1、人力資源開發(fā)與管理【 9078 】大作業(yè)答案一：論未來薪酬制度改革的主要方向。 答：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場發(fā)展變化對企業(yè) 的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激 勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等 弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個不同層面、不同深度嘗試進 行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進行了研究，認(rèn)為我國的薪 酬制度改革應(yīng)在以下幾個方面有所突破。1、重視按績效、技能和知識付酬 隨著時代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原 始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認(rèn)識到，除了 付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即 按工人身上所蘊藏的知

2、識、技能和管理能力付酬。2、強調(diào)薪酬制度的開放性 為使工資發(fā)揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企 業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強調(diào)薪酬制度的開放性， 應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評估績效的，了解不同績效水平 與報酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說要向員工輸入績效信息和收 入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的 直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平 的提高。相反，一個開放的工資制度會產(chǎn)生多方面的良好的激勵效果。（ 1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環(huán)境。任何一項規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正

3、，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環(huán)境。（ 2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監(jiān)督。（ 3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現(xiàn)。一個有效、科學(xué)的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應(yīng)該讓每個員工明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)失去信心，不再爭取晉升或

4、放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實現(xiàn)自身價值目標(biāo)。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。3、講求薪酬支付的藝術(shù)性企業(yè)實踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會產(chǎn)生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。一般來說，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。在未來的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、

5、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務(wù)，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創(chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實惠， 更希望精神上得到獎勵。 所以，在合適的場合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。4、關(guān)注員工的心理收入所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個人價值及獲得學(xué)習(xí)機會和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵并不是永無限度的。現(xiàn)代社會的競爭，使得疲

6、倦的現(xiàn)代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質(zhì)、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應(yīng)的關(guān)系時代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來越受到員工的歡迎。在設(shè)計薪酬工資時，從人們心理需求出發(fā)，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創(chuàng)造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發(fā)更大的工作熱情和自覺工作的積極性。5、注重團隊激勵21 世紀(jì)的組織形式越來越傾向于扁平化， 項目小組或者說團隊在組

7、織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關(guān)鍵要素是團隊的整體素質(zhì)和積極性。整體高素質(zhì)既來自于每個成員的高素質(zhì)，更來自于成員之間的“融合” ，實質(zhì)是團隊文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設(shè)計。良好的薪酬制度，應(yīng)是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質(zhì)。因此，在國際上，有些企業(yè)將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或?qū)F隊進行整體獎勵，這有助于團隊激勵。6、更加發(fā)揮計算機在薪酬管理中的作用現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬 管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、 信息的質(zhì)量、 信息的傳遞速度以及信息的加工處理等， 僅靠手工勞動已不能滿

8、足需求，急需實現(xiàn)計算機薪酬管理。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加， 而應(yīng)理解為， 利用計算機的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計劃、薪酬統(tǒng)計分析、薪酬調(diào)控等各項工作，從而實現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。隨著時代的發(fā)展，薪酬管理中的數(shù)據(jù)處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應(yīng)用范圍隨之?dāng)U大，應(yīng)用水平也隨之提高。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。將計算機應(yīng)用于薪酬管理，是一項系統(tǒng)工程， 工作復(fù)雜而艱巨。 我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現(xiàn)代化一定能夠早日實現(xiàn)。二：闡述企業(yè)員工培

9、訓(xùn)的目的、條件和原則。答：一、企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：(1) 降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。(2) 讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，公司效率就相應(yīng)地提高了。(3) 展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4) 幫助新員工更快地勝任本職工作。(5) 增強企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實換句話說也就是降低流失率。(6) 減少員工的抱怨。員工進來不受到關(guān)照，他就會產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。 (7)

10、最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子” ，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。二、企業(yè)員工培訓(xùn)的條件1、是企業(yè)重視職業(yè)培訓(xùn)，有專門部門和專人負(fù)責(zé)職業(yè)培訓(xùn)工作，這是表明企業(yè)對開展職工培訓(xùn)有充分的組織保障 ;2 、是企業(yè)按規(guī)定提取并使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費，且60%以上用于一線職工的職業(yè)培訓(xùn)，這是表明企業(yè)對職工培訓(xùn)，特別是技能培訓(xùn)有基本的資金保障 ;3 、是企業(yè)能夠結(jié)合生產(chǎn)服務(wù)實際提出職工技能培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，這是表明企業(yè)有明確和具體的職工培訓(xùn)需求三

11、、企業(yè)員工培訓(xùn)的原則1、戰(zhàn)略原則 企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。員工培訓(xùn)有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓(xùn)。因此，許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見投入不見產(chǎn)出的 “賠本” 買賣 , 往往只重視當(dāng)前利益, 安排 “閑人”去參加培訓(xùn) , 而真正需要培訓(xùn)的人員卻因為工作任務(wù)繁重而抽不出身。結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識不會用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念&根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃 , 使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。2、理論聯(lián)系實際 , 學(xué)以致用原

12、則 員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對性 , 從實際工作的需要出發(fā)與職位特點緊密結(jié)合, 與培訓(xùn)對像的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合, 目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。只有這樣培訓(xùn)才能收到實效 , 才能提高工作效率。3、知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。4、全員培訓(xùn)與重點提高相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟地對在職的

13、所有員工進行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)投入的回報率，培訓(xùn)必須有重點，即對企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊人員，更應(yīng)該有計劃地進行培訓(xùn)與開發(fā)。5、培訓(xùn)效果的反饋與強化原則 培訓(xùn)效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準(zhǔn)確&培訓(xùn)的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓(xùn)人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓(xùn)并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓(xùn)意識，使培訓(xùn)效果得到進一步強化。三：論企業(yè)在

14、用人過程中應(yīng)如何有效開發(fā)人力資源。答： 1 、強化部門結(jié)合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關(guān)鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應(yīng)針對單位本身的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)章條款，并加強同政工部門的溝通，從細(xì)節(jié)上減少矛盾的產(chǎn)生。我們既要保障制度內(nèi)容的完整嚴(yán)謹(jǐn)，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優(yōu)解決方案，從根本上實現(xiàn)對全體員工的有效管理。2、重視人才培養(yǎng)。單位要想快速發(fā)展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應(yīng)特別強調(diào)人才的重要性，重視人才的培訓(xùn)考核與開發(fā)利用。在干部隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)重點抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養(yǎng)，通過不斷提升干部隊伍對思想政治工作重要性的認(rèn)識，把握每位員工的思想動向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時之外，為單位的發(fā)展和未來打下堅實