1、企業(yè)人才管理的另類戰(zhàn)術(shù)企業(yè)人才管理的另類戰(zhàn)術(shù)讓b級人做a級事這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓 擔(dān)子促成長。傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安 排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費(fèi), 又有別于人才超負(fù)荷，比較科學(xué)，恰到好處，既讓員工感到有輕微 的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于 激勵員工奮發(fā)進(jìn)取。 業(yè)績最佳時立即調(diào)整這是一種打破常規(guī)的做法。人才成長是有規(guī)律的，人的才能增長 是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為 宜。前三年是優(yōu)點(diǎn)相加，后三年就是缺點(diǎn)相加。因此，經(jīng)歷也是一 種財富，與其給庸才不如給

2、人才。適時地調(diào)整那些優(yōu)秀人才的崗位 和職位，對于他們不斷提高、繼續(xù)成長大有益處，這是造就復(fù)合型 人才的有效方法之一。 評選優(yōu)秀的比例必須達(dá)到70%以上長期以來，企事業(yè)單位，每逢總結(jié)評獎的時候，優(yōu)秀的比例一般 都在30%以內(nèi)，實(shí)施公務(wù)員制度以來每年年度考核中定為優(yōu)秀的人 數(shù)一直控制在15%以內(nèi)。這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣 泛的認(rèn)同。就在這樣一種社會背景之下，我們發(fā)現(xiàn)有少數(shù)單位反其 道而行之，他們每年年終評為優(yōu)秀的人數(shù)始終保持在70%以上。經(jīng) 過深入了解后發(fā)現(xiàn)，他們的立論依據(jù)是：應(yīng)當(dāng)以多數(shù)人的行為為正 常行為，把70%以上的員工都評為優(yōu)秀，有利于激勵多數(shù)鞭打少數(shù)。 員工想干什么就讓他們干

3、什么有人說，這還了得，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，如 果他們都想當(dāng)經(jīng)理，哪有那么多位置呢?這里說的不是這個意思。眾 所周知，在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，就業(yè)要求是干一行愛一行，其實(shí)未必 愛，不愛也無奈。如今在市場經(jīng)濟(jì)條件下，擇業(yè)應(yīng)當(dāng)是愛一行干一 行。人才資源開發(fā)就是要營造一種寬松的社會環(huán)境，在可能的情況 下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干 什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業(yè)、心情舒暢，才能各展 其長，充分釋放自身的能量。 走動管理這是西方當(dāng)前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法, 他經(jīng)常是采取突然襲擊的辦法走進(jìn)白宮的各部辦公室，有時別人開 會他也偷偷地溜進(jìn)去旁

4、聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握 幕僚們的第一手材料;第二，可以增強(qiáng)下屬們的責(zé)任感和自豪感。 饑餓療法所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種 饑餓的狀態(tài)，這有助于增強(qiáng)員工的內(nèi)在活力。俗話說，慣子不孝， 肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經(jīng)常給下屬 創(chuàng)造一些危機(jī)感和饑餓感，可以增強(qiáng)他們艱苦奮斗、努力拼搏、不 畏艱險、知難而上的精神。 領(lǐng)導(dǎo)者的特殊素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者具備一些特殊的素質(zhì)對開發(fā)下屬很有必要，例如“懶惰”、 “簡單”等。這里所說的“懶惰”指的是領(lǐng)導(dǎo)者遇事不必事必躬親, 該誰干的事就讓誰去干，各司其職，各負(fù)其責(zé)，給下屬一定的自主 權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規(guī)律。這里所說的“簡 單”指的是領(lǐng)導(dǎo)者要注意發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性，在部署工作 時只需要告訴