1、*集團人才培養與晉升管理辦法第一章 總則第一條 目的建立和完善集團人員培養與晉升機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備干部甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部見習計劃、職業導師計劃、在職培訓等人員培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立集團的人員梯隊，為集團可持續發展提供人力資本支持。第二條 原則堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。第三條 人員培養目標集團人員培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的培養政策，即集團培養專業型的技術人員和綜合型的管理人員。專業型的技術人員指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人，綜合型管理人員

2、指在本部門（公司）或本班組工作領域內具備全面知識，有較高管理水平的人。第四條 人才培養組織體系集團建立“統分結合”的人才培養體系，集團各職能部門及子公司（生產分廠）作為人員培養的基地，負責培養對象的初步甄選和人員培養計劃的具體實施，人力資源部作為集團人員培養的組織協調部門，負責人員培養規劃、人員甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。第五條 主要內容1、職業發展通道；2、關鍵崗位后備人才的甄選；3、后備人才培養（1）、崗位輪換；（2）、內部見習；（3）、職業導師；（4）、在職培訓；4、員工晉升的辦理5、人員培養的考核評價；6、晉升與淘汰。第六條 適用范圍集團各職能部門及子公司

3、（生產分廠）。第二章職業發展通道第七條 建立縱、橫向發展的職業發展通道。通過行政級別晉升，崗位職級的上升（伴隨薪資的上調）、技術水平的提高、專業水平的提高、管理技能的提高等多個方面來實現員工的職業發展。第八條 縱向發展在集團職業發展體系里，縱向發展指的是傳統的晉升道路，即行政管理級別的逐級晉升。通過劃分各專業序列和職位等級，制定各序列的職位晉升路徑，以引導人才合理流動，充分開發企業人力資源，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。 第九條 崗位序列1、管理序列：新員工基層管理人員工段級管理人員中層管理人員高層管理人員2、專業技術序列：新員工技術員工程師主任工程師總工程師

4、3、技術工人序列：新員工一級技師二級技師高級技師 第十條 橫向發展為了滿足更多員工發展的要求，在集團的職業發展體系里，設計了橫向發展的路徑。橫向發展路徑分為兩種方式：同崗位薪酬調整、崗位調整。1、同崗位薪酬調整根據員工的工作表現，在本序列本崗位上的員工工作滿一年，經考評，對應的薪酬也會做出調整。2 崗位調整對于有能力向其它序列方向發展的員工，集團鼓勵員工針對自己特長提出的橫向發展要求，也鼓勵員工發展自己的多重技能。在新的崗位上，員工將在專業知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位鍛煉成為一專多能的人才。第三章 關鍵崗位后備人才的甄選和后備人才庫第十一條 目的建立關鍵崗位后備人才

5、庫，集團通過員工自薦、部門對薦等方式對關鍵崗位進行后備人才的選拔，并通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有潛質的后備人才。第十二條 甄選條件1、經驗和工作業績：知識全面、經歷豐富、業績出色、服眾。2、關鍵資質：有長于一般人的高績效，有特質和工作能力。 人才十二項關鍵資質：1）溝通能力；2）分析判斷能力；3）計劃組織能力；4）管理控制能力；5）應變能力；6）執行力；7）創新能力；8）領導能力；9）決斷力；10）人際關系能力；11）團隊合作能力；12）承受壓力的能力。注：A、后備人才分類：管理類、技術類、操作工人類。B、參考12項資質定出23項共性指標，再根據人才分類選出23項個性指標。每項指

6、標的評價標準參見有關規定。 C、以上各類人才資質要求為總體要求，具體要求再根據集團用人理念及崗位進行適當調整。第十三條 甄選工具1、基本條件通過個人材料進行分析。2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。3、綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟件或測評表進行測評。第十四條 關鍵崗位后備人才甄選關鍵崗位后備人才主要是指集團為應對未來發展變化而儲備的一些可替代集團某些重要的技術崗位、專業管理崗位和基層管理崗位的具有培養潛質的人員。關鍵崗位后備人才由各部門或子公司（分廠）根據集團制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。  第十五條 對

7、于每一個關鍵崗位要選定1-3名后備人員。集團后備干部的數量可按集團當前的中層崗位總數的2030%進行評定。    第十六條 關鍵崗位后備人才甄選程序各部門、子公司向人力資源部提交關鍵崗位后備人才及名單人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定將合格人員加入到相應的后備人才庫各部門策劃關鍵崗位繼任者的整體培養方案報人力資源部備案培養方案的實施培養效果的反饋。第十七條 后備人才庫1、人才庫入庫的對象人才庫的架構分為三個層次(即:人才梯隊):高層人才庫,中層人才庫,基層人才庫；除此之外，另設專業技術人才庫和應聘人員人才庫。1.1高層人才庫的入庫對象：是指集團高層管理人員,即

8、集團總經理，副總經理，總經理助理等人員。1.2中層人才庫的入庫對象：是指集團中層管理人員，即各部門、子公司經理，副經理，主任，副主任人員。 1.3基層人才庫的入庫對象：是指集團基層管理人員，即：各部門之主管，副主管，子公司（分廠）負責人。 1.4專業技術人才庫的入庫對象：是指相關從事專業技術人員。1.5應聘人員人才庫，指公司相關崗位缺員招聘時，具有相關專業技能或管理技能，但未被公司錄用的人才,其應聘資料可進入應聘人員人才庫。待集團今后出現人力資源需求時，可酌情考慮從應聘人員人才庫中提取資料考慮是否錄用。2、人力資源部負責入庫人員的日常管理，包括建立入庫人員檔案，記載入庫人員培訓、實踐、考察等方

9、面成績，提供晉升、淘汰方面的信息等。第四章 后備人才培養第一節 崗位輪換第十八條 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養潛質的基層、中層管理人員、專業技術人員、生產骨干人員和新員工，目的在于為集團培養綜合能力較強的復合型的人才。第十九條 輪崗周期    輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各部門、子公司根據實際情況確定。第二十條 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升（特聘人員除外）。第二十一條 輪崗審批1、集團各部門、子公司內部輪崗：由各部門自行審批報人力資源部備案。2、跨部門、子公司輪崗：由各部門、子公司提案主管領導審批人力資源部

10、備案。3、中層管理人員和專業技術人員輪崗：各部門、子公司提案人力資源部審核報董事長審批。第二十二條 輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為績效考核的依據。2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。3、輪崗結束后，由輪崗部門根據有關規定進行績效考核，并按（輪崗時間/12）*100%作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。  第二節 內部見習第二十三條 見習目的增強對其他崗位和其他部門、子公司的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為集團培養和儲備人才

11、。第二十四條 適用對象基層、中層管理人員、專業技術人員和生產骨干人員。第二十五條 見習人員的定位和工作開展方式1、內部見習只能采取跨崗位/部門（子公司）形式進行，見習職位一般以助理職位為主。2、見習人員在本部門、子公司見習的工作計劃由部門負責人與見習人商定，并由部門負責人考核。在其他部門見習的，由見習所在部門負責人與見習人商定，并納入該部門工作總計劃，接受所在見習部門負責人的考核。同時，見習人員工作計劃應報派出部門備案。3、見習人員以學習、調研、議政為職責，參與見習崗位具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，見習人員應參加涉及見習崗位的有關會議，并承擔相關工作任務，在見

12、習業務上接受見習崗位領導的管理。第二十六條 見習周期見習周期由派出崗位主管與見習崗位主管協商確定，部門派出的由派出部門與見習部門協商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。一般情況下，見習人員應采取每半天到見習崗位或見習部門工作，另半天回原崗位或原部門工作的方式。第二十七條 人員管理1、人事關系：見習人員人事關系仍然隸屬于派出部門。2、審批程序：各部門提案，主管領導審批，人力資源部備案。（工段級管理人員、中層管理人員和專業技術人員需董事長審批）3、跨部門見習申請審批后，統一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收部門，其中明確見習人員的職務、職責、權限和工作關系。4、跨部門見習接收見

13、習人員的部門應當為見習人員提供良好的工作環境和條件，并且有責任安排見習人員的工作。  第三節 職業導師與在職培訓第二十八條 職業導師各部門每年年初都應當制訂職業導師計劃，每個部門負責人除輔導本部門人員外，還須輔導其他部門12名骨干人員，子公司（分廠）中的每個管理人員除輔導主管的員工外，還有責任輔導其他主管外的12名生產骨干人員。第二十九條 在職培訓和考評關鍵崗位后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為基層管理人員（以人力資源部統計數據為準）。對參加過輪崗、見習、培訓的后備人才，由人力資源部組織綜合考評，先將結果存入后備人才庫存。當崗位需要時，將相應人才擇優晉升任用。第五章

14、 員工晉升的辦理第三十條 晉升條件1、晉升條件序號序列類別序列名稱學歷要求職稱工作經驗1管理序列基層管理人員、工段級管理人員專科以上初級二年以上相關工作經驗2中層管理人員本科以上中級3高層管理人員中級八年以上相關工作經驗4專業技術序列技術員專科以上初級二年以上相關工作經驗5工程師主任工程師本科以上中級四年以上相關工作經驗6總工程師高級十年以上相關工作經驗7技術工人序列一級技師專科以上初級四年以上相關工作經驗8二級技師本科以上中級9高級技師高級十年以上相關工作經驗2、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：（1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；（2）

15、歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。第三十一條 晉升總流程推薦甄選初步入庫進入重點培訓期：輪崗、見習、能力知識培訓綜合考評選拔任用第三十二條 晉升時機：1、根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。2、職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。第三十三條 晉升辦理程序1. 確定擬提升職位：人力資源部根據公司戰略規

16、劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。2. 推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務晉升推薦表（附件二）并初步審查后交人力資源部；(2)自薦：由員工自薦的,填寫員工晉升申請表（附件三），經部門負責人、公司經理核查后交人力資源部。3. 晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫員工晉升綜合素質與能力考核表格(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。第三十四條 后備人才每年晉升比例為20%左右。第七章 人才培養和晉升工作考核與評價第三十五條 目的增強各部門人才培養意識，促使各部門明確人才培養的重要性和緊迫感。第三十六條 考核對象以集團各職能部門、子公司為考核部門。第三十七條 考核周期考核周期為一年。第三十八條 考核內容