1、人力資源規劃制度管理之光二零零年月第一章總則1.第二章人力資源規劃的內容 1.第三章人力資源規劃的編制 2第四章附則5.附件一人力資源規劃程序6.附件二人力資源凈需求評估表7.附件三按類別的人力資源凈需求 .8.附件四人力資源規劃表 9.第一章總則第一條適用范圍本規劃方法適用于有限公司（以下簡稱公司）。第二條目的人力資源規劃是有限公司發展戰略的組成部分，是公司各項人力資源管理工 作的依據。其目的是根據公司戰略發展目標要求， 科學地預測、分析公司在變化 環境中的人力資源的供給和需求情況， 制定必要的政策和措施，以確保公司在需 要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才。第三條原則（一）可行性人力資源

2、規劃的制定要注意實施條件的限制， 應該在外部環境與內部條件結 合研究和尋求動態平衡的基礎上來制定。影響人力資源規劃的因素來自兩個方 面：即外來因素與內在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經濟轉型、新 科技發明等；內在因素包括組織變革、改變經營策略、工序改善、員工職業生涯 改變等。（二）一致性人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃 應當同公司的戰略計劃、經營計劃、年度計劃相配合；內部一致性是指人力資源 規劃應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃 相一致。第二章人力資源規劃的內容第四條人力資源規劃的層次人力資源規劃包括兩個層次，即總體規劃

3、及各項業務計劃。人力資源的總體 計劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業務計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培 訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。第五條配備計劃是指中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況；退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補充計劃是指需要補充人員的崗位、數量和對人員的要求；使用計劃是指人員晉升政策和時 間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間；培訓開發計劃是指有關培訓對 象、目的、內容、時間、地點、培訓師資等；職業計劃是指骨干人員的使用和培 養方案；績效與薪酬福

4、利計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等；勞動關系 計劃是指減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施。第六條 人力資源規劃的期限人力資源規劃期限是短期（1年）、中期（3-5 年），還是長期（5-10 年），一 般來說要與公司總體規模相一致。它主要取決于公司所處環境的確定性、穩定性 以及對人力素質的要求。通常，經營環境不確定、不穩定，或人力素質要求低， 從而隨時可以從勞動力市場上補充時， 可以以短期規劃為主；相反，若經營環境 相對確定和穩定，而對人力素質要求較高，補充比較困難時，就應當制定中長期 規劃。人力資源規劃期限與經

5、營環境的關系參見下表。表1人力資源規劃期限與經營環境的關系短期規劃-不確定/不穩定長期規劃-確定/穩定出現許多新的競爭者很強的競爭地位社會、經濟、技術條件飛速變化漸進的社會、政治、技術變化不穩定的產品/服務需求穩定的需求組織規模較小很有效的管理信息系統惡化的管理實踐強有力的管理實踐第三章人力資源規劃的編制第七條公司要有一套科學的人力資源規劃，就必須遵循編制人力資源規劃 的程序與方法。詳見附件一：人力資源規劃程序。人力資源規劃的制定有下列 七個步驟：收集分析有關信息資料、預測人力資源需求、預測人力資源供給、確 定人員凈需求、確定人力資源規劃的目標、人力資源方案的制定、對人力資源計 劃的審核與評估

6、。第八條收集分析有關信息資料收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，對人力資源規劃工作影響 很大。與人力資源規劃有關的信息資料包括：企業的經營戰略和目標、組織結構 的檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源（現有人力資源的數量、質量、 結構及分布狀況等）第九條 預測人力資源需求它主要是根據公司發展戰略規劃和本公司的內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。人力資源需求預測分為現實人力資源需求預 測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。其具體步驟如下：（一）根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；（二）進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合

7、職務資格 要求；（三）將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；（四）該統計結論為現實人力資源需求；（五）根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；（六）根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行 匯總統計；（七）該統計結論為未來人力資源需求；（八）對預測期內退休的人員進行統計；（九）根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；（十）將（八）、（九）兩項的統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力 資源需求；（十一）將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求 匯總，即得到企業整體人力資源需求預測。第十條預測人力資源供給供給預測包括兩方面：一是內部人員擁有

8、量預測，即根據現有人力資源及其 未來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量；另一方面是外部供給 量預測，即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。一般情況下，內部人員擁有量是比較透明的，預測的準確度較高；而外部人力資 源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時應把重點放在內 部人員擁有量的預測上，外部供給量的預測則應側重于關鍵人員，如各類高級人 員、技術骨干人員等。其具體步驟如下：（一）進行人力資源盤點，了解公司員工現狀；（二）分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據，統計出員工調整的比例；（三）向各部門經理了解可能出現的人事調整情況；（四）將（二）、

9、（三）的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測；（五）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的 各種福利對人才的吸引程度；（六）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關專業的大 學生畢業人數及分配情況；國家關于就業的法規和政策；房地產行業全國范圍的 人才供需狀況；全國范圍內從業人員的薪酬水平和差異；（七）根據（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預測；（八）將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測。第十一條確定人員凈需求人員需求和供給預測完成后

10、，就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析。 從比較分析中可測出各類人員 的凈需求數。這個凈需求數如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或對現有 的員工進行有針對性的培訓；這個需求數如果是負的，則表明公司這方面的人員 是過剩的，應精簡或對人員進行調配。這個“凈需求”既包括人員數量，又包括 人員結構、人員標準，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數 量和標準需要對應起來。詳見附件二人力資源凈需求評估表和附件三按類 別的人力資源凈需求。第十二條 確定人力資源規劃的目標人力資源計劃的目標是公司所處的環境、公司戰略、組織結構與員工工作行為的變化而

11、不斷改變的?？梢砸罁镜膽鹇砸巹潯⒛甓扔媱潱诿骞镜娜?力資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規劃目標。 具體是指有關計劃 期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。第十三條人力資源方案的制定包括制定配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、 職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。計劃中既要有指導性、原則性 的政策，又要有可操作性的具體措施。第十四條 對人力資源計劃的審核與評估人力資源管理人員可以通過審核和評估， 調整有關人力資源方面的項目及其 預算。公司成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人力 資源部經理、財務部經理以

12、及若干專家和員工代表組成。委員會的重要職責是負 責定期檢查各項人力資源政策的執行情況，并對政策的修訂提出修改意見。第十五條審核評估的方法可以采用目標對照審核法，即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估； 也 可廣泛地收集并分析研究有關的數據， 如管理人員、專業技術人員、行政事務人 員、營銷人員之間的比例關系，在某一時期內各種人員的變動情況，職工的跳槽、 曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非 定期的人力資源計劃審核工作，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關 的政策和措施得以及時改進并落實，有力于調動職工的積極性，提高人力資源管 理工作的效益。第四章附則第十六條本方案由人力資源部負責解釋。第十七條對于本方法所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。附件一人力資源規劃程序附件二人力資源凈需求評估表人員狀況第一年第二年第三年需求1年初人力資源需求量2預測年內需求之增加3年末總需求4年初擁有人數5招聘人數6人員損耗其中：退休調出或升遷辭職辭退或其他7年底擁有人數凈需求8不足或有余9新進人員損耗總計10.該年人力資源凈需求附件三按類別的人力資源凈需求人員 類別（按 職務 分）現有 人員計 劃 人 員余缺預期人員的損失本期 人力