1、感謝你的觀看HR 人力資源管理案例分析 1為作者原創。,以下便是第1 頁的正文：大成嘉吉高果糖( 上海 ) 有限公司 (GST-Cargill High Fructose (Shanghai)Co., Ltd.) 是美國嘉吉公司與香港大成生化科技集團有限公司在華創建的外商獨資企業，公司年產玉米高果糖漿12 萬噸，是目前國內產量最大的專業玉米高果糖漿制造商，主要為中國及亞太地區提供優質的玉米高果糖漿產品及服務。公司全套引進美國嘉吉公司的生產技術及GMP 和 HACCP 質量管理體系，產品質量達到國際水準。我們不僅僅為客戶提供產品，還由美國嘉吉食品研究中心和香港大成生化科技集團有限公司設計研究院經

2、驗豐富的專家為客戶提供全面的技術解決方案。美國嘉吉公司(Cargill Inc.)成立于1865年，是全世界最大的農產品加工和糧食、食品貿易商，并在金融服務等領域具有強大實力的綜合型跨國公司。業務范圍涉及91 種行業，其中包括谷物、油脂、糖、肉禽、果汁、淀粉糖、鹽、可可、果仁、化肥、鋼鐵行業等。嘉吉公司總部位于美國明尼蘇達州的明尼阿波利斯市，其在全球61 個國家有 1000 多個工廠和 142,000 多名員工。嘉吉公司 2004-2005 財政年度的營業額為 710 億美元，其業績相當于05 年度世界500 強排名的第15 名。大成生化科技集團有限公司 (Global Bio-Chem Te

3、chnology Group Co., Ltd.)創建于 1994 年。作為中國唯一縱向一體化配套營運的玉米提煉企業，集團通過精密生產工序生產一系列玉米產品，包括基本的玉米提煉產品，如：玉米淀粉、玉米油、玉米蛋白粉、玉米纖維飼料及利用玉米淀粉為原料的高價值生化產品，如：變性淀粉、氨基酸、甜味劑、化工醇等。集團產品廣泛應用于醫藥、化工、飼料、食品、紡織、造紙及日用品等行業。大嘉吉公司自 2001 年成立以來，公司規模發展迅速，其銷售及盈利業績驕人，因此在香港上市的股票價格也翻了幾番。令公司的聲譽在行業內節節高升，同時近期又被評為了全國 10 大信用企業。公司的規模和利潤不必多談，但是令美國和香港

4、股東不解的是，該公司人力資源管理體系卻遠遠落后于公司業務的發展，而且并未受到應有的重視。其中更是出了很多的問題，公司如此蒸蒸日上的業績卻沒有讓骨干和年輕人長留于此，人員流動性非常大。而恰恰在人力資源部門的設立上，本身也出現了很大的問題。由于雙方參股是每家50% 的股份構成，明眼人一看這就已經很麻煩了。人力資源部經理Anna 的任命雖然是由中方全權負責的，但是在人事的錄用任免晉升上小吳沒有實際權力。首先她要向公司領導請示，而這種請示的結果也是需要上級領導與美方進行溝通的。所以小吳的職權非常小。她所作的工作處處受到制約。比如在員工的招聘上，生產部門和化驗室的招聘需要她進行銜接，而面試通過她進行后基

5、本是無效的。為什么這么說，她面試合格的員工在去了相應的部門后，尤其是生產部，基本上是要被退回的。這就一方面影響了她工作的積極性，而辦公室相關崗位的設立上她又沒得到相應的參與，某些職位是公司領導直接進行"安排 " 的。她看在眼里，記在心里。在不久的將來，小吳也打算離開公司。因為她已經受不了生產部經歷黃如俊三番五次的在用人上體現出的傲慢和驕橫了。在過去的 2 年中，生產部技術人員和質量保證部的技術人員的離職率居高不下。對于制造型企業，生產部部是公司穩定發展的的核心部門，最近3年該部門的平均離職率高達30% 。 Anna 深知員工離開的原因主要是因為工資太低，甚至低于市場低平均工

6、資的 20-30% 。而公司領導也曾經明確表態過員工的錄用問題。公司的總經理助理Johnson 曾經直接表示：“招聘的員工盡量別選擇學歷太高的人，這樣他們會安心工作。”很明顯，由于目前市場就業壓力的問題，過去幾年中公司的確在員工招聘中吃過招聘應屆本科生的虧。大部分人認為薪資太低，而且抱怨公司沒有相應的提拔政策，讓很多優秀的年輕人離開了。而對于公司而言， Anna 認為公司從不進行離職面談，作為人力資源部經理，她除了側面的了解，無法去明白員工的真實想法，這更不利于她將來繼續開展工作。但是，通過和大量員工，包括技術人員的非正式交談， Anna 還是了解到很多人感到在公司里沒有發展前途。尤其令人擔憂

7、的是辦公室的一些被公司認為很有前途的年輕人也相繼離開，或者即將出走。公司另外一個重要部門就是銷售部了。但由于股份的關系也是每方各出一半人力 ,在這個職位上，中方的經理叫做杜光宇。這個人原本在公司建立時就在了，但是由于種種原因在中途離開過公司一段時間。 2009 年的時候由于公司擴大產銷量，又將他返聘回來。而這種返聘也不存在的任何手續，只不過是公司幾個領導的決策，意思一下就好了，沒有通過任何的人力資源部門的意見就拍板定了下來。這種做法已經完全不像是一家外資企業了。完全就是私企和國企的做法。領導拍腦門做決策，完全不顧及影響和評論。這也不是頭一次了。大城嘉吉的質量保證部的經歷王燕和財務經理方平都是公

8、司領導的嫡系親屬，而這些都是已經成了公司公開的定律。在一年一度的員工競聘大會上，雖然有人發言和競聘，但重要崗位和職能部門的主要負責人都已經事先安排好了。以這樣的情況繼續下去，怎么可能有新近員工認真工作努力進取呢? 因為做的一切都是徒勞的。銷售部有一個業務員叫王天，他是公司總經理助理Johnson 的弟弟。此人過去幾年一直在公司的車間做工人，去年辭職后到了 Johnson 的愛人公司打工不到 1 年，然后以新近員工的方式加入了公司的銷售團隊。而 Johnson 也馬上將公司銷售業務的提成重新計算，這樣王天剛回到單位的工資每個月可以達到萬元以上。王玉華是一位給Anna 深刻印象的品控部員工。她29

9、 歲，雖然畢業于普通專科學校，目前正在攻讀在職MBA 課程。海倫加入該公司已達7 年之久，前 3年任普通技術人員，而后 4 年出任部門主管。她的績效一直十分出色。她在質量保證部，該職位僅在質量保證部經理之下。在王玉華看來，公司根本不關心優秀員工。她認為，現任質量保證部經理王燕不愿意本部門的優秀員工在公司內部得到晉升，而寧可把他們留在本部門，這樣他既可以完成本部門的研發任務又不必費力培訓新人。王玉華認為，她剛來到公司后，公司總經理Lau 還特意為新近員工講了公司總經理助理Johnson 的例子，說他和他愛人Susan 都是高中畢業后工作并結婚，在后期的工作中通過不斷的學習和努力不但拿到了博士學位而且在上海這座城市中能夠立足有一片自己的天空， 2 個人年薪加起來將近百萬，這即使是上海本地人也是很羨慕的。她說她聽到這個事情自己很是鼓舞，因為自己作為外來務工人員能夠在如此好的環境下進行工作和學習非常的高興，然而7 年過去了，將近30歲的她依舊是一個部門主管，月工資3300 元左右，十分難受，倘若不是公司提供免費的住宿，這些工資在上海恐怕除去了房租，就不能干什么了。此外，王玉華對公司的人力資源管理制度也頗有微詞。她認為績效評估沒有考慮員工的潛力和遠景目標，對于幫助下屬發展的主管也沒有任何獎勵，人力資源規劃沒有確定未來的職位空缺，公司內部沒有職位公告體系，沒有