1、萬全大學課題界定與分析（暨萬全大學培訓課程選擇的設置方法）課題界定與分析的主要工作是界定崗位、受訓對象、期望需求、 現實需求及培訓目的。在正式成訓開課之前，請各部、群負責人就以 下三部分的問題有清晰的認識，分別是：業務目標、培訓項目參數、 學員評估。如果在成訓開課前期，對這些問題沒有清楚的了解，將直 接影響課程的有效落地和實操性。業務目標1. 您希望通過開發的課程來解決或提高什么樣的業務問題或績 效問題？2. 如果該問題不解決，對業務會產生什么樣的影響？該問題會對 公司名聲、業績、法律要求等產生多重要的影響？3. 培訓如何能夠幫助解決這些問題？4. 除了培訓外，是否還有其他方式來解決這個問題？

2、5. 該項目成功的標準是什么？培訓項目參數1. 所開發培訓課程的主要目標是什么？2. 培訓課程如何與業務目標相關聯？3. 要學員完成該培訓，學員需要什么樣的激勵或動機？4. 怎樣安排培訓的時間？5. 培訓課程開發團隊成員是誰？各自的職責是什么？抑或是由 單獨個人完成？6. 目前有什么內容和資源可以用在培訓課程設計中？7. 什么樣的方式能夠使培訓更有意義？有一些工作相關的文件、圖片等其他資料嗎？學員評估1. 學員是網絡集體學習還是網絡分散學習？2. 是否需要課堂式面授？ 需要的原因？不需要的理由？3. 學員的工作時間是什么？（如會有加班嗎？會因此增加公司的 成本嗎？）4. 學員會從該課程中獲得價

3、值和需求嗎？5. 學員目前技能和知識與期望的要求之間的差距是什么？6. 學員對該課程主題的態度如何？7. 學員對該課程主題了解多少？8. 學員參與該課程的動機如何？9. 是否了解學員的基本信息？（如年齡、性別、教育程度等）10. 該課程是第一次面對學員嗎？11. 過往經歷中，什么類型的課程受學員群體的歡迎？12. 學員具備使用網絡學習的技術嗎？13. 學員有什么樣的文化傾向和語言偏好？一、課程設置的目標對象 應依照“功能組別”和“工作屬類”兩大模塊來組織各類培訓課 程。“功能組別”暨員工培訓過程中的“四面墻” ，此模塊多應用于 新員工入職培訓， 不建議在公司內部培訓時長期使用， 特殊情況可針

4、對轉崗員工進行調整型培訓使用；“工作屬類” 是指職位和工作級別， 每一個工作級別有指定的工 作范圍、職責、知識和技能要求，此模塊多用于我公司低層、中層員 工發展領導力方向的培訓，其中的“課程圖”是為每一個工作屬類而 建立的學習計劃， 包括在公司內要達到某職位水平時， 必須完成的課 程。二、完善課程體系提升人才能力 培訓工作的核心是設計出一套完善的課程體系。 培訓物件（物料）分層次和培訓課程分類別是課程體系設計的原 則。首先需根據萬全戰略發展方向判斷所需的員工能力； 根據企業為 實現年度戰略目標， 評估員工的現有能力， 將其與實現戰略目標所必 須具備的能力進行對比， 以此識別出萬全未來所需提升的

5、員工的崗位 能力。接著將業務發展要求與員工職業發展、 生涯發展要求結合起來， 編制員工學習地圖， 將崗位能力的提升進一步落實到員工個人的學習 和發展計劃中。三、通過需求分析設置課程根據既往經驗及可行性落地效果， 建議采用全面分析與績效差距 分析兩種方法和技術對員工在知識、 技能、目標等方面進行系統分析， 以確定課程內容。【資料：目前國內絕大部分企業對于尋求課程的需求，通常會按情況采用以下方法： 360°反饋。確認一系列對成功至關重要的、容易被觀察到的管理行為。對每位參與反饋過 程的人員進行評估； 以報告形式出現的調查反饋， 每個評價者群體的平均分值會顯示在報告中； 落實在未來的行為調

6、整，提高評價者的組織參與度；使管理人員的良好績效得到強化；促使領 導層面更加關注反饋；改善領導者和下屬、同事與客戶以及上司之間的溝通；改進中層領導的 行為；促進組織文化朝著更高的參與度和開放度發展；吸引更多不同角度的評價者參與績效評 價過程；需要水平高的訪問者與專業度。問卷調查。課程開發者把高層管理的戰略目標，翻譯為一系列的事項。企業進行問卷調查 或訪問， 課程開發人員搜集調查資料， 并根據組織和員工需求設計課程大綱， 當有新的任務時， 培訓部門及時對課程做出調整，這種做法成本低廉。但從大量人員收集到數據進行歸納總結需 要的時間長，回收率不能保證而且答案未必全部符合要求，數據也不夠具體。勝任力

7、模型。采用指標分析和專家小組討論的方法，鑒別工作優秀的員工與工作一般的員 工的績效標準。以確定的績效標準選擇適量的表現優秀的樣本和表現一般的樣本，用行為事件 訪談方法，獲取有關勝任特征的資料，然后將資料進行統計分析，找出兩組樣本的相同和差異 特征，并根據存在區別的勝任特征建立勝任力模型。再選擇另外兩組樣本重復上面的步驟，進 行效度檢驗。也可以選擇合適的效標對所得模型進行比較、評價，這可以為企業大學提供了更 廣闊的視角。這在員工培訓和發展中起著基礎性和導向性的作用，促進了企業大學開發與管理 實踐的發展，但這種方法需要時間較長，同時需要高水平的觀察者以第一步來確實標準令，導 致準確度欠缺客觀量度。

8、績效評估。評價基層和中層管理者的優點和弱點。一般采用平衡記分卡進行績效評估，它 包含自我評估和績效評價，再配合訓練和培訓機會幫助員工發展自我。績效評估需要水平高的 評估者及教練，評估者與被評估者會有意見不一。 】四、三維分析系統是培訓需求分析的重點培訓需求分析的重點通常要從組織分析、 工作分析和人員分析三個維度進行綜合開展。（一）組織分析可分三個內容進行考慮1、經營策略分析：應根據萬全的長遠目標， 將企業的任何運作都圍繞這個目標策略進行， 它具有導航作用； 2、人力資源需求分析：萬全的策略目標決定了企 業對人力資源的種類、 數量和質量的需求， 故此根據企業人力資源的 需求分析，就可決定企業培訓

9、課程的方向及目標； 3、效率分析：即 如萬全對勞動生產率、投入產出比、產品質量、利潤等有著具體要求 和標準，而未能達到標準要求的會成為培訓課程的需求指標。（二）工作分析是明確地說明每項工作的任務要求、 能力要 求和對人員的其它素質要求。 通過工作分析使員工了解某項工作或職 位對于承擔人的最低要求， 而其中的差異可作為培訓課程內容的指標。三）人員分析是指對參與人員的層次分析及區域分析。 1、層次分析是將萬全各崗位人員分成不同的類別，做不同資源的投入， 在人才培養過程中特別注重核心人員的重點培養； 2、區域分析是明 確了各崗位對知識技能的要求之后， 就以此參照找到現有員工的差距， 再制定課程內容。

10、五、培訓課程開發階段實施過程首先，我們應將咨詢的嚴謹和理性引入課程開發的全過程， 用咨 詢結構化的方法把我公司內部案例以及案例背后更深層次的管理理 念或企業文化挖掘出來。 在課程開發的前期調研中， 把員工的經驗和 教訓總結出來反饋給 Bill 和萬全大學。其次， 通過課程開發將課程內化， 以此來幫助我們企業淡化外部 講師的作用，逐漸擺脫對外部講師的依賴，從而降低培訓成本，這是 建設萬全知識平臺的一種有效的方式。 內部講師的培訓一方面可以降 低培訓的成本，另一方面內部講師在授課的過程中可以不斷地根據萬 全實際情況對課程內容和案例做及時的更新改進。第三，課程開發能夠為萬全打造自己的品牌課程。 課程的定制開 發可以將萬全歷史的寶貴實踐經驗以課程的形式總結和提煉出來， 有 極強的可操作性。 這類課程與我們自身的品牌相結合， 更好地整合內 外部資源，如市場戰略、品牌等，并在企業的價值鏈中起到推廣企業 的