1、 深圳深圳有限公司有限公司 人力資源未來三年規劃 人力資源部 第第2頁頁導讀導讀現狀分析現狀分析戰略要求戰略要求綜述綜述職能策略職能策略提升辦法提升辦法第第3頁頁資源的有限性資源的有限性決定企業必須重視人力資源管理決定企業必須重視人力資源管理企業資源企業資源物質資源人力資源資金資源 企業所擁有的可以為企業的發展提供支持的物質基礎和條件如設備、場所等 企業所擁有的和可以掌握的資金 存在于人體的主觀能動的體能及智力資源如人的體力、感知、態度、動機等 資源是有限的尤其是企業所擁有的物質資源與資金資源，在企業的發展過程中是有限的。然而人的潛力是可以通過系列手段得到最大的發揮。 第第4頁頁有效的人力資源

2、規劃是人力資源管理的重要基礎有效的人力資源規劃是人力資源管理的重要基礎 教育培訓 考核與獎懲 招聘人力資源規劃人力資源規劃人力資源管理 結合企業的戰略發展方向，對于企業未來的人員的數量與性質進行預測和分析，并做出必要的準備。 通過人力資源規劃回答下面的問題： 未來我們的人員結構怎樣？我們最需要哪些人？我們怎么找到這些未來我們的人員結構怎樣？我們最需要哪些人？我們怎么找到這些人？我們怎樣才能讓這些人發揮才能？怎樣才能使人員為企業創造人？我們怎樣才能讓這些人發揮才能？怎樣才能使人員為企業創造最大效益？最大效益？第第5頁頁人力資源規劃是科學人力資源管理的增值方向人力資源規劃是科學人力資源管理的增值方

3、向目前目前未來未來規劃規劃服務服務行政管理行政管理成本成本增值增值40%30%10%30%60%30%規劃規劃服務服務行政管理行政管理第第6頁頁人力資源規劃的方法人力資源規劃的方法企企業業計計劃劃過過程程人人力力資資源源計計劃劃過過程程經營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發新項目 年度計劃 （年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監督與控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調動培訓與發展工資與福利勞動關系戰略計劃（長期） 宗旨 環境 目標 戰略分析問題（對HR要求）企業需求外部因素內部供給分析預測需求雇員數量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量凈需求量第第7頁頁人力資源規

4、劃最終要達到的目的是保證企業在未來發人力資源規劃最終要達到的目的是保證企業在未來發展中的各階段動態變化的有效進行展中的各階段動態變化的有效進行企業的發展 階段性的變化對人提出的新的需求階段性的變化對人提出的更高的需求著眼于企業未來的戰略的規劃： 對于需求不斷進行分析和預測；有相對過剩考慮剪裁或培訓提升；有需求則考慮提前進行招聘或內部培養；企業新的任務的出現則考慮完成新任務所需人選的配備；第第8頁頁導讀導讀現狀分析現狀分析戰略要求戰略要求綜述綜述職能策略職能策略提升辦法提升辦法第第9頁頁人力資源規劃須符合公司戰略發展的要求人力資源規劃須符合公司戰略發展的要求發展戰略 專注于汽車診斷業務人力資源規

5、劃 招聘規劃 考核規劃 獎懲規劃 培訓規劃 公司根據發展戰略要求制定人力資源規劃 人力資源規劃中分析、預測未來的各職能的變化需求 根據分析后制定合理的制度、采取合理的方法來實現要求。其它業務規劃第第10頁頁未來發展的整體規劃和第二個五年計劃（設想）未來發展的整體規劃和第二個五年計劃（設想）價值價值時間時間第一階段第一階段夯實管理，培育產品核心競爭力；加大研發、人員、資金投入；精煉銷售隊伍，提高產品市場占有率第二階段第二階段穩固國內產品市場的基礎上，進一步加大海外市場產品的投入，擴大海外市場占有率。開劈第二、第三產業并形成一定的市場規模。并實現上市。第三階段第三階段“立足中國，走向全球”成長為汽

6、車診斷和車聯網行業里的大型上市集團近期近期中期中期遠期遠期2015專注于汽車診斷業務；夯實管理，傳統車輛診斷產品形成核心競爭力；車聯網產品產業模式探索走向成熟；在第二個五年計劃結束時突破年銷售額3.2億元。第二個五年計劃第第11頁頁公司的組織機構設置要求對人員的合理配置進行規劃公司的組織機構設置要求對人員的合理配置進行規劃公司新的組織結構發生諸多的變化，同時對變更的結構中提出的合適的人員要求進行規劃。對于各個職能所承擔的職責進行分析，并進行人員的增補、教育等規劃。第第12頁頁根據公司戰略要求確定未來三年公司人力資源的定位：逐步增加公司根據公司戰略要求確定未來三年公司人力資源的定位：逐步增加公司

7、人員至人員至250人左右、高層管理人員人左右、高層管理人員7-8人左右人左右任何戰略方案的實施必須通過優化人力資源系統來完成，換言之，沒有任何戰略方案的實施必須通過優化人力資源系統來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置，方案再好也沒有辦法實施！人力資源的合理配置，方案再好也沒有辦法實施！人力資源戰略規劃：人力資源戰略規劃：1、公司人員總數達到、公司人員總數達到250人左右，提高人員工作效率，控人左右，提高人員工作效率，控制人員過高增長制人員過高增長2、高層管理人員、高層管理人員7-8人人3、有、有80人的人才庫人的人才庫4、形成科學的績效管理體系和薪酬體系、形成科學的績效管理體系和薪酬體系5、

8、形成良好的培訓提升體系、形成良好的培訓提升體系6、形成豐富的企業文化活動氛圍，提高人員的積極性、形成豐富的企業文化活動氛圍，提高人員的積極性第第13頁頁導讀導讀現狀分析現狀分析戰略要求戰略要求綜述綜述職能策略職能策略提升辦法提升辦法第第14頁頁初步定員與現員統計表初步定員與現員統計表說明：1、本表的現有人數是截止到2015年3月20日根據各部門崗位的統計結果； 2、表中“”號表示缺員，“”號表示超員； 3、未來一個時期，公司需要招聘較多的員工。序號1 2 3 4 5 6 7 8 9 10111214151617181920212223242526272829303132333435363738

9、394041424344454647484950515253545556575859總計所屬部門高管研發部研發/綜合管理部國內銷售部人力資源部采購部財務部市場推廣部車聯網銷售部海外銷售部電商部售后服務部歐洲部亞洲部柴油部新產品組測試組生產部無線事業部品質部 倉庫工程部硬件部崗位名稱總經理總工程師副總經理/研發副總財務總監國內銷售總監經理軟件工程師經理軟件工程師經理軟件工程師軟件工程師測試組長測試工程師主管維修技工產線QC操作工經理軟件工程師云端服務工程師經理主管質檢員主管倉管員工程主管工程師主管工程師區域經理銷售助理銷售經理人力資源經理人力專員前臺接待采購員經理采購員采購助理核算會計成本會計出

10、納會計助理市場推廣主管市場推廣員銷售副總監銷售員經理外貿業務員經理平面設計客服專員分銷專員總經理助理技術服務經理技術服務工程師測試工程師售后助理人數定員1 1 1 1 1 1 20 1 19 1 10 3 1 4 1 2 1 18 1 7 3 1 1 2 0 2 1 1 1 6 3 1 27 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 6 1 1 2 1 1 1 2 4 2 180現狀1 1 1 1 1 1 14 1 13 1 6 3 1 3 1 2 1 18 1 7 2 1 1 1 0 2 0 1 0 5 3 1 23 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1

11、1 5 1 1 2 1 1 1 1 4 2 151超缺編0 0 0 0 0 0 -6 0 -6 0 -4 0 0 -1 0 0 0 0 0 0 -1 0 0 -1 0 0 -1 0 -1 -1 0 0 -4 0 0 0 0 0 -1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 -1 0 0 0 0 0 0 -1 0 0 -29第第15頁頁目前員工的年齡結構目前員工的年齡結構(人）統計結果表明：公司員工年齡結構分布基本合理第第16頁頁目前員工的學歷結構目前員工的學歷結構(人）第第17頁頁通過對通過對優勢優勢-劣勢劣勢的分析來明確公司人力資源的內的分析來明確公司人力資源的內部特點部特點 高層對于人力資源管

12、理較為重視。 公司工資水平在深圳區域同行業中有一定優勢，利于員工主動發揮自己的才能。但是其他福利有待加強 公司整體素質較高，為將來進一步的提升打下好的基礎管理層級的編制比例合理。 公司中層干部年齡結構合理，未來的管理中易培養 公司人力資源管理的基礎比較薄弱，全員的人力資源的意識不足 公司在人力資源管理的制度建設方面還要完善 公司大部分員工進入公司時間不長，公司的文化的凝聚力不足中層管理人員的管理能力不足，管理能力的提升還有一個漸進的過程優勢優勢劣勢劣勢第第18頁頁通過對通過對機會機會-壓力壓力分析公司人力資源的外部環境分析公司人力資源的外部環境 形成良好的人力資源的體系是一個堅持不懈的長期工作

13、。 人力資源管理制度的建設要求全員共同努力，特別是在執行過程中隨著公司的發展要切合實際 高級管理人員及技術人員的缺乏和培養，人才梯隊的建設和儲備公司整體的工作氛圍也會影響人力資源工作的開展通過五年來的發展公司在行業內部有了一定的知名度，利于公司的外部人才選聘 隨著公司產品銷量的的不斷提升，在國內的影響力將逐步增強。 隨著區域經濟的發展對于人才的流動也進一步加快機會機會壓力壓力第第19頁頁根據公司人員結構和內外部環境分析知道，根據公司人員結構和內外部環境分析知道，未來公司未來公司人才需求主要為技術人才和一部分中高級的管理人才人才需求主要為技術人才和一部分中高級的管理人才公司面臨的問題發展帶來的人

14、才需求問題重點崗位的人才需求問題如何規劃解決進行長期的招聘活動內部培養建立人才庫招聘與內外部的培訓同時進行所需人才類型高級管理、軟件、硬件工程師 管理、技術第第20頁頁如何完善對于人才的選拔、任用評估、培訓提升的體如何完善對于人才的選拔、任用評估、培訓提升的體系是公司人力資源規劃工作中的重點系是公司人力資源規劃工作中的重點人力資源規劃人才招聘選拔人才的任用評估人才的培訓提升招聘什么樣的人才？通過什么渠道招聘？如何進行招聘測試？怎樣區分哪些是我們所需人才？怎樣在試用期內對人才做正確的評價？面對不同的人員該進行怎樣的培訓？怎樣評估培訓所達到的效果？第第21頁頁隨著公司規模擴大、人員不斷增多，如何提

15、高人員素隨著公司規模擴大、人員不斷增多，如何提高人員素質、加強企業凝聚力對培訓工作提出較高的要求質、加強企業凝聚力對培訓工作提出較高的要求企業高速發展中的弊端企業高速發展中的弊端 缺乏企業的認同感 缺乏企業的凝聚力 人員素質與特長的參差不齊 制度的出臺與推行脫節 職能的強弱不均培訓的內涵和目的培訓的內涵和目的 培訓會使員工感到受尊重與重視而對企業產生歸屬感 針對不同工作類別的培訓會幫助員工明顯提高工作績效 制度性的培訓使員工明白公司的發展方向與自己的關系，以協調各職能的相互關系第第22頁頁因此未來幾年公司應分時段、分層次、分崗位地進行因此未來幾年公司應分時段、分層次、分崗位地進行培訓工作培訓工

16、作分時段分時段分層次分層次分崗位分崗位 定期培訓：公司企業文化的培訓、全員管理知識培訓、公司制度的培訓 不定期培訓：新的管理思想培訓、新的制度及公司戰略調整的培訓 決策層：企業戰略的培訓、加強競爭的培訓 監督層：管理技巧培訓、目標管理法培訓 執行層：團隊精神、技術、技能培訓 技術崗位：專業技能培訓、銷售技巧培訓 職能崗位：如何規范操作、如何加強溝通培訓在不斷的培訓中形成企業的凝聚力針對性較強的培訓使員工明白在自己的位置該做什么事。如何更加熟練的完成任務，提高工作績效第第23頁頁導讀導讀現狀分析現狀分析戰略要求戰略要求綜述綜述職能策略職能策略提升辦法提升辦法第第24頁頁人力資源職能策略為公司戰略

17、提供各種人才方面的支持人力資源職能策略為公司戰略提供各種人才方面的支持新管理體系建立區域市場擴張管理體系完善管理模式建立管理模式變革、提升第一階段第二階段第三階段國內外市場擴張職能管理人才職能管理人才綜合管理人才綜合管理人才硬件技術人才硬件技術人才軟件開發人才軟件開發人才 財務管理人才財務管理人才產品設計人才產品設計人才項目管理人才項目管理人才人力資源職能策略支持人力資源職能策略支持綜合管理人才、軟件開發人才、項目管理人才、硬件技術人才等是朗仁科技在近三年內需要重點培育和引進的市場營銷人才市場營銷人才 第第25頁頁根據對公司發展的重要性，公司員工可以分為三個層面，根據對公司發展的重要性，公司員

18、工可以分為三個層面，每個層面的職責和核心能力要求各有重點每個層面的職責和核心能力要求各有重點企業與核心層核心層骨干層骨干層操作層操作層管理和領導能力協調能力擔負業務職能部門的關鍵崗位維護制度和系統的正常運轉承上啟下執行具體的操作和命令保證效率和質量構思和制定發展戰略掌控公司的發展方向設計公司的業務組合模式操作技能職職 責責 要要 素素核核 心心 能能 力力核心層核心層骨干層骨干層操作層操作層戰略思維決策能力第第26頁頁三個層面構成了人力資本的金字塔，每個層面都應該有三個層面構成了人力資本的金字塔，每個層面都應該有相應的戰略和管理重點相應的戰略和管理重點擇用標準擇用標準管理重點管理重點價值觀經營

19、管理理念職業生涯管理激勵政策責任心專業知識管理能力，經驗績效管理職業發展相關崗位技能工作態度薪酬體系管理制度職業培訓戰略重點 堅定統一 穩定發展 合理高效核心層核心層骨干層骨干層操作層操作層第第27頁頁同時，根據管理模式和公司發展要求，不同的關鍵職同時，根據管理模式和公司發展要求，不同的關鍵職能和人才狀況宜采取不同的人才策略能和人才狀況宜采取不同的人才策略有無職能的類型職能的類型人才的情況人才的情況強化職能現有職能防止流失防止流失大力使用大力使用引進引進培訓儲備培訓儲備軟件、硬件及職能管理等朗仁科技目前基本運行的職能無人可以勝任職責要求已經具備了掌握相應技能的人才第第28頁頁應該注意各個策略有

20、不同的關注重點應該注意各個策略有不同的關注重點人才策略關注的重點理由 公司的人才儲備和人才梯隊是將來發展的主要力量 使用內部人才可以降低招聘成本，整合成本，而且可以拉動員工積極上進的風氣 對外招聘公司稀缺的，培育新的核心能力所需要的人才 對外招聘幫助管理提升的關鍵人才 公司在不具備短時間內培養這些人才的能力 通過培訓保持良好的人才儲備，防止人才出現斷層 合理的人才梯隊可以幫助公司避免對個別員工的過分依賴，減少損失 通過合理的薪酬，激勵以及培訓發展制度體系，實現人才隊伍的穩定；同時推動人員適當流動，建立淘汰機制 人才頻繁流動不但造成業務受損，渙散士氣，而且有重置成本；另一方面，如果缺乏流動性，組

21、織將失去活力，人員之間缺乏競爭性和壓力大力使用引進培訓儲備人員流動第第29頁頁在不同的發展階段，人力資源管理的各個職能方面的在不同的發展階段，人力資源管理的各個職能方面的具體目標是具體目標是第第30頁頁全面素質提升培訓薪酬基本市場化激勵和考核有效掛鉤整體結構優化關鍵崗位人才培訓模塊1：人力資源規劃20152016模塊2：薪酬激勵體系模塊6：員工招聘模塊7：人員結構優化模塊4：績效考核體系根據公司發展狀況不斷調整人力資源初步規劃薪酬體系的完善執行模塊3：培訓發展建立培訓體系制定培訓計劃實施考核/完善考核制度根據業務發展情況對人員調整第一、二階段人力資源戰略實施計劃重點第一、二階段人力資源戰略實施

22、計劃重點建立考核體系？人才提拔/配合區域擴張需要職業生涯設計模塊5：員工發展工作分析職位說明書逐步落實人才引進計劃/特殊人才制度引進急需人才201920172018第第31頁頁第一、二階段人才引進、培育的重點第一、二階段人才引進、培育的重點第第32頁頁導讀導讀現狀分析現狀分析戰略要求戰略要求綜述綜述職能策略職能策略提升辦法提升辦法第第33頁頁朗仁科技要樹立以下人力資源管理理念朗仁科技要樹立以下人力資源管理理念v通過業績導向的薪酬和卓越的職業發展制度吸引、保留和激勵最優秀通過業績導向的薪酬和卓越的職業發展制度吸引、保留和激勵最優秀的人才的人才v堅持堅持“有能者委以職，有功者授以祿有能者委以職，有

23、功者授以祿”的公正獎勵原則的公正獎勵原則v為員工提供發揮創造力的充分自主的空間為員工提供發揮創造力的充分自主的空間v當出現崗位空缺時，優先考慮內部人員當出現崗位空缺時，優先考慮內部人員v通過持續的培訓提升人力資本，幫助員工實現自我價值通過持續的培訓提升人力資本，幫助員工實現自我價值v建立建立融洽融洽的合作的合作氣氛氣氛，發展發展良好的工作良好的工作關系關系v坦誠與有效的溝通是我們進步的必由之路坦誠與有效的溝通是我們進步的必由之路v客戶對我們的尊重來自于我們對員工的尊重客戶對我們的尊重來自于我們對員工的尊重第第34頁頁根據目前工作中的緊迫性分析，公司人力資源管理提根據目前工作中的緊迫性分析，公司

24、人力資源管理提升應從以下的層面展開：升應從以下的層面展開：4 43 32 21 1D DC CB BA A招聘和甄選人力資源規劃晉升和淘汰培訓薪酬管理業績考核崗位分析括充人力資源部門職業生涯規劃最緊迫最緊迫最重要最重要最不重要最不重要最不緊迫最不緊迫人力資源管理提升辦法（一）人力資源管理提升辦法（一）第第35頁頁v定義對崗位大致的能力要求，更新所有職位說明書中對職位的要求v運用相關能力測評工具，進行能力測評，對比現狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次優秀者：保留，激勵，重點培養合格者：留用，提升，待遇保障不合格者：培訓，指導，績效管理，轉崗，v重點進行對關鍵

25、崗位的人才測評和甄選，幫助實現關鍵崗位的人崗匹配v根據對崗位的要求制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學性和準確性v重點加強關鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備流程和制度。根據關鍵崗位能力的要求，建立合理的內部選拔和儲備機制；拓寬外部招聘渠道，運用科學的測評工具確定人才提高人才甄選和招聘的效度具體行動計劃步驟具體行動計劃步驟改進工作改進工作人力資源管理提升辦法（二）人力資源管理提升辦法（二）完善培訓管理體系v根據公司對不同層級和不同崗位能力的要求，制定公司培訓管理體系，有針對性地通過培訓提高員工的能力v利用培訓管理體系，配合績效管理體系，實施員工能力發展計劃具體行動計劃步驟具體行動計劃步驟改進工作改進工作進行人力資源規劃v根據公司制定的戰略發展目標，制定整體的人力資源規劃分析公司戰略對人員數量和素質的需求劃分職位類別，了解不同類別員工的數量和素質的現狀分析以上二者之間的差距制定人力資源規劃方案，包括未來需要的人力資源數量、質量、配置方式、對于差距的彌補方式等具體行動計劃步驟具體行動計劃步驟改進工作改進工作第第36頁頁人力資源管理提升辦法（三）人力資源管理提升辦法（三）具體行動計劃步驟具體行動計劃步驟改進工作改進工作進行工作分析v對新組織結構下的崗位進行崗位說