1、親愛的朋友， 很高興能在此相遇！ 歡迎您閱讀文檔企業培訓師工作總結， 這篇文檔是由我們精心收集整理的新文檔。 相信您通過閱讀這篇文檔， 一定會有所收獲。 假若親能將此文檔收藏或者轉發，將是我們莫大的榮幸，更是我們繼續前行的動力。企業培訓師工作總結作為一名企業培訓師， 從事管理培訓工作時至近日已有 5 個年頭。 這些年來關于培訓效果提升的討論一直沒有斷過， 主流觀點是培訓效果提升的重點不在于課堂，而是在培訓后成果轉化。下面就是我們給大家帶來的企業培訓師年度工作總結， 希望能幫助到大家 !第一篇：企業培訓師年度工作總結我個人認為這個觀點對錯是一半對一半。 對的部分是很欣慰企業培訓負責人終于將關注點

2、轉向課堂之外了。 錯的部分是就絕大部分中國企業， 培訓效果提升的重點其實是在培訓前而非培訓后。相對培訓結束后獲得的成果而已， 培訓前的需求分析、 目標設定和項目設定更關鍵。如果在企業管理培訓實施前沒有進行必要的需求分析和目標設定， 那就不用在談所謂的培訓效果評估。 這只是一些帶有福 利性質、 缺乏目標的培訓項目， 培訓的鞏固和成果轉化也無從談起。 如果企業培訓負責人針對這些項目還想著如何開展成果轉化，2可以說都是些徒勞無功的工作。很多的公司培訓可以用一句話來概括： 狂轟濫炸、 收效甚微。完全是一種以量取勝的操作模式。 個人認為如果培訓想更見實效，應該借鑒現代軍事作戰方式的改革。傳統戰爭是用20

3、%的各種資源去尋找目標和戰前準備、80%的資源去消滅作戰目標。而現代戰爭卻正好相反。 前蘇聯和如今的美國在兩場阿富汗戰爭中， 正是傳統與現代戰爭的比較。后者在阿富汗戰爭中僅僅投入了 150人的特戰部隊就取得了勝利。大多數的培訓正是由于目標模糊， 導致事倍功半。 培訓要見效果， 應吸取美國在阿富汗的現代戰爭經驗： 首先明確并分析清晰目標。 想要達成“培訓見實效”的目標， 更需要從培訓之前入手。從某種方面而言， 培訓的而言， 培訓的有效性在設計階段就已經決定了。 本人在與一些培訓組織經驗非常豐富的公司合作中，同樣發現培訓工作和開展仍然被作為一個孤立的事件來看待， 再加上某些方面的考慮， 選擇機構的

4、講師和課程， 就成了非常保險的選擇了。所以如果希望培訓能夠創造效果，就必須把培訓前、中、 后三個環節的工作都重視起來， 而且在兩端投入更多的資源和精力。第二篇：培訓師年度工作總結、培訓計劃實施情況在公司領導的支持和各部門的配合下， 20xx 年我部門有針對性的開展各項培訓， 順利完成年度培訓目標。 20xx 年共組織實施一級培訓 24 次， 參與員工合計1097 人次， 人均學時 23 小時，整體培訓基本覆蓋公司所有員工。二、主要實施培訓內容20xx 年培訓工作主要集中在基礎員工的基本素質、專業素質、管理素質培訓方面，主要培訓內容有：質量體系培訓、特殊藥品管理培訓、新員工培訓等：三、培訓效果：

5、通過認真組織培訓、培訓效果考核、 完善培訓檔案工作，一方面提高了員工職業素質、 工作能力， 另一方面順利通過gsp 審核中的培訓方面檢查，并通過賽諾菲審核中的培訓方面檢查。四、培訓工作中存在的問題1、一級、二級培訓的溝通需要加強：在 gsp 和賽諾菲檢查中， 發現一級和二級培訓的溝通存在問題， 一些員工必備的培訓項目沒有列入一級培訓計劃， 而是列在二級培訓當中，二級培訓之后沒有歸檔到一級檔案。 另外，對于二級培訓指導不夠，使二級培訓檔案不規范。2、公司內部培訓師力量匱乏，技巧不足：20xx 年組織的培訓中，培訓師隊伍比較單一，培訓技巧不足，很難調動參訓員工參與的興趣。3、部門領導對于培訓中是不

6、夠：很多培訓中，應該參加的部門領導經常遲到、早退、缺席、培訓中處理業務，對于整體培訓效果產生不良影響。第二部分 : 培訓工作計劃一、培訓計劃概要為加強對培訓教育工作的管理， 提高培訓工作的計劃性、 有效性和針對性， 使培訓工作能夠有效地促進公司經營戰略目標的達成，特制訂本計劃。二、培訓計劃依據本計劃的制訂依據主要是20xx 年度公司發展戰略及具體工作安排、各部門培訓需求調查匯總、 gsp 等相關法律法規的要求等。三、培訓工作的原則、方針和要求1、培訓原則(1) 按需培訓、學用結合的原則。(2) 一級二級培訓密切配合、通力協作的原則。(3) 公司內部培訓為主、外部培訓為輔的原則。(4) 加強培訓

7、效果反饋，根據公司實際情況及時調整相關內容的原則。(5) 培訓內容必須有益于公司利益和公司發展的原則。2、培訓方針以“終身學習、不斷創新、持續改進”的企業文化為基礎，以提高員工實際崗位技能和工作績效為重點， 建立“全面培訓與重點培訓相結合、 自我培訓與講授培訓相結合、 崗位培訓與專業培訓相結合”的全員培訓機制， 促進員工發展和企業整體競爭力的提升。3、培訓要求(1) 滿足公司未來業務發展需求。(2) 滿足企業文化建設的需求。(3) 滿足中層管理人員以及后備人員發展的需要。(4) 滿足企業內部自我培訓技能提高的需求。(5) 滿足企業內部培訓制度發展和完善的需要。四、培訓目標1、培訓體系和培訓時間

8、建立并不斷完善公司培訓組織體系與業務流程， 確保培訓工作高效率地正常運作，保證本年內為所有管理層提供不少于 20 小時、 員工不少于12 小時的業務和技能培訓。(1) 初級管理人員的管理技能培訓(2)gsp 等相關法律法規要求的培訓(3) 流程培訓 ;(4) 安全管理培訓 ;(5) 新員工入職培訓。3、培訓師隊伍選拔并培養有潛質的培訓師， 擴大并有效管理內部培訓師隊伍， 對學員進行調查和意見收集， 確保培訓師的勝任能力和培訓的實際效果。5、 20xx 年培訓計劃內容1、 20xx 年新員工培訓課程總體計劃新員工入職培訓是每個進入企業的新員工必須參加的項目。新員工入職培訓分為兩個方面： 第一是新

9、員工到企業報到之日進行簡單的入職培訓、勞動關系培訓 ; 第二是公司定期和不定期統一組織的新員工培訓，內容為企業發展現狀， 企業文化，組織架 構，規章制度、相關法律法規等。2、 20xx 年在職員工培訓課程計劃( 培訓計劃表)6、 20xx 年培訓效果控制1、培訓效果評估對于培訓，不定期收集學員意見，做培訓效果評估， 并完成“培訓評估匯總表”， 并及時與講師溝通交流， 作為培訓師持續改進的依據。2、二級培訓控制人力資源部進行部門二級培訓指導， 促使部門完成培訓任務，并對部門的二級培訓效果進行檢查，完善二級部門培訓檔案。第三篇：金融業培訓師年度工作總結20xx 年度培訓工作年終總結現就 20xx

10、年度的培訓工作，分析如下：一、培訓工作情況：20xx 年我公司培訓師協作共舉辦了新入職員工培訓 21 期，每期培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求; 內部員工培 訓 12 次（其中包括全公司戶外拓展培訓 1 次，會銷知識培訓 6次，商務禮儀培訓 5 次） ，考試考核二十余次。1、 20xx 年的培訓工作較上半年有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。們主要采取了集中突擊培訓的模式，大限量的為公司吸納優秀新職員出力。了會議營銷的模式，采取邀約客戶，二、培訓工作分析：步，無論是在針對內訓， 我附加考核， 演示等環節， 極針對外訓， 我們主要采取財富課堂模式進行營銷

11、。自 20xx 年年終至今，共計進行會議營銷六次，隨著我司與銀行合作業務的開展， 后續的會銷工作將會陸續展開， 前景將會是極為廣闊。2、完整了培訓計劃，建立了程序化的培訓體系，強化了培訓管理幅度和力度較弱， 改變了員工培訓意識差， 培訓工作開展起來較為困難的情形。 培訓師內部經過多次溝通， 將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來， 優化了培訓的重要性， 重點加強了培訓內容全面性， 提升了培訓工作的制度化管理。3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模。20xx 年的培訓工作， 我們主要采取幻燈片、 實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作， 讓新入職員工盡快掌握相關知識，以飽

12、滿的工作熱情和專業知識投入工作。三、對來年的展望：1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷優化培訓體系，已形成更加高效的工作模式。2、 配合部門主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，堅決完成公司所交付的任務。3、 針對公司展開的與銀行合作業務，我們希望與各部門精誠合作，為公司長遠穩定發展添磚加瓦。面對蓬勃的 20xx 年，只有堅持把“以工作為首要、以培訓為目的”才能使我們的工作走上規范步入正規， 當然也更加期望在新的一年中有新的開始、 新的進步、 新的目標和以嶄新的面貌來迎接新的挑戰 !第四篇：拓展訓練培訓師培訓的年度工作總結作為一名拓展訓練的培訓師， 工作的要求

13、需要我仔細的觀察學員的行為， 仔細的去體會學員的心理變化， 在經歷了許多隊伍之后，總有一些相同的事情發生，啟發我的思考。在空中抓杠這個拓展項目完成之后， 我會問那些成功抓住的學員一個問題 如果再給你一次機會， 你會不會要求教練把杠的距離再調遠一些幸運的是我所有的學員都給我一個肯定的回答。我想，從他們的回答來看，人是喜歡改變的。同時我又會問那些沒有抓住的學員一個問題 如果這是在平地上，同樣的距離讓你去抓，你會不會抓住多數的回答是“我能”可是為什么他們在8 米高的平臺上同樣的距離卻抓不住呢我得到多數的回答就是因為環境變了，所以他們沒有抓到。我想。從他們的回答來看，人是畏懼改變的。如果說這兩點代表著

14、某種人性的話， 那么我們每個人的內心其實都充滿著這兩種矛盾沖突的心態， 對于人來說是這樣， 對與企業來說也是這樣。人在工作中是一個從開始的新鮮感到后來的了如指掌的過程。 工作久了就會產生“沒有激情”的狀態， 因為都不喜歡“一成不變”的工作狀態。所以尋求“改變”是一種必然的心理。但是當“改變”這真的出現的時候， 我們卻往往又不太喜歡改變。 以為那有一種讓我們不安的“不確定感”。 不確定感意味這我們對事情的把握性不大， 這時就體現出人對改變的態度和反映 不同的人會面對這種不確定感是有不同的反應的。 比如在空中抓杠這個項目中， 有的人堅決的不上， 用“害怕”來作為一種理由， 那可以說這類人是堅決拒絕

15、改變的人。 那些選擇上的人也可以分為不同的類型， 有的人是站在臺上不敢躍出去， 他關注的焦點是怕自己掉下去， 即使他知道安全帶會保證他的安全， 這是純粹的對環境改變的恐懼， 過分的擔心不良的后果， 他想的不是自己能抓住， 更多的是想到自己抓不住的可能， 這類人的內心中有一種消極思考的傾向。 還有一類人也是不能越出去抓杠， 他們關注的焦點不是安全，而是結果，他們擔心的是自己抓不到，他們不害怕 7 米的高度， 他們內心是非常想抓住， 只是這種動機太強， 他們對自己說一定要抓住， 而如果抓不住的話那則意味這對自己的否定， 有時他們會要求教練把距離調近些來確保自己有更大把握的抓住。 這兩類人是截然相反

16、的， 一類是過分擔心抓不住，一類是過強的想抓住， 但他們有一個共同點就是， 他們都害怕面對失敗， 而且他們都無法接受自己的失敗。 其實教練給的距離不會是一個遙不可及的距離， 但是是需要通過努力才可以抓住的。而抓住的人主要有一個因素，就是他全力以赴的去做。 全力以赴意味著他在投入所有的注意力去關注目標， 投入全部的力氣去抓住目標。 躍出去而沒有抓住的人主要是因為這一點而沒有成功的。有的人是在想抓住， 但是行動上卻沒有完全投入，內心的害怕沒有完全的克服; 有的人則是全力投入， 既有信念又有行動，他在當時思考的是怎樣能抓住目標， 而不是怎樣的讓自己不掉下去。所以拓展活動的魅力之一就在于能模擬現實的環境， 考察人的反應。 所以人在活動中的態度同樣的可以遷移到面對真實的工作環境的態度。面對不確定性， 有的人是逃避不確定性，有的人是在應付不確定性， 有的人則是去消除不確定性。 不同的態度的背后其實是一種不同思維方式的體現 消極或者積極的思維方式。 而對于那些思維積極的人來說， 拓展活動會更加將強他們的信心和能力 ; 而對于其他人來說，拓展活動則是一種鍛煉的機會， 尤其是在自己親身經歷之后和隊友及教練在一起的分享總結，會讓其更深刻的意識到自己需要改