1、職業幸福感管理方法探究 摘要：隨著知識經濟的發展，人成為企業最大的財富，企業越來越關注員工的職業幸福狀況；同時，在企業工作是否能獲得職業幸福也成為個人是否愿意長期為企業服務的重要因素。本文從職業幸福感的影響因素、企業、個人如何進行職業幸福感的管理等方面進行了闡述。 關鍵詞：幸福感；職業幸福感；期望值；需求層次 人們常常會問“我們忙忙碌碌的學習、工作，究竟是為了什么？”“人生追求的終極目標究竟是什么？”，答案只有一個就是“快樂、幸福”。但怎樣才能幸福呢，每個人的答案各不相同。但在影響人們幸福感的獲得中有一個非常重要的因素就是工作，人們把因工作產生的幸福感，叫做“職業幸福感”。 一、職業幸福感的影

2、響因素 人們的幸福感主要與人們需求和期望值有關，幸福感會隨著人們的需求變化而不斷變化，例如，在人們饑餓的時候，能讓他吃上飽飯，他就會感到幸福；人們在貧窮的時候給他能夠讓他過上好生活的金錢，他就會感到幸福；當人們物質極大豐富的時候，即使再如何增加經濟收入，他也不會感到幸福，相反讓他實現自身價值，將會令他更加幸福。所以我認為，人們的幸福感是和人們的需求相關的，職業幸福感是和人們的職業需求相關的，正如馬斯洛的需求層次理論所講的“人們的需求是有層次的”，當人們追求低級需求并實現時，人們感到幸福，人們轉而去追求高層次的需求，這時再用低級別需求的滿足去刺激他，人們并不會感覺非常快樂。這時只有更高級別的需求

3、也實現了，人們才會感覺到幸福。 另一方面，人們對職業需求程度的期望值是不同的，進而帶來不同程度的職業幸福感。例如，一個人希望每月收入10000元，另一個人希望每月收入5000元，當他們都收入8000元時，一個還是會不滿足，而另外一個人則會非常的滿足。因此，職業幸福感是和人們的期望值是有關的。 二、企業如何進行員工職業幸福感管理 職業幸福感對企業進行員工管理具有非常重要的意義。優秀的職業幸福感的管理可以大大提升員工滿意度，高的員工滿意度能夠獲得有效用戶滿意度，于是就能夠為企業創造更大的價值。來自哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5，會連帶提升11.9的外部客戶滿意度，同時也可以使企業效益提升

4、2.5。可見，企業若能有效提高員工的職業幸福感，就能提高工作效率，增強競爭力。 但企業該如何管理提升員工的職業幸福感呢？經過多年從事人力資源工作的經驗來看，我認為員工在企業工作最關注的三個方面是：(1)有錢賺；(2)有發展；(3)有愉快的工作環境。因此我認為企業在進行員工職業幸福感管理時也可以從這些方面入手，具體如下： 1.營造良好的文化氛圍，體現人文關懷 隨著知識經濟的發展，“人”成為企業最大的財富，在“以人為本”的理念指導下，企業越來越重視員工的個人發展，關心員工的感受。企業不僅應不斷的豐富員工的文化生活，組織豐富多彩的文化活動，在組織內營造積極、奮進、信任、分享、合作的文化氛圍。同時，也

5、應建立科學、公正、公平的制度體系，包括考核評價體系，培訓發展體系，薪酬福利體系等，使員工安心、快樂的工作，提高幸福指數，讓企業員工得到較高的職業幸福感。 2.為員工提供良好的員工發展平臺 自從傳統的“鐵飯碗”的終身雇傭關系被打破后，個人要在社會上生存，唯一的生存之道就是不斷地發展，提升。因此，員工在賺取收入的同時，能否發展提高，成為員工最為關注的問題。企業應為員工搭建一個公平、合理、公正的發展平臺，建立員工職業發展通道，明確晉升標準，崗位能力標準，牽引員工不斷的努力提高。同時，在企業內部為員工提供課程、導師、輪崗等多種發展所需的資源，建立培訓、職業規劃等體系，為員工發展提供有力的支撐。 3.善

6、用激勵理論，有效運用企業資源 一方面，每個企業中都存在不同層級的員工，針對不同層次的員工，企業應分析他們的不同需求和目標，引導員工將個人目標與企業目標一致，并利用馬斯洛的需求層次理論更有針對性地進行激勵，避免大鍋飯，提升員工職業幸福感。 另一方面，根據赫茲伯格的雙因素理論，我們知道在企業中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內容相聯系，稱為激勵因子，如成就、認同、工作本身等，當它充分時能激勵員工產生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環境相聯系，稱為保健因子，如公司的政策和行政、人際關系、工作環境等，它不充分時將使員工不滿

7、意。 企業可根據具體的實際，善用企業資源，在保健因素上只要避免員工不滿意即可，應將更多的資源投入到激勵因素上，如：提供具有挑戰性的工作，為員工提供成長和晉升的機會，促使員工滿意，提升員工職業幸福感。 4.做好員工的期望值管理 企業是贏利性的組織，最主要的目的是實現企業贏利和發展。因此，企業任何管理措施的最終目標都是為了實現企業長期、穩定的發展，員工的期望管理也是如此。企業在為員工提供薪酬、福利、培訓和發展等資源和支持時，一方面會受到企業自身條件的限制，另一方面也必然會因員工層級、崗位、能力的不同而有所不同。在企業內是沒有絕對的公平，也不會讓所有人的期望全部實現，例如員工的晉升管理，職業晉升機會

8、是人人都想得到的，都想向高崗位級別發展，但企業合理的組織結構是金字塔型或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的，完全平等的晉升機會是不存在的。 因此，企業需做好員工期望值的管理，要注意與員工進行充分有效的溝通。一方面，要讓員工了解企業發展的目標、方向、路徑、政策，和公司為員工發展提供的發展路徑和資源；另一方面，要幫助員工正確的認識自我、了解自我，樹立符合自身實際的目標，引導員工制定合理的期望值。 三、個人如何進行職業幸福感管理 現代職業人常要面對瞬息萬變的市場、激烈的競爭、復雜的人際關系、難以順利達成的指標等，心理壓力很大，因此，我們很需要樹立個人職業幸福管

9、理意識，讓自己的職業生活更加的是快樂、幸福。在進行個人的職業幸福感管理時，可從以下幾個方面著手： 1.設定個人職業目標，并為之努力 目標使人生賦有意義，追求目標的過程使人保持積極奮進的良好狀態。但人們的職業目標必須與自身的內在動機或需要相適宜，才能達到職業幸福。 如果人們職業目標與個人需要不一致，即使達成也不能增加職業幸福感。因此，我們需要了解自己、傾聽自己內心的聲音，清楚的知道自己的內在動機、知道自己的興趣是什么、知道自己適合什么，并在此基礎上，設定個人的職業目標并為之努力。 2.設定合理的期望值 高期望值對幸福感是一個主要的威脅。期望值和實際成就之間的差異也會影響人們的職業幸福感，高期望值

10、與個人實際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩，我們需要根據自己的實際情況，設定合理的期望值。就像人的職業發展一定會遇到職業“天花板”一樣，這時，人們再怎么努力也很難改變自己的職業狀態，持續的執著，只能使自己愈發沮喪，這時，我們需要調節我們的期望值，使自己變得快樂和幸福。 3.保持樂觀積極的心態，珍惜現在所有，知足常樂 我們知道人生中不是所有的心愿都會實現，不是所有的職業目標都會達成，因此，我們在追求職業目標的過程中，要有“過程第一、結果第二”的積極心態，享受追求目標的過程，不要對結果過于執著。 人們常常會覺得 “得不到的才是最好的。”于是，才有了“這山望著那山高”，“別人擁有的更好”這些不理性的觀念。佛語有云“活在當下”，我們不妨時常提醒自己手中擁有的東西，常抱感恩之心，不要等到失去才后悔莫及，比如健康、親情、平安等等。知足常樂，正是這個道理了。 有效的進行職業幸福感的管理，不僅能使個人更快樂，而且能使企業在有限資源的情況下進行更理性、更科學的管理和決策，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的職業幸福。 參考文獻： 1李儒林 張進輔 梁新剛：影響主觀幸福感的相關因素理論