1、公司考核制度 篇一：公司考核管理制度 湖南雙馬電 氣有限公司考核管理制度 第一章總則 第一條為進一步完善考核評價體系，有效構建 公司 激勵與約束機制，促進企業持續、快速、健康發展，特制 訂本考 核制度。第二條本考核制度遵循的基本原則是： 公開、公 正、公平、全面客觀的原則； 1 合理分類、量化 考核的原則； 2 有效激勵、嚴格約束的原則； 3 4 責權利統一、對等的原則。 各經營職能管理第 三條本考核制度適用于公司 經營層副總經理、 不適用于公司總經理及董事會、各生產單位及 其人 員。部門及其人員、監事會、董事長辦公室、監督審計室等機構 及其人 員。第二章考核組織機構及主要職責 第四條為加強考

2、核 工作的組織領導，公司成立 考核領導小組，其 人員構成為：組長：公司總經理 成員：公司經營班子其他成員、 監督審計室 主任、總經辦主任考核領導小組主要職責： 負責審定公司及各部門 考核管理制度； 11 各部門及其負責人的考核指標體系負責審定 公司副總經理、 2；（考核內容）負責考核結果的審定、批準； 3 負責協調處理 考核管理制度實施中出現的 重大問題。 4公司考核領導小組下設考核辦公室?？己宿k公 室設在總經辦，其成員構成為：辦公室主任：總經辦主任 總經辦人力資源部生產管 理辦質量部 成員單 位：營銷部財務部綜合部技術部 考核辦公室的主要職責： 負責擬訂公司考核管理制度； 1 負責擬訂公司

3、副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系 2；（考核內容） 負責督促、指導各部門開展考核工作，按月 匯 總、審核各部 3門及員工的考核得分結果并負責上報； 負責處理 部門、員工的考核申訴； 4 對考核工作進行分析， 提出建議與意見； 5 負責辦理考核領導小組交辦的 其他工作。 6 第三章考核的方式、內容及程序 本考核 分為百分制考核和專項考核兩種方式。 其中，百 第 五條 分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分 制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結 果與責 任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據員工的工作表現 對員工 直接進行經濟獎罰的考核方式。、以下同）（生產班組

4、長除外。生產工人 （時）對 公司計件 第六條 食堂工作人員及輔助工等人員的考 核，統一實 行專項考核；對生產 2班組長的考核 ?同時實行專項考核與百分制考 核；對 公司其余人 員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當 員工專 項工作表現特別優秀或工作上嚴重違規 ' 百分制考核不足以準 確評價 員工專項工作優劣時，可在對考核項實行百分制考核的同 時，另行 給予專項考核。專項考核的具體內容及經濟獎罰標準，參照公 司原 有相第七條 關規定執行。百分制考核的主要內容分為部門考核內容、員 工個人考第八條核內容和特別指標考核內容三部分。其中：公司經營目標及工作要求等內部門考核內容由 各部 門職責要

5、求、容經量化后確定。公司副總經理的個人考核內容按其崗位職員工 個人 考核內容中' 責要求及公司董事長、總經理提出的工作要求 量化確 定；公司中層管 理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核 內容重 點為其配合公司主管副總經理開展工作的情況。 公司各部門及副總 經理、中層管理人員個人的 具體考核內容（考公司各部門考核指標、分 “核指標）及評分標 準統 一由公司下達（詳見公司中層管理人 “、”公司副總經理考核指標、 分 值一覽表 “、”值一覽表。） ”員考核指標、分值一覽表 特別指標考核是指 對公司生產副總及生產一、 二部部長承擔的生產系數 “（含公司生公司要求該項考核指標 指標 單獨進行

6、特別考核。 ”，100% 產系數、生產一部生產系數和生產二 部生產 系數）的完成率為（百分制考核）每低一個百分點則相應扣減責 任人 當月的特別指標考核分。 2 得分 公司中層以下員工的個人考核內容以公 司對員 工的基本規范要 求、員工個人所在崗位的具 體職責要求及所在 部門提出的其它工作要 求等內容經量化后確定。其中公司對員工的 基本規范要求的量化3，其余量 25% 指標分值（即通用指標分值） 占考核 指標總分值的。具體考核內容（考核指標）及 75% 化指標 分值占 考核指標總分值的 評分標準由員工所在部門匯總公司 下達的通用 指標內容后制訂、并經；公司審定后下達（詳見各部門考核管理制 度）

7、對公司各部門進行的百分制考核，由公司考 核辦 公室各 第九條 成員單位依據本考核制度對分管指標 進行考核 評分，由考核辦公室審核、匯總； 由公司總經理依據本考核制對公司副總 經理進 行的百分制考核，度進行考核評分，由考核辦公室匯總； 分別由主管 副總經理依對公司中層管理人員進 行的百分制考核，據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室 匯總； 由員工所在部門依據本對公司中層以下員工進 行的百分制考核， 部門考核管理制度進行考核評分。對公司生產副總及生產一、二部部長另行進行的特別指標考核， 由總經辦依據本考核制度進行考核 評分 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦 法為： 第十條公司生產副總的考核

8、得分按其特別指標考核得 分的 、個人考 40% 之和確定；公司其他 30% 與其分管部門平均 考核得 分的 30% 核得分的與其分管部門平均考核 30% 副總經理的考核 得分按 其個人考核得分的之和確定；生產一（二）部部長的考核得分按 其特 別指標 70% 得分的30% 與其主管部門考核得分的 30% 、個人考核 得 分的 40% 考核得分的30% 公司其他中層管理人員的考核得分按其個 人考 核得分的之和確定；之和確定；公司中層以下人員的考核得 70% 與其主 管部門考核得分的 分按其個人實際得分計。具體計算 公式為：4 分管部門平 40%+ 特別指標考核得分 = 公司 生產副總考核得分30%

9、 個人考核得分 30%+ 均考核得分 個人 70%+ 分管部門平均考核得分 =公司其 他副總經理 考核得分 考核得分 30%生產一 40%+ 特別指標考核得分 =生產一 （二）部部長考核得分30% 個人考核得分 30%+ （二）部考核得分個人 70%+ 主管部門考核得分 =公司其他中 層管 理人員考核得分30% 考核得分個人考核得分 = 公司中層以下人員考核得分 對生產 系數完成率的考核，作為公司對生產副 總及生產一 注： （二）部部長的特別要求，若當月公司或生產 一（二）部生產系數完（含 80% 成率低于，則生產副總或生產一 （二）部 部長當月百分） 80%分計 0 制考核得分按 第十一條本

10、考核的操作程序為 生產二部、考核辦公 室及生產一部、 1（時）綜合部等部門對計件 生產工人、生產班組長、 食堂工作人員、輔助 工及百分制考核不足以 準確評 價員工專項工作優劣的考核項按月進行 專項考核，并 直接開具日前匯總送 8 獎（罰）通知單，經公司監督審 計室 審核批準后于次月被考核個人及人力資源部。、各部門依據本部門制定的考核管理制度對本 部門員工【計件 2（時）生產工人、食堂工作人員、輔助工及部 門負責 人等人員除外】日前 8 按月進行百分制考核評分，并將考核結 果以 報表的形式于次月 報公司考核辦公室。、考核辦公室各成員單位，依據本考核制度按 月對 其分管的各 3 部門的考核指標進行

11、考核評分。每月的 考核評 分結果，以報表的形式日前報公司考核辦公室。 8 于次月5 篇二：某公司績效考核管理制度某某有限公司績效考核管理制度第一章總則第一條目的、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使 員工 不斷提高工 1作績效和自身能力，提升企業的整體運行效 率和經 濟效益。、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、 崗位 輪換等人力 2資源管理工作提供決策依據。、以正向激勵為主，體現業績和報酬對等的原 則，拉開差距， 3 獎優罰劣。、通過績效管理，發現員工自身優勢與工作中 存在 的不足，促 4 進各級管理者指導、幫助、約束與激勵 下屬， 有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工潛能。第二條適

12、用范圍 適用于公司所有的正式員工。試用 期員工參 見試用期考核規定。原則 第三條 、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核 流 程、方法、標 1 準和結果，提高透明度，考核應客觀 公平地考 察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態 度，以 事實為依據 2 進行評價與考核，避免主管臆斷和個人 主觀情 緒因素的影響，盡量做。 ”用數據說話，用事實說話 “到 、嚴格性原 則：考核不嚴格，就會流于形式， 形同虛設。要有 3 明確的考核標準、嚴肅認真的考核態度、嚴格 的考核 制度和考核程序及方法。、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員 工的 共同

13、發展與 4成長，注重績效結果的應用，而不是單純的 獎罰。、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上 下溝 通，考評的結 5并同時與被考評者進行績效溝通面談，果一定 要反 饋給被考評者本人，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改考核組織和職責 第二章考核組織 第四條、公司績效考核工作由人力資源部、各用人 部門 共同推進。 1、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同 的責 任，各級主 2管均有對下屬進行考核和監督管理的權利和 義務。 申訴的權利和義務。全體員工均有服從監督 考核并 提出建議、 3第五條工作權責（一）人力資源部： 在公司最高人力資源部是公司 績效考評工作的 建設和推動部門， 管理者領

14、導下工 作，負責組織、推進、協調和 支持各部門開展績效考 核工作。其職能有：、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂 和推動 執行， 1負責監督和指導各部門績效考核工作的開展；2并提出修訂意見；負責各用人部門績效考核 標準的 審核工作，、 3工具的培訓工作；相關專業知識、負責績效 管理思 想的宣專、 4、 5 負責受理、調研、處理和反饋員工績效 考核申 訴和異議；負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。、 6（二）用人部門 根據公部門負責人作為各部門績效 考核的第一 責任人和管理者，司績效考核政策，實施本部門和本部門員工 的考核 工作。職責有：、負責根據公司經營目標和績效考核政策，

15、制 定并 提出本部門 1的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員 工； 、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效 指標的分解、提 2取、制定工作； 、在績效實施過程中及時解決員工在實現績效 指標 過程中遇到 3的問題并提供相應幫助或資源支持； 督促和改善， 實施、負責本部門內員工績效考 核工作的組織、 4做好本部門有關考核數據的收集與整理工 作； 、負 責本部門績效考核結果或績效考核情況的 匯總、審核和總 5結分析工作； 、負責部門內員工績效考核結果的反 饋及解 釋工作。 6第三章績效考核內容考核周期 第六條經理及以上人員實行年公司考核分為月度考核 和年 度考核二種。度考核，課長實行月度考核和年

16、度考核，其它 人員實 行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考 核。 考核相關人員 第七條 考核相關人員由被考核人、考 核人、審核 人、批準人組成。、被考核人即被考核的員工。 1 、考核人即員工的主管，一般指課級及以上 主管。 2 人力資源部績效專員、審核人一般包括考核人 的上 上級主管、 3人力資源部經理。、批準人指公司副總經理及以上領導。 4 績效指標 構成 第八條 績效考核指標由關鍵業績指標、綜合指標、雷 區、 加分項等項目 構成。根據崗位性質、重要性的不同， 設置具 體的績效考核指標，并賦予相應的權重。具體見各崗位績效考核標 準。（一）關鍵業績指標 即關鍵績效指標，又稱 ，來

17、自 部門績效指標 的承接或分解及 KPI 個人應該承擔的 崗位職責，是最能有效影響本 人或部門價值創造的關 需要量化或標準化，方便考核。 KPI 鍵驅動因 素。 （二）綜合指標 ，是要求個人必須做到的基本職 責。 CPI 即基 本績效指標，又稱一樣， KPI 和員工工作職責和其他規章制度。 來源 于公司業務流程、 CPI也需要量化或標準化，以方便考核。 CPI（三）雷區 即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則 嚴重 影響績效得分，甚 至否決當期績效。雷區內容 一般是指重大品質 事故和安全事故、重大 瀆職行為、嚴重違紀等內容。（四）加分項 加分項主要包括合理化建議和特殊即可 以予以 加分的績效指標

18、。貢獻二類?？冃е笜嗽O置的原則 第九條 即績效指標是具體的、 原則， SMART 應遵守 在設置績效目標時， 可衡量的、通過努力可能實現的、可以證明 和觀察 的、有時限性的。, （Specific） 代表具體 S 不指績效考核要 切中特定的 工作指標，能籠統；指績效指標是數量化或者行為化， (Measurable) 代 表可度量 M 的，驗證這些績效指標的數據或者 信息是可 以獲得的；，指績效指標在付出努力的情況下 (Attainable) 代表 可實現 A R 可以實現，避免設立過高或過低的目 標；， (Realistic) 代表現實性 指績效指標是實實在在的，可 以證明和觀 察；，注重完成

19、績效指標的特定期限。 (Time bound) 代 表有時限 T第四章績效考核實施 第十條制定員工績效計劃、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分 解的 原則，即由 1 上級主管制訂下屬人員的績效考核標 準，績效 考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。、各用人部門主管應根據公司經營目標、部門 目標 結合員工的 2制定員工的績效計劃、和下屬員工充分溝通 后，崗 位職責及工作要求，。評價標準、 、人力資源部提供統一的績效考核表格模 板，對各 部門的績效 3考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必 要的協助。、經理及以上人員的績效標準由人力資源部制 訂； 其它人員的 4績效標準由用人部門

20、制定。 第十一條績效考核評分1 按照績效考核標準各部門收集員工的績效 收據， 日， 5-8 每月、對員工進行考核評分。 日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人 力資 源 10 每月、 2部審核。第十二條績效指標的修訂 、在績效考核實施過程 中，如發現指標過高或 過低，或存在設 1 置不合理的情況，用人部門和人力資源 部門均可提 出績效指標修訂意見。 、用人部門對績效指標提出修 訂的，由用人部 門提報書面修訂 2 意見，經人力資源部負責人審批生效。 、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂 的，由人力資源部 3由人力資源部負責人審意見后， 和用人部門 進行有 效溝通并達成一致批生效。第十三條績效

21、分析 、各部門需每季度一次對本部門 的績效考核情 況進行分析和統 1計，并制訂改進計劃。、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運 行和 績效達成情 2況進行分析和總結。第五章績效反饋 第十四條考核反饋 各用人部門主管須對下屬考核周 期內的績效考 核工作完成之后， 工作業績及其工作 表現進行回顧、總結評估和 溝通反饋，并將考核結 果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確 認。第十五條績效面談 上級主管對以下兩類人員必須安的原則， ”誰 考核 誰面談 “根據、 1 排績效面談： 績效考核周期內績 效評定結果為優或差的人員。本期績效評定結果 與上一個績效考核周期差 距較大的人員。、人力 資源部對用人部門

22、的績效面談提供相應 的支持，解決 與 2 第十六條績效申訴 協調績效面談中遇到的問 題。、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對 待或 對考核結果 1感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力 資源部 提出績效申訴。個 3、收到員工績效申訴后，人力資源部開展 調查取證，并在 2工作日內將處理結果反饋給申訴人。、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公 平公 正性、數據 3 真實性進行抽查，如果發現考核人在考 核過程 存在不公平行為或數據弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。第六章結果應用第十七條績效獎金 績=考核結果作為員工績效獎金發 放的直接依 據。員工績效獎金績效系數。效獎金標準，以此類推。 1.0

23、9 分? 89 ，1.03 分 83，1.02 分 82，1.01 分第十八條崗位、薪資調整 分的，予以調整崗位或降 級降薪，合 60 個月 績效得分低于 3 連續分者，工資予以增加 90 個月績效得分高于 3 同期 滿不予以續簽；連續一個薪資等級。第十九條晉升晉級分的，予以晉 90 個月績效得分達到 6 在一 個考 核年度內，連續升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個 職級， 工資隨之調整。第二十條培訓發展分者，需制訂績效改善計劃，在下 60 個月績 效得分低于 2 連續分者，可選拔進 90 個月績效分數高于 3 一個 考核 周期予以觀察；連續入人才梯隊，予以培訓深造的機會。 第二十一條其

24、它應用 的 ”年度優秀員工 “的員工，自動獲得公司 10% 考核成績在部門前評比候選人資格。 附則 第七章 由人力資第二十二 條本制度是公司績效考核 工作的指導性文件，日起正式 1 月 1 年 2014 第二十三條本制度從 源 部負責修訂和解釋。生效。 擬訂：批準： 篇三：公司考核評比制度 * 上海 有限公司 年終考核評比制度 總則 一、 、 考評目的 1 為增強企業凝聚力，營造公司科學管理的 環 境，提高企業的整體 運作水平和效率，適度引入 競爭機制，調動員 工的工作積極性和工作 效率；讓 公司各級管理者在實際操作中有章可 依，特制訂年終考核評 比制度（以下簡稱 。） ”考 評制度 “、考評對象 2 包括試用期內待轉正的員工本制度適 用于公 司內所有在崗員工，、考評周期 3日 31 月 12 日到 1 月 1 考核周期為一個自然日 歷 年度，即每年、考評原則 4 客觀性原則 公平原則 溝通改進 原則 、考評組織 5 ，是考評工作領導機