1、如何對待員工人事經理是公司的負責人，所以人事經理應該具有與公司人力資源管理理念相適應的管理者形象。如果公司的員工對人事經理沒有信任和好感，很難說能讓員工認同公司的人力資源管理政策。現代的人力資源管理更加強調員工的溝通和自主，所以人事經理自身也應該體現這樣的特點。下面是人事經理如何對待員工的四個基本常識。1、尊重員工：尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是尊重個人，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同公司的管理理念和企業文化。作為人事經理，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。尊重員工首先是尊重員工的言行，人事經理應該最大限度的與員工

2、進行平等的溝通，而不是對對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在人事經理面前自由的表達自己的意見和看法，這一點非常重要。尊重員工還表現在尊重員工的價值觀，公司的員工來自不同的環境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們融入公司的管理理念和企業文化中。2、對每位員工充滿興趣：人事經理必須對公司每位員工充滿足夠的興趣，不能根據個人的 好惡來親近或疏遠員工。對于部門經理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待；但對于 人事經理而言，他需要對公司所有的員工公平對待，因為人事經理肩負著公司整體員工管 理的職責。對每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經理整天與公司每位員

3、工打成一片。但人事經 理應該讓員工感覺到自己在公司中的重要性和地位。每個人都有被他人重視的需要，人事 經理要了解并滿足這種需要，這樣做可以更好的推進公司人力資源管理工作的進展。3、不要隨意評價員工：人事經理由于對公司的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進 行一些比較和評價。這種比較和評價并非絕對不可以，但它必須是公正的，并且是有意義 的。對于一些隨意的評價，最好能盡量的減少。由于人事經理的職位關系，人事經理的評價往往代表著公司的評價，有一定的權威性。有 些無意識的評價由于缺乏嚴密的調查和思考，有時會失真，這種不正確的評價如果被當事 人了解到，會產生抱怨的心理，并對公司及人事經理產生不信任。如

4、果人事經理對幾位員 工做了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突。4、以期望員工對待你的方式對待員工：人是一面鏡子，你用什么態度對待他，他就會用什么態度對待你。人事經理與員工相處時也是如此，管理者對待員工的態度也就是員工對待管理者的態度。不要認為自己有一定的權利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當面對你進行評價，但員工私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態度和你的工作能力。如何編寫制度當公司發展到一定規模時，需要一些規章制度來規范公司的管理。制定制度本身并不難，難的是制度的執行。難以執行地主要原因在于：制度的實施實際上是在改變員工的工作習慣。俗話說江山

5、易改，秉性難移，改變一個人的習慣是很難的，況且制度是要改變公司所有人的工作習慣，其困難程度可想而知。所以，我們在制定制度時，不但要確保制度的正確，更重要的是要考慮它能否成功的改變員工的工作習慣（ 即能否能成功地被執行） 。下面就是在制定制度時應該注意的幾個問題。1、讓當事人參與：讓當事人參與制度的制定是制定制度時一個重要的原則。如果這個制度是針對整個公司的，要盡量使公司的群體員工都參與到制度的制定中來，如果只針對某個工作流的制度，則需要請相關的員工參與進來。一般的做法是，由起草人在進行過認真調查之后，起草制度的草案，將該草案公布于眾，讓大家進行討論和修改，并由起草人收集意見進行修改。對于重點的

6、當事人，起草人要個別征求他們的意見，并做認真的記錄和總結。要注意的是，在收集到的意見中，會有80%的意見是重復的或不可行的（對這些意見要向提出人做耐心地解釋工作） ，只有20%的意見真正有作用。但這種讓當事人參與討論制度的形式不可缺少，因為這種參與的形式比參與的結果更加重要。雖然讓當事人參與會讓制定制度變得復雜起來，但卻會對今后制度的執行減少很多障礙。因為人本能的會對約束他的東西產生反感，而制度恰恰是約束人的東西。讓員工參與到制度的制定中來，可以減少這種反感，因為人們都不會討厭自己的勞動成果。2、注意員工的工作習慣：懶惰是人的一大天性，沒有人會主動更改自己熟悉的工作方式。所以在制定制度時，一定

7、要認真分析現有的工作流程和工作習慣。在達到目標的原則上，要盡可能的繼承原有的流程和習慣，這樣才能有效地保證日后制度的執行。3、簡明、扼要：制度是需要執行的，當員工對制度本身無法深入的了解時，就談不上能很好的執行。制度是針對所有當事人的，所以制度本身的語言描述應該盡可能的簡明、扼要、易懂，并且不產生歧義，讓所有的當事人都可以輕松地理解。另外，制度不必非常縝密和完備，首先是因為這樣會損害制度的簡明性和易懂性，不利于制度的執行；其次是每位員工都對制度有基于常識的認識和理解，而這些常識性的東西就不必在制度中面面俱到。要想使制度易于操作，4、 易操作： 制度必須具有可操作性，否則就失去了制定制度的意義。

8、最好在制度中就明確一般的操作方法。另外，要寫明制度的原則，這樣便于對特殊情況進行處理 （ 最好能規定出解釋權的歸屬部門） 。5、不求完善求公正：在制定新制度時，很難做到一次性制定的非常完善。隨著公司的發展和管理的提升，可能還要進行不斷的修改和充實。定制度是為了使用，所以一定要適合公司。在制度執行的過程中，可能會因為制度本身的不完善和不合理而出現一些問題，但這些不應該影響制度的公正執行。比起制度的完善性，員工往往更加關心執行制度的公正性，所以，對于制度的制定者來說，應該比關心完善性更加關心執行的公正性。6、對改變習慣采取措施：新制度的執行過程就是改變員工工作習慣的過程。管理者應該很清楚地認識到該

9、制度的執行會帶來哪些工作習慣的改變，這種改變員工是否可以接受，接受的程度是多少。根據具體情況，管理者必須采取一些輔助措施來加強對員工工作習慣的改造。比如在新制度執行時，進行制度培訓，或進行頻繁地抽查和監督等。幫助新員工了解公司對于人力資源管理健全的公司，在每位新員工剛到公司上班時，都會接受正規的崗前培訓，培訓內容涉及公司的歷史，組織結構，管理理念，產品和技術，崗位相關技能等等。雖然很多公司沒有這些正規的崗前培訓，但讓新員工對公司做一個全面的了解是十分必要的。如果新員工對公司不了解，會延長新員工適應崗位的時間，甚至會出現新員工對公司的誤解和抱怨。一般而言，在讓新員工了解公司時，下述問題都是應該讓

10、他們了解的。1、公司的歷史：每個公司都有自己的歷史，盡管有些公司的歷史并不是很輝煌。介紹公司的歷史，只是為了讓新員工對公司增加了解，從而在心理上產生認同。公司的歷史不能代表公司的現在，更不能代表公司的未來，所以人事經理在介紹公司的歷史時，應該將著眼 點放在公司的過去為公司的現在提供了哪些積累，而不是一味的進行企業形象宣傳。2、 公司的組織結構：讓新員工明白公司的組織結構有助于新員工盡快的熟悉自己的工作環境。有的公司組織結構比較復雜，如除了職能部門劃分以外，還有項目管理劃分等等，這就需要人事經理能夠認真細致地進行介紹，并最好能夠介紹公司組織結構的演變及演變原因。公司的組織結構體現了公司的管理風格

11、，所以人事經理要結合公司的管理理念來進行 介紹。3、各部門的責和權限：如果新員工對各部門的職責和權限能夠有清楚地認識，會成倍地提高新員工的工作效率，他不再會為哪些事情該找誰這個問題發愁。人事經理最好能將公司各部門的職責和權限匯編成小冊子，向新員工發放，或者在公司內部網上公布，以供新員工隨時查詢。4、 對待顧客和員工的管理理念：人事經理最重要的任務之一就是要讓新員工融入到公司的企業文化中去，所以向新員工強調對待對待顧客和員工的管理理念就顯得非常重要。單純的講解公司管理理念本身會顯得非常枯燥，人事經理不妨舉一些身邊的例子，用實際的案例來講解效果會更好些。5、公司產品與技術：雖然新員工的工作崗位不見

12、得要接觸公司的產品和技術，但讓新員工了解這些方面的知識也是很有必要的。當新員工了解到公司產品和技術的先進性，并且得知很多領域的客戶都在使用公司的產品，會讓新員工產生由衷的自豪感。這種自豪感會使公司對其產生凝聚力。另外，這也體現了公司對各個崗位新員工的重視。6、對員工的期望：人事經理要明確的告訴新員工，公司對他們的期望是什么。只有讓新員工明確了自己的目標，才有可能使他們在工作中取得更好的成績。除了要讓新員工明白公司對他們的期望以外，還應該告訴他們如何才能達到這些的期望（ 即： 達到期望的途徑是什么 ） ，這一點也非常重要。當然，這些內容都與公司的績效考評政策有關，而不應該只是一些泛泛而談。7、公

13、司的人力資源政策：讓新員工了解公司的人力資源政策，有助于新員工安心、穩定的在公司工作。如果新員工事先不清楚公司的晉升、等方面的政策，可能會在今后的工作中引起誤會，為公司造成不必要的損失。公司的人力資源政策最好也能匯編成冊，為每位新員工發放一本，有助于大家深入的了解。如何防止員工跳槽人是企業最重要的資源，員工跳槽，特別是公司骨干跳槽，對中小企業的影響是很大的，有時甚至是致命的。然而，人才資源始終是稀缺資源，隨著社會的發展，人才的競爭會越來越激烈。那么，我們該如何防止員工跳槽呢？1、把好招聘關：在招聘員工時，特別是在招聘技術或業務的核心人員時，我們除要考察他 的崗位技術能力外，還要考察他的穩定性。

14、我們可以從他的以往經歷中，看出他個人的穩 定性。比如，他是否經常換單位？他換單位的原因是什么？是因為個人發展，還是因為待 遇？他是否結婚？是否打算長期在這個城市呆下去？如果我們將這些問題都搞清楚了，這 個人是否能在公司長期干下去我們基本也有了定論。2、規范管理制度：員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走公司的技術和客戶資源。如果 公司規范了崗位職責、作業流程、工作匯報等相關制度，加強技術資料和客戶資料的管理 和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。另外，很多人員，正是因為公司的規章制度不健全，管理混亂，認為公司沒有前途，自己 干下去也沒有什么意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，

15、從長遠的看，加 強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等建設，是解決人員流失的根本出路。3、提高薪金待遇：人只有滿足了生存的需要，才會有發展的需要，所以員工的待遇問題是員工最關心的問題。當另一家同等規模、同等崗位的待遇高于本公司待遇的20%，則有可能會因為待遇問題可能引起底待遇公司向高待遇公司流動。所以，在制定公司的薪酬制度時，一定要參考本地區同行業其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行業的平均待遇，會穩定公司的人員。另外，公司應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等等，使員工對公司產生好感和信賴。4、加強平等溝通：溝通不暢是幾乎每個

16、中小企業都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會或多或少的產生升一些怨氣，如果這時管理者能夠體察出這種怨氣，及時的與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司或對個人都有好處。平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。5、員工持股計劃：員工持股實際上是給員工戴了一個金手銬，它可以讓員工把公司當成自己的家（ 而不僅僅是打工掙錢的地方） ， 。 員工感覺到是為自己在工作，是為自己的家在添磚家瓦。在積極提高員工待遇的同時，我們可

17、以根據員工對公司不同的貢獻，使其持有不同的股份。我們可以通過贈送的方式，也可以將獎金的一部分折為股份。員工持股是穩定員工隊伍的一個新的方法。但在執行前，要進行必要的資產評估，要謹慎 地制定出詳細的持股方案，最好有相關的專家進行指導。抱怨是一種正常的心理情緒，當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產生恐慌，但一定要認真對 待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應遲緩，從而 使抱怨的情緒蔓延下去，最終導致管理的更加混亂與矛盾的激化。員工抱怨的內容員工可能會對很多事情產生抱怨，但從總體上講，可以分為以下四

18、類：1、薪酬問題：薪酬直接關系著員工的生存質量問題，所以薪酬問題肯定會是員工抱怨最多 的內容。比如本公司薪酬與其他公司的差異，不同崗位、不同學歷、不同業績薪酬的差異， 薪酬的晉升幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費報銷等等都可能成為抱怨的話題。2、工作環境：員工對工作環境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個方面，小到公司信箋的質量，大到工作場所的地理位置等等都可以涉及。3、同事關系：同事關系的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，并且部門內部員工之間的抱怨會更顯突出。4、部門關系：部門之間的抱怨主要因為以下兩個原因產生：部門之間的利益矛盾，部門之間工作銜接不暢。抱怨的特點1、抱怨是一種發泄：當員工認為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執行工作任務，破壞公司財產等過激行為。當然，大多數的發泄一般只停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時，抱怨也會隨即消失。2、抱怨具有傳染性：雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產生抱怨。這種現象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（ 其他員工） ，并