1、企業(yè)職業(yè)生涯管理的根本之道 于現(xiàn)代人力資源管理體系中， 員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展已成為企業(yè)組織和員 工雙方日益高度重視和充分關(guān)注的課題。企業(yè)組織的持續(xù)發(fā)展，需要壹大批具備 良好職業(yè)能力、忠誠且且愿意長期為企業(yè)服務(wù)的員工，而員工也于服務(wù)于企業(yè)的 過程中，愈加重視自身的職業(yè)生涯發(fā)展。那么于企業(yè)發(fā)展過程中，怎么樣才能更 有效的促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展呢？ 實踐表明， 組織能夠得到充分發(fā)展是員工職業(yè)生涯發(fā)展的首要契機， 也就是 說，作為壹個企業(yè)內(nèi)的員工，要想自己的職業(yè)生涯取得較好的發(fā)展，最好的選擇 就是努力和企業(yè)壹道共同促進企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，從而于此基礎(chǔ)上同時促進個人的 職業(yè)生涯發(fā)展。 企業(yè)組織發(fā)展的基本模

2、式 根據(jù)組織行為學(xué)的壹般觀點， 組織發(fā)展是指對某些部分或某些方面進行變革 和修正，及對全部組織進行有計劃的、系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的變革和發(fā)展。組織發(fā)展的 目的，于于提高組織的效益和組織適應(yīng)變化的能力等。 對企業(yè)組織（即運營性組織）而言，組織發(fā)展壹般包括倆方面的含義： （1 ） 企業(yè)生產(chǎn)能力的擴大、生產(chǎn)力水平的上升，其中既有量的增加，又有質(zhì)的提高； 2）不斷獲取企業(yè)的高效益，實現(xiàn)利潤的最大化目標(biāo) 壹般而言，企業(yè)組織發(fā)展的基本模式包括以下四方面: （壹）擴大運營規(guī)模，提升運營層次。企業(yè)組織通常采用擴大運營規(guī)模、跨 區(qū)域乃至國際化運營的方式實施發(fā)展。提升運營層次則主要體當(dāng)下國內(nèi)民營企業(yè) 正逐步建立起區(qū)域或國

3、內(nèi)總部。許多外商投資企業(yè)進入中國市場后，運營層次逐 步由辦事處，升級為實體運營，進而升格為投資公司。 （二） 實行跨行業(yè)、多元化運營。雖然對于企業(yè)的跨行業(yè)、多元化運營，存 于著不同的觀點和爭議，但許多成功的跨國公司于其幾十年的運營歷史中，幾乎 均采用或選擇了跨行業(yè)、多元化運營的策略。多元化是企業(yè)尋求新的增長點、降 低運營風(fēng)險的壹種方式。如西門子公司的運營范圍涵蓋電氣、 自動化、醫(yī)療器械、 軌道交通、汽車零部件等行業(yè)。 （三） 實施兼且和收購。企業(yè)期望通過且購擴大運營規(guī)模、提高運營效益、 爭奪市場權(quán)力、實行多元化運營等，且期望充分發(fā)揮且購后的運營協(xié)同效應(yīng)、財 務(wù)協(xié)同效應(yīng)、市場份額效應(yīng)等優(yōu)勢，使且

4、購雙方于改善運營、降低成本、提高經(jīng) 濟效益、增強技術(shù)優(yōu)勢和市場競爭力等方面，均得到極大改進。 （四） 調(diào)整核心業(yè)務(wù)，拓展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。 從企業(yè)組織發(fā)展的幾種基本模式我們能夠見出，不管是哪種模式的企業(yè)發(fā) 展，大均同時意味著個人估企業(yè)內(nèi)的發(fā)展空間增大了，個人發(fā)展的平臺變大了 即組織發(fā)展給員工提供了更大的發(fā)展平臺和更大的選擇空間。如果壹個員工的組 織承諾程度較好，那無疑，組織的發(fā)展對自己有莫大的好處；就算是組織承諾程 度不高，而生涯承諾程度高的話，組織的發(fā)展也會為個人職業(yè)發(fā)展提供了更大的 選擇空間，提供了更大的實踐平臺。 組織發(fā)展：員工職業(yè)生涯發(fā)展的首要契機 對企業(yè)組織而言，其任何壹種模式的發(fā)展，均

5、將于實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)能力擴大、 生產(chǎn)力水平上升及不斷獲取運營效益，進而致力于實現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)的過程 中，首先帶來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變革。壹般認(rèn)為，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將跟隨組 織的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略具有前導(dǎo)性，企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化，但企業(yè)的組 織結(jié)構(gòu)將跟隨組織戰(zhàn)略及時作出調(diào)整和變革。不同的戰(zhàn)略具有不同的組織結(jié)構(gòu)， 和單壹運營發(fā)展階段相適應(yīng)的是基本的直線結(jié)構(gòu)，和市場和產(chǎn)品多樣化階段相適 應(yīng)的是職能結(jié)構(gòu)，而和以項目為中心的運營活動相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu) 4. 伴隨著 企業(yè)不同的發(fā)展階段及員工規(guī)模的擴大，組織將從適應(yīng)且促進組織戰(zhàn)略實施的角 度，調(diào)整和變革組織結(jié)構(gòu)（新增或細(xì)化），如根據(jù)運營規(guī)模擴大和職能細(xì)分

6、的需 要，于財務(wù)部的基礎(chǔ)上增設(shè)成本控制部，于擴大全球采購的過程中增設(shè)國際采購 部，或銷售部進壹步細(xì)分為北方區(qū)銷售部、南方區(qū)銷售部、售后服務(wù)部等。 隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變革， 組織會相應(yīng)產(chǎn)生大量新的中、 高端管理或 專業(yè)技術(shù)崗位，組織必然需要更多的優(yōu)秀員工去承擔(dān)相應(yīng)的崗位或職務(wù)，且完成 組織發(fā)展需要的使命、責(zé)任、目標(biāo)和任務(wù)。由此，企業(yè)組織的發(fā)展必然產(chǎn)生對于 中、高級管理人才及專業(yè)技術(shù)人才的大量需求。 美國著名的管理學(xué)家赫茲伯格（ FrederickHerzberg ）于其提出的 雙因素 理論中強調(diào)，真正的激勵因素是和工作實際內(nèi)容聯(lián)系于壹起的，如責(zé)任、成就、 認(rèn)可、發(fā)展、工作的挑戰(zhàn)性等，只有激

7、勵因素的改善或滿足，才能給員工更大程 度上的激勵，從而持久地調(diào)動員工的積極性，且?guī)韺ぷ髀氊?zé)的努力投入以及 突出的工作績效。 從組織對于中、 高端管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的人才配置模式來說， 幾乎所有運 營成功的企業(yè)，于面對 內(nèi)部配置/內(nèi)部提拔人才 及外部配置/派遣空降兵倆種 配置策略時，幾乎均將 內(nèi)部配置/內(nèi)部提拔人才 （即員工晉升），作為首選或唯 壹的配置策略。企業(yè)組織的持續(xù)發(fā)展，需要于吸引足夠的合格員工的基礎(chǔ)上，積 極保留壹大批優(yōu)秀的員工為其長期地服務(wù)，且充分發(fā)揮出工作的能力和智慧。壹 個優(yōu)秀員工大批、持續(xù)流失的企業(yè)組織，是不可能取得任何真正意義上的持續(xù)的 運營成功的。給予員工特別是具有發(fā)展

8、潛力的優(yōu)秀員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展機 會，對于積極保留優(yōu)秀員工、維持且促進企業(yè)組織的持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意 義，因此許多成功的企業(yè)組織于人力資源整體策略或人力資源規(guī)劃中，均特別重 視和首選采用 內(nèi)部配置 / 內(nèi)部提拔人才 （即員工晉升）策略，或設(shè)計專門的 員 工接替計劃 （如 接班人計劃 ），為組織內(nèi)部優(yōu)秀員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造首選 的機會。 因此，企業(yè)組織的發(fā)展將創(chuàng)造大量的管理和專業(yè)技術(shù)方面的中、 高端崗位機 會，于整個的企業(yè)組織的發(fā)展過程中，組織內(nèi)部的員工特別是具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu) 秀員工，將首先得到任何可能的職務(wù)晉升或提拔機會，即職業(yè)生涯發(fā)展的機會。 組織發(fā)展是員工職業(yè)生涯發(fā)展的首要契機。

9、員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展的匹配 對于職業(yè)生涯發(fā)展， 組織和員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點。 組織的職業(yè)生 涯規(guī)劃側(cè)重于確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施 關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)和實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。而員工個人的 職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注于認(rèn)識自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、評 估組織內(nèi)外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。 美國麻省理工學(xué)院（ MIT ）斯隆管理學(xué)院教授、著名的職業(yè)生涯管理學(xué)家施 恩（ E.H.Schein ）根據(jù)其多年的研究，提出了組織發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展的匹配模 型。于匹配模型中，施恩強調(diào)組織和員工個人間應(yīng)該積極互動，最終實現(xiàn)雙方利 益的

10、雙贏組織目標(biāo)的實現(xiàn)及員工的職業(yè)發(fā)展和成功。施恩仍認(rèn)為，組織于整 個的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，將通過新員工入職培訓(xùn)完成新員工的 社會化 過程， 且通過針對性的培訓(xùn)、全面的績效管理、工作輪換及工作重新設(shè)計等有關(guān)的人力 資源管理活動，幫助員工提升職業(yè)技能，把握職業(yè)發(fā)展機會。 個人發(fā)展和組織發(fā)展關(guān)系圖 向陽生涯職業(yè)規(guī)劃專家進而認(rèn)為， 于整個的組織發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展的 互動過程中，員工的職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)該首先服從且匹配于組織的發(fā)展，員工職業(yè) 生涯發(fā)展和組織發(fā)展的匹配和協(xié)調(diào)， 是員工職業(yè)生涯成功發(fā)展的關(guān)鍵。 這是因為： （1）組織是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依存載體。員工只有于組織環(huán)境中，從事 專門的工作或活動，才

11、能發(fā)揮自身的能力和智慧。員工的職業(yè)發(fā)展不能置身于組 織的環(huán)境和條件之外，沒有組織的存于和發(fā)展，就沒有員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的 平臺載體和機會（跳槽是壹種例外的調(diào)整）； （2）企業(yè)組織所實施的所有運營管理行為（包括戰(zhàn)略決策、技術(shù)創(chuàng)新、銷 售和客戶滿意、人力資源管理及員工職業(yè)生涯規(guī)劃、成本控制、質(zhì)量改進等）， 均是服從于企業(yè)組織的運營發(fā)展需要這壹根本目的的。組織發(fā)展是組織所有運營 管理行為的核心目標(biāo)，企業(yè)組織的發(fā)展要求組織內(nèi)部的所有資源（包括技術(shù)、資 金、人力資源等），首先圍繞且服從于組織運營發(fā)展的實際需要。由此，組織內(nèi) 部的員工職業(yè)生涯發(fā)展，理應(yīng)首先服從且匹配于組織發(fā)展的需要。 3）員工是實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的主體。人的主觀能動性能夠使員工主動地 適應(yīng)組織的環(huán)境和需要、根據(jù)組織的要求提升職業(yè)能力、整合且確定清晰可行的 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、評估且把握職業(yè)發(fā)展的實際機遇等。 （4）如果當(dāng)前組織的發(fā)展已經(jīng)不適合員工個人的職業(yè)發(fā)展需要，那員工個 人就有必要尋求組織外發(fā)展。即尋求于