1、論面試技術及其應用專業:音樂表演學號:06090403姓名:管 洪 斗論面試技術及其應用大綱內容摘要 1 關鍵詞 1 一、 面試技術的基本概念 1(一 面試簡介 2(二 面試的作用 3 二、 面試前的準備 4(一 確定面試目標 4(二 編制面試試題 4(三 培訓面試考官 5(四 篩選應聘簡歷 5三、 面試的類型 5(一 個人面試與集體面試 6(二 結構化面試與非結構化面試 6(三 常規面試與情景模式 7 四、 面試的過程 7(一 面試的禮儀 7(二 避免面試的誤區 7 五、 面試技術建議 8 參考文獻 9摘要:面試是最古老而又最重要的一種人才評價選拔方法, 從有文字的記載 來看,其歷史可以追溯

2、到西周天子的“試射”人才測評選拔方法。在現代企業的 人員招聘中, 幾乎所有的企業都使用面試方法。 面試已成為招聘和甄選的不可或 缺的一個環節和有效的方法。關鍵詞:面試 面試技術 面試技術及應用一、 面試技術的基本概念(一 面試簡介1. 面試的含義面試是指通過招聘主試者與應聘者雙方面對面地接觸,采用邊提問、邊觀 察的方式了解應聘人員素質狀況、 能力特征及應聘動機等信息, 以確定應聘者是 否符合崗位要求的一種甄選方法。2. 面試的特點與其他測評形式相比,面試具有的相對獨特之處在于:1 面試測評的手段、內容靈活,針對性強。2 能夠充分調動考官與應試者的主觀能動性。3 測評的主觀性面試的判斷帶有一種直

3、覺性,往往包括很大程度的印象性、情感性,它對 人的評價與判斷,包括成績的評定容易受主觀因素影響。4 評價的主觀性面試的評價標準往往帶有較強的主觀性。面試評價的主觀性是面試的一大 弱點。面試官的評價往往受個人主觀印象、 情感、 知識、 經驗等許多因素的影響, 使不同的考官對同一位應考者的評價往往會有差異,而且可能各有各的評價依 據。由于人的素質評價是一項十分復雜的工作, 考官可以把自己長期積累的經驗 運用到面試評價中。在這個意義上,面試的這種主觀性有其獨特價值。5 內容的不固定性不同的工作崗位, 其工作內容、 職責范圍、 任職資格條件等都有所不同, 財 務部的財會崗位和工程部的維修維護崗位, 無

4、論其工作性質、 工作對象, 還是任 職資格條件,都有很大差別。因此,其面試的內容和形式都有所不同,面試題目 及考察角度各有側重。6 面試是一個雙向溝通的過程面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中,應試者并不是完全處于被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者, 從應試者身上獲取盡可能多的有 價值信息。應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、 態度偏好、 對自己面試表現的滿意度等, 來調節自己在面試中的行為表現。 借此機會了解自 己應聘的單位、職位情況等,以此決定自己是否可以接受這一工作等。7 面試對象的單一性在集體面試中多位應試者可以同時位于考場之中,但主

5、考官不是同時向所 有的應試者發問,而是逐個提問逐個測評,即使在面試中引入辯論、討論,評委 們也是逐個觀察應試者表現的。面試的問題一般要因人而異,測評的內容應側重個別特征,同時進行會相 互干擾。8 面試時間的持續性面試不是在同一個時間展開,而是逐個地進行。(二 面試的作用1. 為招聘單位提供多角度觀察應聘者的機會,如觀察應聘者的儀表特征,了解 其知識、能力、經驗,推斷其個性特征、動機,預測其未來實際工作的情形 等。2. 給應聘者提供了解工作信息的機會。 面試是一個雙向交流的過程, 通過溝通, 應聘者可以了解招聘單位的基本情況,應聘職位的工作信息等。3. 為招聘單位提供介紹宣傳企業及聽取應聘者對工

6、作的設想、見解的機會。4. 可以彌補筆試的失誤,并有效的避免高分低能和冒名頂替現象。5. 面試可以測評應聘者的多方面素質。二、 面試前的準備這一階段主要是做好面試的組織工作,包括成立面試小組,制定面試實施方案, 擬定面試內容, 印制面試所需要的各種表格及準備其他材料, 確定考場和候考室, 培訓面試考官和考務工作人員,熟悉應聘者的基本情況。(一 確定面試目標確定面試目標其實就是要解決企業招聘的目的,這就需要進行工作分析,所謂 工作分析, 就是通過一個系統的正式的程序來研究一個工作, 獲得有關組織中的 每一個獨特角色的重要的和相關的信息的過程,作出工作分析,確定面試目標, 是進行招聘工作的前提。(

7、二 編制面試試題1. 面試試題的編制1 編制命題方案是對整個試題編制工作做總體設計, 把最基本的要求先確 定下來,是后面的工作有所遵循。2 根據所招聘的崗位和職責確定問題, 針對不同的崗位做出不同的面試問 話提綱。主試根據問話提綱提出問題,了解被應聘者的素質和能力,從 而判斷其是否能適應這種工作。2. 對應聘者提出要求面試過程是一個互動的過程,不僅是對被試的一種考察,也是主試與被 試之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。是對招聘者的素質要求。 1 應聘者要具有良好的個人品質與修養。招聘者的形象不僅反映其個人, 更是代表著組織, 從他們的身上可以反映出組織文化的特征與組織的風 范。要求招聘者為人

8、正直公正、認真誠實、能客觀公正的評價應聘者。 2 應聘者要具有廣闊的知識面。除了本人的專業知識外,還應具有其他豐 富的知識,如心理學、行為科學、社會學、法學、組織行為學、管理學 等方面的知識,能夠綜合運用。3 應聘者要具有多方面的能力。作為一個招聘者,一般要具備以下幾種能 力:表達能力、觀察能力、協調和交流技巧、自我認知能力。善于從應 聘者的言行、態度、禮節等外部行為表現,考察人的內在心理特征。能 熟練運用面試技巧,并且能夠很好的控制面試的進程,完成預定的面試 任務。4 應聘者要掌握一定的技術。應聘者應掌握一定的招聘技術,以保證招聘 過程的有效實施。在招聘中可能用到的技術主要有:人員測評術、策

9、略 性談話、觀察的技術、設計招聘環境的技術、設計問題的技術,等等。 (三 培訓面試考官面試人員不僅招募人才,同時通過自己的言談舉止,宣傳公司形象,推銷 公司的企業文化、經營理念等。因此安排面試人員一定要慎重,優秀的面試 人員必須具有公眾性、代表性、推銷性、權威性等特征。1. 面試技術訓練。2. 對組織狀況和職位要求作深入了解。3. 進行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的,不僅主試人面試應聘者, 應聘者也在面試公司,因此,主試人代表的是整個公司。進行“如何代 表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘者職位的認同。一次良好的面試不但要有相當的準備工作, 而且在面試過程中要充分發 揮面試的

10、技巧,一次成功的面試不但是對被試的考驗,更是對主試如何選擇 合適的人到合適的崗位的能力考驗。(四 篩選應聘簡歷我們不可能對每一個投遞簡歷的應聘者都逐一面試,而對五花八門的簡歷, 如何篩選出基本符合崗位要求, 能夠給予面試機會的人選?為了真實的了解應聘 者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息, 一般的公司都會制作固定的表格模 式要求應聘者填寫。拿到手寫的表格后, 除了可根據表格中具體的項目 (如 “工作經驗” 、 “ 學歷” 中反映出來的情況進行分類外; 還可以從字跡判斷的個性、 從填寫完整度判斷責 任心, 從正確度判斷文化修養。 這樣, 一份表格就可以讓我們對應聘者作出初步 的篩選。三、 面試

11、的類型(一 個人面試與集體面試所謂個人面試,是指主考官個別的與應聘者單獨面談。這是最普遍最基本 的一種面試方式。 單獨面試的優點是能提供一個面對面的機會, 讓面試雙方較深 入地交流。 單獨面試又有兩種類型。 一是只有一個主考官負責整個面試過程。 這 種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時采用。 二是由多位主考官參加 整個面試過程,但每次均只與一位應試者交談。公務員面試大多屬于這種形式。 集體面試又叫小組面試, 是指多位應聘者同時面對面試考官的情況。 在集體 面試中, 通常要求應聘者作小組討論, 相互協作解決某一問題, 或是讓應聘者輪 流擔任領導主持會議、 發表演說等。 這種面試方法主要用

12、于考察應聘者的人際溝 通能力、洞察與把握環境的能力、領導能力等。無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。 在不指定召集人、 主考官也不 直接參與的情況下, 應聘者自由討論主考官給定的討論題目, 這一題目一般取自 于擬任工作崗位的專業需要, 或是現實生活中的熱點問題, 具有很強的崗位特殊 性、情景逼真性和典型性。討論中,眾考官坐于離應聘者一定距離的地方,不參 加提問或討論,通過觀察、傾聽為應聘者進行評分。(二 結構化面試與非結構化面試所謂結構化面試是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試 形式。面試過程中,面試考官必須根據事先擬定好的面試提綱逐項對應聘者 測試,應聘者必須針對問題進行回答

13、,面試各個要素的評判也必須按分值結 構合成。結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看, 結構化面試的測評效度、信度都比較高,比較適合規模較大,組織、規范性 較強的錄用面試。然而,結構化也有其不足,主要表現在考官實施時靈活性 不夠,通常不允許在必要時對某些應聘者進行有針對性的追問,而考官對一 些已經有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。此外,這種方法容易使面 試氣氛過于正式,從而影響應聘者回答問題的能力和愿望。同時,比較呆板 的面試形式容易導致考官疲勞。所謂非結構化面試,又稱間接面試。面試官在面試中根據具體情況隨機 提問,無固定程式,主試者鼓勵應聘者多談,再根據應聘者對問題的

14、反應, 考察他們是否具備某一職務的任職條件。 這種面試法的優點是面試官和應聘 者在回答過程中都比較自然,問起來不會顯得前后沒有關系和唐突。應聘者 感覺隨便、自在,回答時也容易敞開心扉。但是由于對每一個應聘者所問的 問題不一樣,面試的效度和信度都會受到影響。最大的問題還在于,這種面 試有時可能把最關鍵問題遺落掉。(三 常規面試與情景面試所謂常規面試,就是我們日常見到的、主考官和應聘者面對面以問答形式 為主的面試。 在這種面試條件下, 主考官處于積極主動的位置, 應聘者一般是被 動應答的姿態。 主考官提出問題, 應聘者根據主考官的提問作出回答, 展示自己 的知識、能力和經驗。主考官根據應聘者對問題

15、的回答以及應聘者的儀表儀態、 身體語言、在面試過程中的情緒反應等對應聘者的綜合素質狀況作出評價。 在情景面試中, 突破了常規面試考官和應試者那種一問一答的模式, 引入了 無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的 情景情景模擬方法。 情景面試是面試形式發展的新趨勢。 在這種面試形式下, 面 試的具體方法靈活多樣, 面試的模擬性、 逼真性強, 應聘者的才華能得到更充分、 更全面的展現, 主考官對應聘者的素質也能作出更全面、 更深入、 更準確的評價。四、 面試的過程(一面試的禮儀無論什么場合都應講究待人接物的禮貌, 在面試過程注重禮儀, 是尊重應聘 者的表現。 所謂買賣

16、不成仁義在, 談話用語代表的是企業的形象和實力, 面試主 考每一個字,每一種面部表情都代表著企業的形象,如果做出不合禮儀的舉動, 勢必破壞企業形象。應聘者和本企業沒有協商成功也要注意用平等心對待, 不要讓對方覺得很羞 愧, 沒有被選上很沒有面子, 如果這樣的感覺越強烈, 越容易造成應聘者的反感, 會不愿再接近這個單位, 他將來也可能在同行業企業中就職, 以后也許會有合作 的機會,如因在面試中產生了對本企業的偏見,自然會影響合作。(二避免面試的誤區單單從面試中, 就要發現人才, 招聘到我們所需的人才, 確實面試擔負著較 重的使命。 一場良好的面試, 不但要有相當的準備工作, 而且在面試過程中還要

17、 充分發揮面試的技巧。在面試招聘的過程中,要注意一下幾個誤區。1. 倉促征聘匆忙的進行招聘,除了容易使標準降低,會忽略應聘者的負面因素,招不 到更好的人才外, 還會給業界造成組織做事無計劃、 雜亂無章的感覺, 影響企業 的良好形象。2. 光環效應,先入為主效應在招聘時,可能會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現,而把其他如聰 明、能干等優點,一并加諸他身上。為避免“光環效應”產生的不良后果,需向 應聘者索取一些他自己已準備的報告, 或近期的工作總結, 作為評估能力的客觀 依據。3. 說話過多在組織招聘時,不要將特定的面洽時間用來拼命推銷企業的招聘職位, 但是又不認真的評估應聘者的技能,這樣會很容

18、易掉進片面印象的陷阱,從 而忽視了應聘者的反應。 適當的分配面試時間, 以大部分時間作詳細的傾談, 其中百分之十五的時間用來介紹公司和職位的情況。4. 呆坐空談在面試過程中需及時記錄、填寫評價量表,否則,事后便很難準確的證實 或查核曾談及的內容,特別是有關數據的問題。5. 提出“無意義”問題面試過程中,提出年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題,可被視 為對應聘者的歧視。或者不自覺的與面試對象談一些與工作無關的內容,也 會令面試失去方向,面試主考官所提問題應與這項工作所需的能力有關,要 圍繞問題提綱,緊扣主題。五、 面試技術建議面試技術為越來越多的企業運用在招聘與選拔人才上,從某種意義上來看, 招聘人決定著人才的來路, 也決定著企業人力資源的配置, 而在某種程度上,