1、Word文檔成功的企業文化案例精選3篇 案例一： 獨立自主 乙公司在打算開展企業文化建設后，成立了由公司黨群工作部、宣揚部、市場部組成的企業文化建設小組，開頭獨立自主的企業文化建設。 企業文化建設小組首先在全公司開展了大規模的企業文化問卷調查，并派出了多批人員參與各類企業文化培訓和論壇。在經過了半年的工作后，小組向公司高層提交了企業文化體系草案。 公司高層都很仔細的討論了草案，書記、總經理等八位公司班子成員提出了特別詳細的修改建議。拿到這些建議，黨群部部長開頭頭痛了，看法都提得很詳細，特殊是書記和總經理在一些關鍵理念上理解還不全都，很難統一。 第一次修改歷經了三個月，修改稿提交后，有五位班子成

2、員向黨群部要自己上次的修改看法來對比，總經理還特地找黨群部部長談了一次，最終匯合的看法不但沒有削減，反而沖突更加尖銳，部長向書記建議，是否班子開會時討論一下，書記當即表示：“看法沒有統一，怎么討論”。 時間一每天過去，第三稿還是沒有出來，企業文化小組已經不再開會了。 案例二： 完全托付 甲公司預備開展企業文化建設的消息發出后，多家詢問公司參加了項目爭奪，甲公司的企業文化部在經過了形式上的競標后，聘請了老板知名度較高的一家詢問公司，該公司項目建議書中，開列了包括該老板在內的多名知名專家和一名據介紹有十年詢問閱歷的知名學府MBA（以下稱為A君），但在這些名單后包含了一個甲公司沒有留意的“等”字。

3、甲公司付出首付款后，項目組一行七人浩浩蕩蕩進駐了甲公司，七人中包括了名單中的老板、一名專家和那名A君，余下四人都是年輕人。項目組進駐當天詢問公司的老板、專家、A君和兩名助手對甲公司董事長、總經理分別進行了各90分鐘的訪談，次日，按方案，召開了“甲公司企業文化項目啟動誓師會”，由專家進行了兩個小時的專題報告，詢問公司老板進行了“企業文化建設”的講座，據甲公司企業文化部部長講，兩位的報告內容他已經在不同場合聽過多次。午餐過后，因有其他要務，專家和老板啟程奔赴機場，A君和其他四個年輕人連續訪談。 接下來，企業文化部不斷得到對詢問人員水平的質疑，部長開頭坐不住了，經過旁敲側擊，私下溝通，很快部長得知，

4、留下的五人中A君是32歲，在高校本科畢業設計時，參加了一個小公司的人力資公務員之家，全國公務員共同天地源管理軟件實施，工作五年后考取MBA，畢業后進入詢問行業，主要從事人力資源詢問，所謂十年詢問閱歷是從畢業設計開頭計算的。其他四人，兩人是新的MBA畢業生，一人是人力資源專業在讀討論生（那位專家的討論生），另一人是新聞專業本科畢業生。 部長開頭焦急了，頻繁和詢問公司老板聯系，盼望調整詢問人員，但被老板告知，一線人員只是收集資料，初步分析，結論還是專家和他自己把關，讓部長安心，協作好項目組工作。 一個月后，診斷報告出來了，公司的問題點說得很清晰，得到董事長確定，部長開頭有些欣慰，特意請詢問組去當地

5、的名勝旅游了兩天。 又一個月過去了，項目組提交了一份企業文化體系報告，部長拿到這份報告后又開頭頭痛，看著這份文字華麗、引論古今中外的企業文化體系，感覺怎么也和自己的企業聯系不上。 體系在爭論、修改、提交、再爭論、再修改、再提交中反復了多次，部長感覺項目組的每一次修改其實只是根據看法在動文字，對于一個新的價值觀能夠在企業中帶來什么反映，和企業的生產實際是否聯系的上好像沒有考慮。 部長開頭催問項目組：“老板和專家什么時間來”，A君一再表示，每一次的修改稿都是經過老板和專家確定的，并開頭暗指甲公司不懂企業文化。 部長也和詢問公司老板通了電話，老板感覺了部長的不滿，委婉表示：最近公司業務很忙，很多知名

6、公司都主動找他們做項目，自己對甲公司項目的關懷不夠，但專家始終在關懷，盼望甲公司能夠信任專家的看法。部長又和專家溝通，專家講：我在開會，我的同學在項目組，請部長將看法通過同學轉達。 此時，部長開頭明白，所謂每次修改都有老板和專家審定是A君的謊言。 項目開頭三個月后，企業文化理念體系還沒有確定，甲公司董事長在和A君進行了一次溝通后打算終止項目。 案例三：內外結合 丙公司是一個長期注意企業精神文明建設的企業，公司進展的歷史中留下了很厚重的精神文化積淀，公司改制后，董事會打算進行系統的企業新文化建設，成立了由公司多個部門和基層單位，老、中、青年三代中層、基層干部參與的企業文化建設小組。董事長（書記）

7、任組長、總經理任副組長，一個副總經理負責詳細工作，經過調研，企業聘請了一位對行業比較了解的企業文化業內專家擔當小組顧問。 首先顧問對企業進行了全面調研，和主要領導、主要部門單獨進行了溝通訪談，幫助小組制定了企業文化建設工作方案。 依據顧問建議，企業文化建設小組實行分散工作、集中封閉爭論的工作方式，由顧問主持先后兩次集中，制定完成了企業文化體系初稿。并依據新的理念，逐一從企業中挖掘出相應的案例故事，用以支持說明。 小組成員依據初稿在公司各二級單位分別召開座談會，征詢看法，顧問主持了部分基層和公司總部及高層的座談會。座談會從企業文化建設的目的，目前公司文化表現，新文化導向等幾個方面，綜合介紹了小組前期工作和成果。由于有案例協作，爭論會都開的很熱鬧，與會人員參加性高，提出了一些具有建設性的看法。 小組成員在匯合看法后，快速實行封閉方式拿出了二稿。并依據一稿爭論記錄，邀請發言踴躍的部分人員召開了二稿小范圍座談會。座談會后，小組將會議總結和二稿一起向公司主要領導進行了集體匯報，聽取了高層看法。 在二稿基礎上，由專家執筆，完成了三稿，確定了有廣泛群眾基礎的企業文化理念體系。 小組成員歷經了企業文化理念調研、提煉、爭論的全過程，對新文化的理解都已特別深刻。以這些成員作為基礎，經過專家培訓后，他們做為企業文化宣講員，對全部二級單公務員之家，全國公務員共同天地位進行了企業文化培訓，新