1、文件編號C/LRJT-RL-001-1.0艮浙江麗人木業集團管理制度版次第1版主題人力資源管理手冊頁碼共33頁修改第0次人力資源管理手冊第一章 制定本手冊的目的1 .麗人木業集團公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1.1 構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用過程中培養 和開發員工，使員工與企業共同成長。1.2 保持公司內部各級機構在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源管理系 統的專業水平和道德標準。1.3 保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。2 .為達到上述目標，集團人力資源部編制本手冊，以此規范和指導各級機構、部門有關 人力資源方面的政策和程

2、序。3 .集團人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。4 .本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。在新的修訂版本頒發之前，人力資源系統 管理工作不得違反本版手冊規定。第二章人力資源部的工作職責1 .核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需 的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員 工潛能，為公司的持續長遠發展服務。2 .工作職責：2.1 制度建設與管理2.2 機構管理2.3 人事管理2.4 薪酬福利管理2.5培訓發展管理2.5.6 各類培訓課程內容的制定工作的指導。2.6其他工作第三章 招聘工作1 .招聘

3、目標1.1 通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量， 為公司選拔出合格、 優秀的人才。1.2 招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。2 .招聘原則2.1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。2.2 所有應聘者機會均等。3 .招聘政策和工作流程。各子公司人力資源管理部門參照制定相應政策，報集團人力資源部審核后執行。3.1 招聘政策招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。 如屬計劃外招聘應提出招聘理由， 經公司領導審批后方可進行。3.2 招聘

4、程序 計劃性招聘： 各部門和各子公司根據年度工作發展狀況， 向人力資源部提出招聘計劃,集團根據企業發展和今后需要提出招聘計劃。 非計劃性招聘：由于正常和非正常離職所造成的臨時性缺崗。集團本級員工，子公司中層以干部缺崗， 部門和子公司上根據實際業務需求， 提出正式的員工需求申請。 填寫 招聘申請表，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核，分管領導批準后按程序操作。 各子公司的一般員工由子公司按各自的程序自主招聘， 報人力資源部備案。 集團根據總體工作需要對中層以上干部和主要崗位員工進行調整時，直接通知人力資源部按照規定的程序進行辦理。 招聘申請審批權限在人員編制預算計劃內

5、的員工招聘申請、審批權限的規定：招聘崗位審核批準招聘執行總裁、董事長董事會合議集團人力資源部副總裁總裁董事長董事會合議集團人力資源部子公司領導、本級中層、財務科 長分管領導總裁董事長集團人力資源部本級一般職員部門主任分管領導總裁集團人力資源部子公司一般管理人員用人部門子公司領導子公司辦公室普工、臨時工用人部門子公司辦公室子公司領導子公司辦公室招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到招來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過1個月。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源 部協商后，適當延長或縮短招聘周期，并及時反饋招聘進度。 內部的調整、推薦（與各領導溝通等方式） 人才中

6、介機構、獵頭公司的推薦參加現場招聘會報紙雜志刊登招聘廣告網絡信息發布與查詢用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由集團人力資源部審核，報公司領導批準后，交媒體公司或報社刊登廣告。力資源部對應聘資料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件）進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。呈序主崗位一面（測試）二面（測試）三面備注總裁、副總裁集團人力資源部主任董事長董事會合議1、 一面是進行 基本任職資格評 判。2、 二面作崗位 相關知識專業評 判。3、 三面作最終 錄用裁決子公司領導、本級中 層、財務科長集團人力資源部主任分管總裁、專

7、業領域負責人總裁本級人員集團人力資源部主任用人部門負責人、崗位相關人員分管總裁子公司一般管理人員子公司辦公室用人部門負責人、相關部門負責人子公司總經理普工、臨時工子公司辦公室用人部門負責人子公司總經理人力資源管理部門對應聘人員進行第一次面談和一般性測試，經面試和測試合 格的應聘人員填寫職位申請表，人力資源部門在該表中填寫推薦意見，給用人部門進行下一步面試。 用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料，對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試，并填寫二次面試結果評價。 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，根據需要對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。 基本技

8、能測試通過后，人力資源部向分管領導推薦并與擬選人員預約進行第三次面談。 由分管領導進行第三次面談后，在職位申請表中填注面試結果和錄用意見，如果是關鍵崗位人員，人力資源部門視需要組織進行情景面試。 面試合格后人力資源部發出錄用通知，擬聘人員就可以到人力資源部門報到，進入試用期。 公司集團總部正式員工、 分支公司總經理室人員、 分公司財務部負責人的錄用由公司總裁審批； 公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司分管領導審批； 分公司其他部門負責人和一般人員的錄用由分公司總經理審批，在批準后三個工作日內上報集團人力資源部備案。 新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司。 如員工在規定期限內不

9、能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請， 報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除、終止勞動關系證明。新員工上班的第一天，人力資源部向其發出工作通知書，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。4 .內部推薦獎勵政策4.1 職位空缺與內部招聘當公司內部有空缺職位需要招聘時， 除了向外部發布招聘信息外， 同時由人力資源部招聘負責人將招聘廣告在公司網站或公告欄內向員工發布通知。4.2 推薦方法員工根據內部公告所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人， 并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人, 同時在簡歷上注明推薦人的聯系方式。人

10、力資源部負責將結果通知推薦人，如果錄取，將在 內部通告上給予推薦人表揚。5 .應聘人員基本要求崗位年齡學歷經歷高層33 55 歲本科以上需在本集團擔任中層五年以上， 或在大中型企業擔任 過相應職位三年以上中層3045 歲本科以上需在本公司或其他公司有五年以上的管理工作經驗。一般管理2540 歲大專以上需在管理崗位上兩年以上經驗專業人員2550 歲大專以上需在本行業三年以上相應崗位經驗普通員工、臨時工1840 歲初中以上健康、6 .流程圖:第四章新員工入司工作流程1 .目標：1.1 將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最 重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作

11、態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基 礎；1.2 向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡 快進入工作角色；1.3 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據2 .流程圖（二）入職手續出具與原單位終止勞動合同祚）建摩吹體培訓（一）新員工進入前人力資源部簽訂工作通 知書告知新員工報到時帶照片 與畢業證書原件確認上班時間并通知相關 部門負責人3 .人力資源部在新員工進入前3.1 應聘人員由總裁/總經理批準錄用后，人力資源部負責通知員工報到。3.2 新員工報到日，人力資源部根據新員工入職手續清單為其辦理相關事項。3.3 通知新員工報到時應提交：各種證書復印

12、件及辦證所需照片。3.4 網絡管理員在新員工入職一周內為其辦好公司郵箱地址（針對OA權限人員）3.5 員工所在部門為其確定實習導師，在入職的當天或入職培訓中介紹認識。4 .人力資源部辦理入職手續4.1 與新員工簽署勞動合同。4.2 確認該員工調入人事檔案的時間。4.3 向新員工介紹管理層。4.4 帶新員工到部門，介紹給部門負責人。5 .入職培訓5.1 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識等。5.2 人力資源部門指定部門對新員工進行崗位業務知識等方面的培訓。6 .由部門辦理部分6.1 部門負責人安排新員工參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員6.

13、2 由其所在部門直接負責人確認其工作地點和工作崗位。6.3 由直接上司向新員工介紹其崗位職責與工作說明.6.4 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎.7 .滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了 解其直接上司對其工作的評價；新員工對工作、直接上司、公司等各方面的看法。具體見： 滿月跟進記錄。8 .轉正評估新員工工作滿六個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。人力資源部門向員工發放 員工轉正考核表，員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接上司對其進行評估。直接上司的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。詳見轉正考核流程。第五章員工轉正考核工作

14、流程1 .目標：1.1 轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。1.2 轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一 次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。1.3 一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續。2 .流程圖：每月，人力資源部提供擬在當月轉正人 員名單給相關人員及其上司考核不合格，延 長試用一個月或 終止試用第六章 員工內部調動工作流程1. 工作目標1.1 通過人事調整，合理、高效使用組織的人力資源。1.2 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。1.3 調整公司內部

15、的人際關系和工作關系。2. 工作政策2.1 員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：根據公司有關規定和所屬子公司的業務需要，由公司派出人選擔任子公司相關職務。因機構調整或業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，公司可安排員工調崗。當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位工作需要， 經過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗，待崗時間一般為兩個月。當員工不能勝任公司安排的工作時， 或者嚴重違反公司規定， 以及合同到期不再續簽的，公司給予解除聘用。（參見第七章 員工離職）3. 工作程序經過以下工作調動后， 人力資源部門要視具體情況決定是否和當事人協商進行勞動合同的變更

16、，同時解決薪資調整事宜，讓所有權責單位、分管人員在人事變動表中注明相應意見，具體按照各種變動描述進行。3.1 外派3.2 調崗3.3 待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫人事變動表，清楚說明待崗理由，交人力資源部， 并按干部管理權限進行審批。 待崗期間發給基本生活保障工資， 保留社會保險統籌。同時由用人部門和人力資源部共同協調其工作安排， 在兩個月內仍不能安排其工作的， 進入 離職工作流程。4. 人員內部調整的審批權限：4.1 集團中層管理（包括子公司經理層）以上人員以及財務負責人由公司總裁批準。本級一般員工的內部調整由業務分管總裁批準。4.2子公司中層及以下人員的內部調整由子公司總經理批

17、準，并在批準后 3個工作日內報備集團人力資源部5.流程圖：第七章員工離職1 .目標:1.1 離職流程管理是為了規范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司 工作的延續性。1.2 離職手續的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。1.3 主管人員與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。2 .審批權限2.1 集團公司中層以上人員和子公司經理層人員、財務部負責人離職申請由公司總裁批 準。一般員工的離職申請由分管領導和人事分管領導批準。2.2 子公司中層及以下人員的離職申請由子總經理批準，并在批準后三個工作日內向集 團人力資源部呈報、備案。3 .流程圖:第八章勞動合同1 .政

18、策依據1.1 中華人民共和國勞動法 .1.2 地方政府主管部門法規及企業現行規章制度。1.3 合同期限：主任/經理級以上人員簽署2年期限合同；其他人員可根據情況簽署12 年期限合同；新進入公司員工，無特殊情況的合同期前6 六個月為試用期。2 .程序2.1 合同簽訂2.2 合同變更由于簽定合同時所依據的客觀情況發生重大變化或機構調整等原因， 致使原合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。2.3 合同續簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續訂意向， 在確定合同續簽之前， 人力資源部門要向員工任職部門領導進行相關

19、調研，把調研結果填寫在簽訂合同申請表中，然后向當事人進行進一步溝通，將雙方意見填寫在相應的欄目中。2.4 合同解除試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的； 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 乙方泄露甲方商業秘密，給甲方造成嚴重損失的； 乙方被司法機關追究刑事責任的； 在試用期內； 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的； 甲方不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； 乙方患病或非因工負傷， 醫療期滿后， 不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

20、勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化， 致使勞動合同無法履行，經當事人 協商不能就變更勞動合同達成協議的； 甲方瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難的； 提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交員工辭、離職手續審批單。部 門負責人簽署意見后，交人力資源部門，人力資源部門安排與辭職員工進行面談，并作出回 復。 一般員工辭職由人力資源部門主任/科長或其指定的專門人員，負責與員工進行面 談，并填寫離職面談記錄表；部門主任以上職級的辭職者，由人力資源部分管領導或直 接主管領導面談，并填寫離職面談記錄表，報呈公司總裁。 由辭職者持員工辭、離職審批單，到各有關部門辦理交接手續，并經各有

21、關部 門負責人簽字證明完成交接清理手續，人力資源部核實后按招聘審批權限報批。 辭職者持經簽批的員工辭、離職審批單和勞動合同，到人力資源部門辦理解除 合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續。并由人力資源部開具解除聘用關系通知書，由人力資源部和辭職者各執一份。3 .違約的經濟補償與賠償3.1 符合2.4.3情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發給相當于員工解 除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；3.2 員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期 滿每差一年（不滿一年的按一年計算，合同期在一年的不考慮）按相當于員工解除勞動合同

22、前 十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3.3 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規定與公司簽定培訓服務協議，作為勞動合 同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓 費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數遞減。4 .流程圖員工進入公司X#職市內不接受，離開左崗位調整變動接受崗位之前、了解合同條款及接受簽訂勞動合同違反合同有關條k-解除終止合同變更勞動合同雙方協商不成，由地方勞動部門仲裁。不服仲裁I訴訟合同未到期，雙方一辦商一致，支付合 同到期違約金、補，嘗金后解除

23、合同。合同到期雙方協商一致續訂終止第九章J薪資制度1 .薪酬支付原則1.1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、員工自身的 能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。1.2 基本工資一根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發 放。1.3 績效工資一根據員工的工作績效及公司業績支付工資。即根據整個年度員工的績效 評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作，取得更好的成績。1.4 福利一根據各公司環境及薪酬情況，集團人力資源部每二年核定一次集團本級及個 子公司的福利標準。2 .薪酬管理2.1 工資分期管理集團公司在不同的時期按-

24、照實際情況及時調整薪酬政策，人力資源部負責公司的工資 政策的制定。2.2 銷售系列績效獎金（略）3 .薪資體系結構 社會保險：包括：養老、醫療、工傷、失業、生育五項保險;薪資體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。根據當地生活水平、消費情況，把職員工的直 接報酬分成薪資和福利，間接薪酬的精神激勵三部分，在本章中主要講述薪資和福利兩部分, 具體分類如下圖： 節假日：國家法律規定的節假日（法定假日、節日、病、喪、婚假等），年假和探親假等， 補貼：公司根據需要實施的各類補貼，包括：通信補貼、探親路途費用補貼、節日購物補貼、暑期降溫補貼、出差補貼、住房補貼等； 股權激勵：為實施長效激勵，公司提供崗位股和職位股

25、認購，認購后享受分紅權利。 以上分類界定及規定詳見：浙江麗人薪酬規定、浙江麗人福利制度、浙江麗人股權管理規定。4 .薪酬調整方法4.1 為維護薪酬福利體系的外部競爭性，人力資源部每年底要進行外部工資調查，通過外部調查調整薪酬福利水平，以達到向外部競爭人才的目的；4.2 為維護薪酬福利體系的內部公平性，人力資源部每年要通過績效考核結果進行評估，通過評估提出薪酬調整建議，報相應權責領導審批后調整個別崗位薪酬福利水平，以達到按貢獻分配的目的；4.3 通過內外部因素的綜合分析，人力資源部還要結合員工績效考核結果和每個崗位對 公司總體經營目標的直接支持作用進行綜合調整，以便充分發揮激勵作用；4.4 內部

26、人員由于工作崗位調動時，經過辦理調動手續后，采取易崗易薪的原則，享有 新的崗位等級工資。5 .薪酬操作規定和要求薪酬操作說明表崗位薪酬建議薪等核定薪制考核執行薪資核算薪資簽發總裁、副總裁董事長董事會年薪董事會人力資源部董事長本級中層分管總裁總裁年薪分管總裁人力資源部總裁本級職員工人力資源部分管總裁、總裁月薪部門主任人力資源部總裁子公司班子、財務科長分管總裁總裁年薪分管總裁分公司辦子公司總經理子公司職員工子公司辦公室子公司經理月薪子公司分管人員分公司辦子公司總經理總裁以下職位薪酬由人力資源部向薪等核定權責人員提出建議，以供裁定6 .工資核發流程第十章考勤管理1 .目的為了保證上班時間，公司制定考

27、勤管理制度，規范員工出勤紀律。2 .操作方法2.1 員工出勤一般采用刷卡機進行，每天進行四次刷卡，目前沒有刷卡條件的暫時以簽到為準。2.2 出勤記錄管理：刷卡、簽到一律以本人操作有效。代人刷卡、簽到的，雙方各處以每次 50 元罰款，同時，被代者按實際缺勤處理。2.3 本公司按照國家有關法律， 每周上班時間不超過44 小時。 具體工作時間規定參照各機構的作息時間表規定。2.4 加班管理：超出上述規定工作時間的，由當事人提前填寫加班申請經權責上級批準方可加班，行政人員一般不予加班，加班申請書在兩個工作日內交人事管理部門存檔，以備核查，加班時間一般以調休抵除，所有調休的必須有部門負責人簽署的調休審批

28、單報人力資源部備案；不能調休抵除的按國家規定給予相應的加班工資，沒有辦理加班申請手續的不予考慮加班待遇。2.5 請假規定：員工不能按時出席工作崗位的，必須履行請假手續。請假之前由本人填寫請假申請單交直接上司審核，請假三天之上的需要提前一個星期經分管領導批準。批準后的請假申請單在休假之前交人事管理部門存檔、備查。沒有請假手續的一律當作缺勤處理。除病假，工傷假外一律不允許事后補假。如果休假期間覺得需要續假的一律在續假前書面或電話向權責上級申請，同時向人力資源部門報備，否則按曠工論處。2.6 出差管理：員工工作時間需要出差（包括市區聯系公務、臨時辦事）的一律提前申請，填寫出差申請表讓權責上級批準，并

29、交到人力資源管理部門存檔、核查。非特殊原因沒有事先辦理手續者一律當作曠工處理。2.7 當權責審批人員不在時 ,請先填寫相應表單，交到人力資源部代為呈報審批。3 .處理方法3.1 缺勤分類及處理規定：3.2 其他有關缺勤處罰及假期待遇請參照福利制度的有關內容。4 .考勤人員及時按月統計，對照考勤規定需要扣罰的列出名冊，交工資核算部門在當月工資中扣除。5.考勤控制流程:第十一章 員工福利本公司的員工福利包括：保險、補貼、股權等激勵措施。1 .保險1.1 按照公司福利制度規定，公司正式從業員工均享有保險統籌福利，其中保險統籌分為養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。1.2 人力資源管理部

30、門依據公司正式從業人員名冊申報保險。1.3 集團外派人員的保險由集團代為管理的，用人機構辦公室要及時向集團人力資源部報送委托代理清單，以便及時辦理保險事宜。期間因各種原因解聘的 ,憑員工辭、離職審批表停辦保險相關事宜。1.4 公司待聘的人員，待聘期間可以享受兩個月的保險，兩個月期滿仍未續聘的，不再享受保險統籌。1.5 原麗郵、麗甌公司委托代辦人員，由此兩公司在提前半年的末月將應繳款項劃付集團公司，人力資源部及時核查，到位后予以辦理保險統籌手續，未及時劃付的停辦，并通知相關公司后果自負。1.6 人力資源部門每月統計保險在冊人數，以及保險額度，報分管領導審批。1.7 工資核算部門按照保險代繳額在工

31、資中扣除個人負擔部分2 .補貼參見第九章薪酬制度所述3 .其它福利詳細規定參照附錄福利制度第十二章培訓與發展1 . 目標1.1 達成對公司文化、價值觀、發展戰略的了解和認同。1.2 掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領。1.3 提高員工的知識水平，關心員工職業生涯發展。1.4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效1.5 改善工作態度，提高員工的工作熱情，培養團隊精神2 .職責教育培訓工作由集團人力資源部歸口管理、統籌規劃，各實施部門（指業務、職能部門 和下屬機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。2.1 集團人力資源部職責：2.2 公司各專業部門和各子公司職責：2.3 員

32、工個人的職責：員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各 部門組織的各項培訓外，重點在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業發展做出具體規劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。4 .幾種主要培訓的操作規定培訓種類培訓對象培訓時機主持、講師培訓內容考核形式入職培訓新員工報到次日集團人資部、子公司辦公司歷史，員工手冊，崗位要求轉正申請書、轉正評價在職培訓所有員工按計劃內部兼職講師崗位、技能要求操作考核，問卷調崗培訓崗位調動員工調動當日人資部，用人部門新崗位職責、業務流程、制度轉正申請書、轉正評價5 .入職培訓、在職培訓、調崗培訓

33、的操作細則5.1 入職培訓：每個新員工進入公司后所接受的首次培訓，包括通用知識的培訓和專業知識培訓。通用知識培訓由人力資源部門（及下屬公司辦公室，下同）主持；專業知識由用 人部門主持。 具體內容包括：員工手冊，企業文化，公司發展歷程和發展方向、獎懲條例、集團 領導介紹、集團公司組織結構以及跟相關機構職能介紹，職工的權利和義務介紹。 待這些內容講解后，再由新員工進行相互討論或者向人力資源部進行咨詢。 培訓知識包括：新員工將要從事的崗位職位說明書、部門職能、本部門相關工 作流程，注意事項、操作規程等業務密切相關知識。 新入職對象為聘任集團中層以上崗位的，專業培訓由人力資源部提供相關資料學 習，或由

34、分管領導培訓。 指導老師對新員工進行操作指導，按照由淺入深，循序漸進的步驟逐漸熟悉工作，直至能夠獨立操作為止 在新員工滿月考察時，新員工要向部門提交入職培訓總結， 部門轉交人力資源部門 存檔備案。試用結束時在提交轉正申請報告中要做進一步的工作匯報。以作轉正考核依據。5.2 調崗培訓5. 2. 1干部調崗入職培訓：培訓對象為已在麗人木業集團工作的，擬聘為中層以上管理崗位的人員。培訓項目有： 將要從事崗位的職位說明書、部門職責、相關工作流程、注意事項，操作規程、 制度等。管理理念、溝通技巧，領導技能、決策能力、素質要求等方面的培訓，一般由總裁、 分管領導負責培訓，有條件的采用外聘講師或者送外培訓。

35、5 . 2. 2普通員工調崗培訓，其培訓程序參照 5.1入職培訓中的專業技能培訓5.3在職培訓在整個年度內的各個不同時期，根據工作的需要和業務的發展狀況，進行的業務、技能 水平提高式的培訓，由各級人力資源部管理部門統籌策劃和執行。6 .培訓效果評估培訓結束后，人力資源部門向接受培訓的學員發放內部培訓評估表，收集培訓反饋信息，并進行整理，以便對培訓工作進行指導7.在職培訓流程圖:簽訂培訓協 議，明確服務開發并培養公司內*第十三章人事檔案管理1 .人事檔案管理的基本要求1.1 集團人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導檢查各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。1.2 人事檔案管理實行集團公司領導下的