1、崗位序列、職等職級、薪酬管理規定一、目的為完善員工職級體系， 建立人力資源系統化層級結構， 為員工職業發展和薪資 定級提供依據，特制定此管理規定。公司全體員 1:三、定義與內容（一）崗位序列崗位性質是針對崗位性質和要求相近的崗位進行分類。公司的崗位序列分為兩大類: 管理序列（M） ,專業序列（P）。1.管理序列（Management簡稱 M類）：適用于從事管理工作，具有人員管理權 限（不包括師徒關系、業務輔導關系），帶領團隊運作指定業務的崗位。2.專業序列（Professional簡稱 P類）：適用于從事產品設計、運營、市場、銷唐、 人事、財務、信息技術服務工作等崗位。（-）職等1.定義：指針

2、對員工承擔責任、知識經驗和技能多寡等能力差異而進行的劃分。2.劃分：M序列和 P序列職等以 BAND 劃分，共 12等，由低到高分別為 BAND1至 BAND12。職等職級圖職等職等分級管理序列 M專業序列 P P崗位級別決策層職務等級職稱職務等釵職稱BAND12BAND12M8總經理BAND11BAND11M7副總經理BAND10BAND10高層管理M6高級一級中心總監 （分公司 總經理）BAND9BAND9M5一級中心總監BAND8BAND8中層管理MlIB高級部門經理中級部門經理P8P7首席專家資深專家BAND7BAND7BAND6BAND6M2Ml初級部門經理主管PSP5高級專家專家B

3、AND5BAND5BAND4BAND4基層P4高級專員適用范后4.職等薪酬帶寬M1-M8薪酬帶寬薪酬帶寬序列序列職級職級新酬新酬帶寬帶寬M8總經理40K以上M7副總經理30K-40K10000M6高級一級中心總監（分公司總經理）23K-30K7000M5一級中心總監18K-23K5000Ml高級部門經理15K-18K3000M3中級部門經理12K-15K3000M2初級部門經理10K-12K2000Ml主管8K-10K2000P1-P8薪酬帶寬薪酬帶寬序列序列職級職級薪酬薪酬帶寬帶寬P8首席專家15K-18K3000P7資深專家12K-15K3000P6高級專家10K-12K2000P5頃家8

4、K-10K2000P4高級專員6K-8K2000P3專員4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1實習生2K0（三）職級1.定義：指針對同一職等卜從事業務廣度和深度等級而進行的劃分。2.劃分：除 BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每個職等下設 3 個職級（CBA）, A級 最高，B級中間，C級最低。職級對應的薪酬如下：職級對應薪酬表職級對應薪酬表序列職級序列職級薪酬帶寬等級 對應薪酬M8總經理40K以上40000 以上M7副總經埋30K-40K10000A40000B36600C33300M6高級一級中心總 監（分公司總經 理）23K-30K7000A30000E27600C2

5、5300M5一級中心總監序列職級18K-23K5000A23000B21200C19600M4高級部門經理P8首席專家15K-18K3000A18000B17000c16000M3中級部門經理 B檔P7資深專家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初級部門經理 C檔P6高級專家10K-12K2000A12000B11200C10600Ml主管主管P5專家專家8K-10K2000A10000B9200c8600P4高級專員6K-8K2000A8000B7200C6600P3專員4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A1000B3600C

6、3300P1實習生2K020003.定級：新入職人員的職級一般定 C,個別優秀人員可達 B,原則上不定 A。（四）職級升降1. 271評選2.1評選規則能力分級人數比例定義說明職級優秀20%超出該職位要求，具備 勝任下一職位的潛力A勝任30%完全勝任該職位B-般勝任40%具備勝任該職位的潛差10%力，但需要通過階段性 的工作實踐和能力提 升才能完全勝任C2.2評選方法見績效考核方案。2.晉升2.1晉升規則：原則上遵循逐級晉升原則，職級按 C、B、A逐級晉升；職級達到 A方可進行下-職等，且新職等 C起步：特殊情況一次晉升職級不得超過三級。2.2晉升準入資格：即員工必須是當期 271評選中“2”

7、類員工，且上一周期非“1” 類員工；上一周期內受到公司相關處罰人員者（如指標未達成，價值觀不匹配）， 公司有權取消晉升資格。2.3晉升評估標準資歷績效指標管理指標（僅限 M ）晉升至最高學E5（不低司齡（不少于）本崗任職時間（不少不良記本期271i業績指標 j人才培養員工流失于）.于）BAND3大專.0.25Y .0.25Y無無2同崗位排名前 20% /BAND4大專0.5Y0.5Y無無2同崗位排名前20%!/BAND5本科0.5Y1Y無無2同崗 g 名前卜少培養出梯20%A1A. .無群體性離職BAND6本科 .0.5Y .1Y無無2!酗皿名*少舫出梯120% i .!隊 2人無群體性離職B

8、AND7本科0.5Y,1.5Y無無21.-垣少培養出梯同崗冊名前廣20%!隊 3人. .無群體性離職BAND8r.1本科.0.5Y .1.5Y無無2同點啊名前彩培養出梯 .20% i,隊 4人.r. . .無群體性離職BAND9本科0.5Y2Y無無2.g-L 球 Q呈少培養出 1 同崗位排名刖;.無群體性離職BAND1O本科O.5Y2Y無無2/ i /./2.4晉升周期：每年 10月份一次。3.降級3.1降級規則：員工未達成考核指標，被評選為 271的“1”類，觸及公司紅線及 其他公司規定的情況。3.2降級周期：無固定周期。（四）薪酬調整1.定義：指因職務級別、任職崗位、用工性質、工作表現等因

9、素發生變化而對 薪資構成或標準進行相應調整的行為。正常調薪包括轉正調薪、異動調薪、晉升調薪。轉正調薪是指新入職員工自轉正申請審批通過后，按照實際轉正時間調整為 轉正薪資，享有正式員工的同等福利；異動調薪是指由于員工職務、崗位等異動而引起的薪資調整：晉升調薪是指由于員工職務提升引起的薪資調整。2.調整方案：采用年度加薪和期權管理結合的方式。2.1年度加薪:4月份加薪普調跟隨型薪酬策略全員性的長期性激勵，保持薪酬福利的一般性 競爭力。政府公布的上一年度工 資增長指導線最低值 （員工工資的 5%左右）10月份加薪點調領先型薪酬策略特定人群（20%優秀員 工）的長期激勵，保證 優秀員工薪酬的領先， 跟隨公司長期發展前半年月平均底薪的 4%2.2期權管理：針對特定人群的長期激勵，鎖定高貢獻/價值的員工，確保其較長的服務期。2.2.1發放前提：年度經營計劃目標達成率100%2.2.2期權總池：2%2.2.3適