業務過失造成職員薪酬超領時，職員應立即歸還超出額，否則，集團有權在下月發放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業務過失造成職員薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經職員 同意，在下月發放薪酬時予以補發。7.6.

12、 集團因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應提前1 天通知職員，并確定延緩支付的日期。7.7. 集團職員薪酬的計算公式為：7.8. 薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費 -其他應扣款項-個人所得稅7.9. 休假時的薪酬：7.9.1. 帶薪年假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。經公司領導批準，對于職員的未休年假，公司給予現金補貼；7.9.2. 婚假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利，7.9.3. 喪假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利；7.9.4. 產假： 薪酬=任職薪金+津貼+福利；7.9.5. 哺乳假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利7.10. 職員請假時的薪酬規

13、定如下：7.10.1. 工傷：應按照國家有關規定執行；7.10.2. 事假 : 請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣，否則，按下列公式進行扣減：7.10.3. （任職薪金十月績效獎金+津貼+補助）/168小時X事假小時7.10.4. 病假：因病向公司請假時，薪酬按下列方式扣減：7.10.5. （月績效獎金+津貼+補助）/168小時X病假時間7.11. 職員或依靠職員收入維持生計的撫養家屬，遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支薪酬，但應以該職員已經出勤時間的應得薪酬為限。7.11.1. 生育、受傷、疾病或意外災害；7.11.2. 結婚。8 薪酬調整8.1. 集團根據經營情況，每半年根據績效考核

14、情況對部分職員在薪酬等級實施升檔加薪。8.2. 集團根據經營情況，每年年終根據績效考核情況對部分職員晉級加薪。8.3. 職員在試用期滿并轉正后，工作滿3 個月方有調薪酬資格。8.4. 公司原則上依據職員個人對公司的貢獻和績效考核結果來決定加薪的職員和加薪標準。9 薪酬發放流程9.1. 集團職員薪酬發放流程：9.1.1. 每月 2 日前，各中心總監匯總職員上月考核成績，填制職員績效考核成績匯總表并簽字確認，會同職員考勤表，一并報人力資源中心；9.1.2. 人力資源中心薪酬績效部根據各中心職員績效考核成績匯總表及職員考勤，核算職員應發薪酬，于每月5 日前填制薪酬發放表 、 分部門薪酬匯總表及職員個

15、人所得稅匯總表；9.1.3. 薪酬發放表、 分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表經人力資源中心總監、計劃財務中心總監、總裁審批；9.1.4. 人力資源中心依據確認后的薪酬發放表向計劃財務中心申領支票，并附分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表；9.1.5. 人力資源中心于每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人，同時發放職員薪酬清單。9.2. 子公司職員薪酬發放流程：9.2.1. 每月 1 日前，子公司各部門經理匯總部門職員上月考核成績并統計職員考勤，報人力資源經理；9.2.2. 人力資源經理匯總各部門職員考核成績，于每月2 日前填制職員績效考核成績匯總表，報總經理簽字確認；

16、9.2.3. 職員績效考核成績匯總表經總經理簽字確認后，由人力資源經理于每月5 日前核算職員應發薪酬，填制薪酬發放表、 分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表報總經理審批；9.2.4. 經總經理審批的薪酬發放表、 分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表報集團計劃財務中心總監審批；9.2.5. 人力資源經理依據確認后的薪酬發放表向計劃財務部申領支票，并附分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表；9.2.6. 人力資源經理于每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人，同時發放職員薪酬清單。9.2.7. 子公司職員績效考核成績匯總表于每月2 日前報集團人力資源中心備案。10 利潤分享計劃

17、10.1. 集團根據年度經營情況以及職員年度績效考核結果，將按比例 （ 2003年度集團為60%，子公司為70%）執行利潤分享計劃。（詳見附件7當代集團利潤分享計劃實施細則）11 財富俱樂部11.1. 集團為留住人才，激勵職員，將推行財富俱樂部積分計劃。（詳見附件 8當代集團財富俱樂部管理實施細則）12 附則12.1. 對于本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時進行補充。12.2. 本制度各條款對公司所有職員進行公開，解釋權歸集團人力資源中 心。12.3. 本制度自2003年 1 月 1 日開始執行。附件：1. 當代集團任職薪金等級表2. 當代集團職位評估等級表3. 當代集團月度績效獎金

18、發放細則4. 當代集團半年度績效獎金發放細則5. 當代集團利潤分享計劃實施細則6. 當代集團財富俱樂部管理實施細則7. 薪酬動態管理實施細則8. 兼職人員薪酬及利潤分享發放制度附件1:當代集團任職薪金等級表薪酬 等級任職薪金檔差額職位評估 等級EDCBAS1300320340360380400201級2400430460490520550302-3級3550590630670710750404-5級4720770820870920506-10 級58809501020109011607011-13 級61100121013201430154011014-16 級7147016401810198

19、0215017017-18 級8208023402600286026019-21 級927903110343032022級附件2:當代集團職位評估結果（2003年度）薪金等級任職集團職位鴻運職位房產職位城市職位偉業職位職級922總裁821總經理20總工程師總經理總經理計劃財務總監副總經理（銷售、策劃）人力資源總監副總經理（信息、會所）戰略規劃部總監信息管理總監副總經理（客服、信息）副總經理（工程）副總經理經營開發總監副總經理（工程、經營）市場開發總監副總經理（工程）副總經理（經營）經濟法律總監副總經理（信息、客服）718金融資本部經理17計劃財務副總監規劃設計部經理人力資源副總監工程部經理信息

20、管理副總監工程部經理工程部經理經營開發副總監市場開發副總監經濟法律副總監計劃財務部經理戰略規劃部經理企業文化部經理616金融資本部經理助理計劃預算部經理計劃管理部經理15技術管理部經理薪酬績效部經理預算合約部經理預算合約部經理預算合約部經理預算合約部經理金融信貸部經理金融資本部主管經營部經理經營部經理經營部經理信息資源部經理客戶服務部經理客戶服務部經理客戶服務部經理信息管理部經理信息管理部經理信息管理部經理14知識管理部經理金融信貸經理助理工程部經理助理工程部經理助理工程部經理助理經營管理部經理經營部經理助理經營部經理助理經營部經理助理薪金等級任職 職級集團職位鴻運職位房產職位城市職位偉業職位

21、614法律事務部經理市場研究部經理客服經理助理客服經理助理客服經理助理客戶服務部經理工程師工程師工程師行政管理部經理技術管理部經理總裁秘書處經理財務部經理助理職員關系部經理助理513主管會計工程師工程師工程師12各部門經理助理工程師工程師工程師印信主管11總裁秘書出納市場主管410人力資源主管工程師工程師工程師客服經理助理市政配套主管人力資源主管客服檔案管理客戶服務主管客戶服務主管材料設備主管規劃設計主管土地開發主管9行政主管市政主管金融信貸職員網絡維護主管預算主管計劃預算職員總務協調主管8VI主管信息主管預算合約主管當代城市會計媒介主管客戶服務主管7網絡維護主管客服主管6車務主管行政主管薪金

22、等級任職 職級集團職位鴻運職位房產職位城市職位偉業職位35客服主管安全文明施工主管市政職員4文檔主管檔案資料主管行政主管行政主管業主管市政配套前期主管車務主管23行政助理檔案主管行政職員行政助理2前臺接待業資料員后勤司機11前臺接待附件3：月度績效獎金發放細則1 宗旨1.1. 為了建立當代集團公平、公正、公開的月度績效獎金發放方式，特制 定本細則。2 原則2.1. 月度績效獎金的發放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對績效表 現出色的職員進行激勵的一種手段。2.2. 職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績。每月結束后2日，由其考核者開展對職員的月度績效考核，人力資源中心根據考核成績確定 職員月

23、度績效獎金發放數額。3 當代投資集團月度績效獎金核算與發放程序3.1. 在每月前2日，各級職員由考核者完成對其上月績效考核工作，將考 核結果交由人力資源部門，人力資源部門依據復核流程進行匯總復核， 確認每位職員上月績效考核最終成績。3.2. 人力資源部門依據考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數額后， 呈報集團總裁或集團各子公司總經理復核及批示。3.3. 每月10日之前，集團總裁或集團各子公司總經理全部復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上月度績效 獎金數額填入薪酬發放表，發至職員個人賬戶。4 職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關系4.1. 職員月度績效考核

24、得分：職員績效由直接上級通過月度績效考核評價 而定。4.2.職員月度總體績效等級與獎金比例對應關系職員月度績效考核成績（X）獎金比例（A為任職薪金的3.38倍）優異(4. 4<XC 5.0 )績效獎金系數 A （按公式1計算）良好(4. 0<XC 4.4 )績效獎金系數 A （按公式1計算）合格(3.0 <X< 4.0 )績效獎金系數 A （按公式1計算）改進(2.6 <X< 3.0 )績效獎金系數 A （按公式1計算）處理(XW 2.6 )無月度績效獎金公式1：績效獎金系數=（職員績效總得分+1）/5X=5時績效獎金為最高值 120% A4.3. 申訴4.

25、3.1. 凡個人對直接上級所評定的績效考核結果有異議，可呈請上一級經理，由上一級經理進行審核。申訴期限為考核結果公布后一周，逾期不予受理。5 附則5.1. 各職員的考核成績，經總經理復核后，若有異議，由人力資源經理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。5.2. 本細則自2003年1 月 1 日開始執行。附件4:半年度績效獎金發放細則1 宗旨1.1. 為了建立當代集團公平、公正、公開的半年度績效獎金發放方式， 特制定本細則。2 原則2.1. 半年度績效獎金的發放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對績 效表現出色的職員進行激勵的一種手段。2.2. 職員半年度績效獎金取決于半年度績效考核成績，人

26、力資源中心根據考核成績確定職員半年度績效獎金發放數額。3 集團半年度獎金核算與發放程序3.1. 在每年7月2日和次年1月2日之前，各級職員由考核者完成對其 半年度績效考核工作，將考核結果交由人力資源部門，人力資源部 門依據復核流程進行匯總復核，確認每位職員半年度績效考核成績。3.2. 人力資源中心依據考核成績，計算出每位職員半年度績效獎金數額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經理復核及批示。3.3. 每年7月2日和次年1月2日之前，集團總裁或集團各子公司總經 理復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員半年度績效獎金，核 實后將職員半年度獎金數額填入薪酬發放表，發至職員個人賬戶。4 職員半年度績效總

27、評得分與半年度績效獎金比例的關系4.1. 職員半年度績效考核得分：職員個人績效由考核者通過半年度績效 考核評價而定。4.2.職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應關系職員半年度績效考核成績（X）獎金比例（A為任職薪金的1.07倍）優異(4. 4<X< 5.0 )績效獎金系數 A （按公式2計算）良好(4. 0Vxe 4.4 )績效獎金系數 A （按公式2計算）合格(3.0 <X< 4.0 )績效獎金系數 A （按公式1計算）改進(2.6 <X< 3.0 )績效獎金系數 A （按公式1計算）處理(XW 2.6 )無半年度績效獎金公式1：績效獎金系數

28、=（職員績效總得分+1）/5 公式2:績效獎金系數=（職員績效總得分-2）/2 X=5時績效獎金為最高值 150%-A5 對不同績效等級職員的激勵方案5.1. 本著獎勵與懲罰相結合，物質激勵與精神激勵并重的思想，根據集 團半年度績效評定結果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或 懲罰手段。績效績效激勵與懲罰總評分等級物質激勵與懲罰精神激勵與懲罰4. 4VXW 5.0優異1 .超額半年度獎金（最高值為150%）2 .通過公開競聘、擇優提職。3、加薪晉檔4、列入財富俱樂部加分要項1. 詁豕屬經加公司宋譽活動2. 榮譽表彰4. 0<X< 4.4良好1.半年全額獎金的100%包2、人力資源

29、委員會決策加薪晉檔3、優先考慮列入財富俱樂部加分要項1 .集團表彰2 .精神獎勵3.0 <XC 4.0合格半年全額獎金按對應關系遞減培訓2.6 <XC 3.0改進半年全額獎金按對應關系遞減請家屬參加集團活動X< 2.6處理1 .無獎金2 .降低薪酬檔次限期改進，如未有良好轉 變者辭退6 申訴6.1. 凡個人對直接上級所評定的考核分數有異議，可呈請上一級經理,由上一級經理進行調查，申訴日期限于考核結果公布后一周進行中 訴，逾期不予受理。7 附則7.1. 各職員的考核成績，經總經理復核后，若有異議，由人力資源經理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。7.2. 本細則自2003

30、年1月1日起執行。附件5：利潤分享計劃實施細則1 宗旨1.1. 為了鼓勵當代投資集團各職能中心與各子公司在一個財政年度的優異表現，集團各中心和各子公司全體職員將享受的公平、公正的年度利 潤分享計劃。1.2. 本細則所謂的利潤，是指在一個財政年度結束后，集團和各子公司根據董事會年度經營目標的績效考核決議，劃撥出一定比例的利潤總額，此總額將作為集團和各子公司全體職員年度利潤分享的依據。1.3. 所謂利潤分享，是指集團和各子公司全體職員將依據本崗位職位評估的價值與本人年度績效考核總評成績兩項條件，參與利潤的分享。2 原則2.1. 集團和各子公司利潤分享是當代投資集團與各子公司全體職員在完成集團下達年

31、度任務的基礎上，對有著更為出色表現的超額績效的激勵 手段。2.2. 利潤分享體現集團和各子公司全體職員與管理團隊整體經營意識，以鼓勵全體職員的優異表現。2.3. 集團和各子公司每個職員將依據職位評估的結果與本人年度績效考核總評成績參與利潤分享，以確定本人具體可分享利潤總額。3 集團和各子公司年度利潤分享實施方法3.1. 集團和各子公司年度可分享利潤總額的確定：集團和各子公司年度可 分享利潤總額是根據集團和各子公司年度董事會績效目標決議確定，在財政年度結束后，按集團和各子公司年度銷售額的一定比例作為集團和各子公司年度利潤分享的總額。完成任務、超額完成任務均有不同的利潤分享比例，未完成任務不執行利

32、潤分享計劃。3.2. 利潤總額如何分配：集團和各子公司年度利潤總額確定以后，其中 20%作為總經理（總監）基金，可由總經理（總監）提前支取，依據集團薪酬發放流程，以“背對背”形式自由調配職員薪酬；其余80%將依據集團和各子公司整體及職員個人年度績效考核總評成績于每年年末進行分配，具體如下。3.2.1. 職員的年度利潤分享取決于公司整體績效；3.2.2. 職員利潤分享基數：3.2.3. 職員利潤分享基數=個人年度薪酬總額*確定比例3.2.4. 利潤分享實際額度與本人年度績效成績和公司整體績效成績相聯系，具體如下:職員年度綜合績效考核成績（X）利潤分享比例（A利潤分享基數）優異4. 4<X&

33、lt; 5.0個人績效系數整體績效系數 A （按公式2計算）良好4. 0Vxe 4.4個人績效系數整體績效系數 A （按公式2計算）合格3.0 <X< 4.0個人績效系數整體績效系數 A （按公式1計算）改進2.6 <X< 3.0個人績效系數整體績效系數 A （按公式1計算）處理（XW 2.6 ）無利潤分享公式1:績效系數=（績效得分+1）/5 公式2:績效系數=（績效得分-2）/2 X=5時利潤分享為最高值 150%-A4 申訴4.1. 凡個人對部門主管所評定的考績分數有異議，可呈請上一級經理，由 上一級經理進行審核。申訴日期限于考核成績結束后一周，逾期不予 受理。5

34、 附則5.1. 各職員的考核成績，經總監、總經理復核后，若有異議者，由人力資 源部門返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。5.2. 本細則自2003年1月1日起執行。3.2.財富積分與財富回報關系1 宗旨1.1. 為了提升當代集團整體競爭力，激勵優秀人才為企業作貢獻，建立健 全企業文化，完善集團各項管理制度，提高職職員作效率，集團以鼓 勵先進，激發職員潛在能力與工作激情為宗旨，達成職員與企業共同 發展、共同進步的目的；1.2. 本制度所謂的財富，既包含物質財富的回報，同時還包括職員職業生 涯成長與在集團經營管理地位的提升和精神回報，使最優秀的人才能 在集團得到最大限度的發展、成長；1.3.

35、 集團財富俱樂部追求的目標是讓當代集團成為禮聘人才、創造人才、 開發人才資源的行業領導型企業。2 原則2.1. 鼓勵先進，激勵與創造杰出人才；2.2. 對為集團做出貢獻的職員給與公平、公正，競爭性回報；2.3. 對集團文化認同與績效實現兩方面并重，集團認同的優秀人才一定是 即能認同與發揚當代集團企業文化，同時又能有杰出的績效表現的職 員；2.4. 本著將職員的職業生涯發展與人生事業夢想與集團的高速成長結合的 指導思想。3 集團財富俱樂部操作方法3.1. 財富積分與財富回報：財富俱樂部采用財富積分的方式來鼓勵優秀職 員獲得財富回報，每年集團在經營管理過程中都會評選出各類表現優 異的職員，集團將針

36、對職員的優異表現給予相應的表彰與獎勵，這些 表彰與獎勵將對應不同的財富積分，當職員的財富積分達到一定額度 后，即可向集團申請財富回報，集團將在統一的時間，對財富積分達 到一定額度的職員兌現財富回報。財富俱樂部職員財富積分職員財富回報（現金部分）表彰與職業生涯成長部分50分20力兀在職教育培訓（MBA EMB曲） 國外旅游60分30力兀70分45力兀特殊表彰（如白金 LOGO?） 入選當代名人錄86分68力兀名譽董事100分100力兀職員在財富積分達到一定 團將通過各種形式給予職一匡度后，除了大額的現金回報以外，員表彰與職業生涯成長支持集3.3. 財富積分方法3.3.1. 所有集團正式聘用的職員

37、都是財富俱樂部成員，每年年初集團都會公布下一年度財富積分計劃，在財富積分計劃中集團會設立若 干獎項，集團所有職員都可以通過優異的表現獲得這些獎項。各 獎項對應不同的財富積分，當職員的財富積分達到某一積分等級 時，即可向集團申請財富兌現，財富兌現后，分數將繼續累計。3.3.2. 以下是集團常設積分獎項，除此之外，集團將在每一財年開始時 公布一些新的財富積分獎項。財富積分分類獎項等級積分項目積分額度備注鉆當代獎11石年度優秀工作者5級 財 宣見義勇為獲得社會嘉獎6經營管理杰出貢獻獎6田 獎千里馬獎6項企業文化建設杰出貢獻獎6先進工作者4非銷售人員銷售業績達到450萬4評獎細則請參閱鉗年度全勤獎4集

38、團當代集團獎金合理化建議獎一等獎2勵實施細則級年度銷售冠軍獎2叼令戰略拓展獎2田 獎技術創新獎2項管理創新獎2集團品牌貢獻獎2伯樂獎2黃最佳企業文化實踐獎1金文體活動優秀獎1級 財 含優秀撰稿人1優秀通訊員1田獎優秀信息員1項教育獎1 2 4安全模獎1安全服務獎14 財富回報細則：4.1. 財富回報是正式回報優秀職員的時間， 每年集團都將在（公司紀念日）召開財富回報大會，頒布財富積分情況，并正式兌現財富方案。凡有 資格領取財富各種獎項的職員，可以提前一個月申請財富兌現，財富 兌現要符合以下條件：4.2. 積分必須達到50分方可第一次提出財富領取申請。4.3. 財富領取以財富積分下限為標準：比如

39、某職員財富積分達到57分，他只能領取50分的財富獎項，財富兌現后，本人積分繼續有效，自動累計，當本人積分達到更高一級時，可申請領取差額部分獎勵。4.4. 財富積分評獎細則（略）5 附則5.1. 本制度解釋權屬當代投資集團人力資源委員會，凡有對本制度不明確 的職員可以到集團人力資源中心，由中心負責人闡明解釋。5.2. 本細則自2003年1月1日起執行。7：集團薪酬動態管理實施細則為提高集團人力資源管理效率與水平，充分發揮各中心、子公司管理者的積極性，體現薪酬“對具有公平性、對外具有競爭性”的動態管理原則，根據集團人力資源管理制度和預算管理制度，特制定本實施細則。1 實施圍：1.1. 經集團人力資

40、源委員會、財經審計委員會審核通過計劃預算和薪酬總額的集團各中心、各子公司。2 實施步驟：2.1. 每半年各中心、各子公司根據年度績效任務及經營情況進行機構調整和人員變動，確定人員編制報人力資源委員會審批；2.1.1. 人力資源委員會經討論確認集團及子公司人員編制；2.1.2. 人力資源中心根據人員編制確定薪酬福利總額，原則上以各職級人員平均薪酬水平核定，納入計劃預算體系；2.1.3. 各中心、各子公司根據計劃預算規定嚴格控制薪酬福利總額，但如有下列情況，可申報人力資源委員會重新審核。2.1.3.1. 由于受集團機構調整而產生的人員或編制變化；2.1.3.2. 由于新增業務而產生的新的人員需求；2.1.3.3. 其他特殊情況。3 動態薪酬使用辦法：3.1. 集團鼓勵各中心、各子公司實行動態薪酬管理，激發職員潛能，激勵特殊人才，在嚴格遵守計劃預算的前提下，鼓勵支持用好動態薪酬，但須遵循以下原則：3.1.1. 原則上增人不增薪酬總額，減人不減薪酬總額。3.1.2. 在確保薪酬總額不突破計劃預算額的前提下，實施動態薪酬管理。3.1.3. 依據職員職務、崗位的變化而調整其薪酬。支持創新者、重用有為者、調整平庸者、淘汰無為者；實現能者上、平者讓、庸者下；體現集團吸引人才、留住人才、使用人才、培養人才、流動人