1、文件修改情況記錄序號修改內容摘要修改日期修改人批準人1首次以A 版形式發行20079 17左明生總經理1、目的：為全面了解、評估員工工作績效，高效、順利開展年度績效考評工作，并切實運用員工年度績效評估結果，特制定本方案。2、范圍：集團總部員工（不含年薪制高層員工和各區域業務員），其中總監級以上年薪制高層員工由總經辦負責另行制定績效考評方案，營銷部各區域經理及業務員則按最低收入和晉升制度進行考核兌現， 2007 年 10 月 1 日后入職的新員工也不參與本考核。3、原則：3.1 通過考評，全面評價員工的工作表現、工作能力以及工作態度，使員工了解自己的工作表現、工作態度以及工作態度與公司效益掛鉤、

2、與年度獎金掛鉤， 獲得努力向上改善工作的動力。3.2 通過考評，使員工有機會參與公司管理，就公司發展、管理制度、業務流程等發表自己的意見和建議。3.3 考評對象與考評指標體系、考評形式相匹配，適應不同類別的員工。3.4以崗位職責為主要依據，堅持定性與定量考評相結合。4. 職責4.1 人資行政部：績效考評方案的編制與報批；績效考評方案的培訓與溝通，確保參與績效考評的員工和管理者明確績效考評的目標和意義，掌握績效考評的標準和方法；準備績效考評所用的各種表格；負責組織、協調績效考評工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考評的總結報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。4.2 各級經理：負責

3、指導下屬進行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進行評價；與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發展計劃；針對績效評價中出現的問題隨時與人資行政部溝通，向人資行政部提出建議。4.3 所有員工：認真進行自我評價，并與直接上司進行開放的交流溝通；主動制定個人發展規劃；認真進行對相關同事的評價。5. 考核目標5.1 獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作業績考評；5.2 獲得確定年度獎金的依據，重點在工作業績考評；5.3 獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考評。6. 考核時間： 2007 年 12 月 15 日-30

4、 日7. 考核內容、形式及方法7.1 年度績效考評采用三級評價機制，即自我評價、直接上司評價和間接上司評價相結合，按相應比重加權平均計算綜合得分；7.2 經理級員工除三級評價外，年度工作述職報告也作為考核的一部分；7.3 三級評價的評估按照管理人員和普通員工工作性質的不同，分別制定了不同的考評指標體系，管理人員共有 3 類 15 個指標，普通員工共有 3 類 14 個指標；（見績效評價表）7.4 本考評方案分別制表列出了管理人員和普通員工的各項考評指標的評價標準。（見績效評價標準）7.5 本考評方案所列績效考評項目構成表及各項績效評價分數所占權重表如下：績效評價項目構成表績效考評項目名稱適用范

5、圍使用的評價工具備注自我評價所有員工年度績效評價表主管級、經理級員工使用管理人員直接上司評價所有員工年度績效評價表年度績效評價表，其他員工使用普間接上司評價所有員工年度績效評價表通員工年度績效評價表年度述職報告經理級員工述職報告按 100 分制由部門總監和集團總經理打分，平均數即為述職報告得分各項績效評價分數所占權重表職位類型各項績效評價分數所占權重自我評價直接上司評價間接上司評價述職報告經理級員工5%40%40%15%其他員工（含主管級）10%40%50%-8. 考評程序8.1 集團人資行政部根據工作計劃，發出年度員工績效考評活動通知，說明考核目的、對象、方式以及考評進度安排；8.2 人資行

6、政部開展年度績效考評相關會議及培訓，宣傳績效考評活動的目的和意義，傳授績效考評的開展技巧，指導績效考評相關工具的應用；8.3 各考評對象通過 績效評價表 自我評價，其他有關的各級管理人員根據相應權限通過 績效評價表對評估對象進行考評打分；經理級員工撰寫年度述職報告，一式兩份分別上交部門總監和總經理打分；8.4 各績效評價表、年度述職報告匯總集中到人資行政部；8.5 人資行政部依考評辦法統計出各考評對象的總分并排名；8.6 人資行政部對考評對象的得分在各部門內部進行強制分布，其中得分前10%為 S 級，之后75%為 A 級，其余 10%為 B 級，得分最后 5%為 C級，人數不足以進行強制分布的

7、部門參照執行；8.7 人資行政部將年度績效考評結果制表，并撰寫年度績效考評工作總結，一并提交集團總經辦；8.8 年度績效考評結果經集團總經理批準通過，并在集團內公布；8.9 年度績效考評結果公布后 7 日為員工投訴受理期，人資行政部公開接受員工對評估結果或對績效考評過程的異議或投訴。9. 考核結果及運用9.1 年度績效考評結果公布后 7 日內，各管理人員應與自己的直接下屬進行一對一溝通，就該員工上一年度的工作狀況，結合本次績效考評的結果交流意見和看法，并對該員工下一年度個人能力發展和工作規劃達成一致意見；面談后填寫員工績效反饋面談記錄表，雙方簽名后提交人資行政部歸檔；9.2 年度績效考評結果同

8、時與年度獎金掛鉤，年度獎金額度計算公式為：個人年度績效獎金 =集團年度目標綜合達成率* 個人月薪（全薪） * 個人績效評級對應權數集團年度目標達成率 =年度營銷目標達成率 *60%+特種紙生產目標達成率 *20%+江南紙業年度生產目標達成率 *20%9.3 個人績效評級與個人年度績效獎金權數對照方法為：S 級對應 120%，A 級對應 100%，B 級對應 80%，C級對應 0。10. 粵景集團其他子公司可參照本方案制定響應績效考評方案報集團審批實施。11. 本辦法由人資行政部編制并解釋，經集團總經理通過后頒布生效。附件：績效評價表、績效評價標準、績效考評流程相關部門 /人績效考評流程圖相關說

9、明人力資源部被考核人直接上司間接上司人力資源部1、 管理人員填寫 管理人員績效評價表2、 經理級附加 年度述職報組織相關考評知識的培訓告3、 普通員工填寫 普通員工績效評價表4、 考價人分辦直接上司、間選寫年度述職報告接上司（即總經理、部門總監、部門經理、部門主管）5、 考核結果公布后，面談填寫員工績效反饋面談記匯總考核結果錄表6、 歸檔工作由人力資源部NG完成員工認可績效反饋面談考評結束7、 圓角圖形代表可選過程（即根據不同的考核人、期直接上司、 間接上司是不同的）制度說明制度是以 執行力為保障的。 “制度”之所以可以對個人行為起到約束的作用，是以有效的執行力為前提的，即有強制力保證其執行和實施，否則制度的約束力將無從實現，對人們的行為也將起不到任何的規范作用。只有通過執行的過程制度才成為現實的制度，就像是一把標尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標