1、勞動合同法與勞動法及現行法規政策的主要區別項目原規定新規定主要區別一、用人單位的規章制 度1、用人單位制定的規章制 度違反法律、法規規定的， 由勞動行政部門給予警告，責令改正，對勞動者 造成損害的，應承擔賠償 責任。2、全民所有制企業的職工 代表大會有權審查冋意或 者否決企業的工資調整方 案、獎金分配方案、勞動 保護措施、獎懲辦法以及 其它重要的規章制度。（勞動法第八十九條， 全民所有制工業企業 法第五十二條）除重申原規定外， 還增加了 以下內容：1、實體方面：用人單位應 當建立和完善直接涉及勞 動者切身利益的規章制度（包括勞動報酬、工作時 間、休息休假、勞動安全衛 生、保險福利、職工培訓、

2、勞動紀律、勞動定額管理 等）。2、程序方面：在制定、修 改或者決定上述規章制度 或者重大事項時， 應當經過 以下程序：經職工代表大 會或全體職工討論；與工 會或職工代表平等協商確定；在單位內公示或者告 知勞動者。3、規章制度和重大事項實 施過程中，工會或職工認為 不適當的有權向單位提出， 通過協商予以修改完善。4、用人單位的規章制度違 反法律、法規的規定，損害 勞動者權益的，勞動者可以 解除勞動合同，用人單位應 當向勞動者支付經濟補償。（勞動合同法（第四條、 第四十六條、第八十條）1、新規定要求用人單位必 須建立完善勞動規章制 度，并對直接涉及勞動者 切身利益的規章制度和重 大事項在制定、修改

3、及實 施過程中從程序上予以嚴 格規范，核心是民主協商 與勞資共議。分為兩個步 驟：1經職代會或全體職 工討論，提出方案和意見； 2與工會或職工代表平等 協商確定。即在充分聽取 意見，經過民主程序后， 由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這 是不分所有制的，對全民 所有制企業，按全民所 有制工業企業法的規定， 直接涉及勞動者切身利益 的規章制度和重大事項， 仍應由職代會審議通過。2、新規定除重申用人單位 違法的規章制度給勞動者 造成損害應承擔賠償責任 外，還規定勞動者可以據 此解除勞動合冋并有權要 求用人單位支付經濟補 償。項目原規定新規定主要區別J二、辦理用工手續與 簽訂勞動合同建立勞

4、動關系應當訂立勞 動合同。勞動合同應當以 書面形式訂立。用人單位 與勞動者建立勞動關系不 依法訂立勞動合同的，由 勞動保障行政部門責令改 正，拒不改正的，處2000 以上2萬元以下的罰款。（勞動法第十六條、第 十九條，勞動保障監察條 例第二十四條、第二十1、用人單位自用工之日起即 與勞動者建立勞動關系。建立 勞動關系應當訂立書面勞動 合同。已建立勞動關系，未同 時訂立書面勞動合同的， 應當 自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。2、用人單位自用工之日起超 過一個月不滿一年未與勞動 者訂立書面勞動合同的， 應當 向勞動者每月支付二倍的工1、新規定對不簽勞動合同 的用人單位，不再設定行 政處罰的內

5、容，而是將用 人單位的違法成本轉為勞 動者的經濟利益，建立了 一種用人單位的違法成本 與勞動者的經濟利益掛鉤 的機制，既加大了用人單 位的違法成本，又提咼了 勞動者維權的積極性。2、新規定對用人單位用工條第（三）項）資。3、用人單位自用工之日起滿 一年不與勞動者訂立書面勞 動合同的，視為用人單位與勞 動者已訂立無固定期限勞動 合同。（勞動合同法第七條、第 十條、第十四條、第八十二條）后未與勞動者簽訂勞動合 同的，給予一個月的寬限 期，超過一個月不滿一年 不簽合同的，以支付雙倍 工資予以懲罰；超過一年 再不簽的，按無固定期限 勞動合同確定雙方的勞動 關系。項目原規定新規定主要區別三、必須簽訂無固

6、定 期限勞動合同的情 形及違反規定的法 律責任勞動者在同一用人單位連 續工作滿十年以上，當事 人雙方同意延續勞動合同 的，如果勞動者提出訂立 無固定期限的勞動合同， 應當訂立無固定期限勞動 合同。根據勞動法第二十條 之規定，用人單位應當與 勞動者簽訂無固定期限勞 動合同而未簽訂的，人民 法院可以視為雙方之間存 在無固定期限勞動合同關 系，并以原勞動合同關系 確定雙方的權利義務關 系。（勞動法第二十條，最 高人民法院關于審理勞動 爭議案件適用法律若干問 題的解釋（法釋200114 號）第十六條）有卜列情形之一，勞動者提出 或者冋意續訂、訂立勞動合冋 的，應當訂立無固定期限勞動 合同：（一）勞動者

7、在該用人單位連 續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動 合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合冋時， 勞動者 在該用人單位連續工作滿十 年且距法定退休年齡不足十 年的；（三）連續訂立二次固定期限 勞動合冋，且勞動者沒有本法 第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形，續訂勞 動合同的。用人單位違反本法規定不與 勞動者訂立無固疋期限勞動 合同的，自應當訂立無固定期 限勞動合同之日起向勞動者 每月支付二倍的工資。（勞動合同法第十四條、 第八十二條）1、新規定增加了必須簽訂 無固定期限勞動合同的兩 種情形：一是對初次實行 合同制和國企改制的用人 單位實行“雙十規定”； 二是連續簽訂兩次固定期 限

8、勞動合同后第三次簽訂 勞動合同的，必須是無固 定期限勞動合同（如簽訂 一次固定期限勞動合同期 滿后不再續簽形成事實勞 動關系的，按不簽勞動合 同處理。）2、新規定增加了一種視為 訂立無固定期限勞動合冋 的情形，即用人單位自用 工之日起滿一年不與勞動 者訂立書面勞動合同便視 為已訂立無固定期限勞動 合同。3、？新規定還賦予勞動者 更大的主動權，取消了“雙方同意”這樣的約束 條件，只要符合條件的勞 動者單方提出要求，用人 單位就應當簽訂無固定期 限勞動合同。4、？新規定還增加了用人 單位不依法簽訂無固定期 限勞動合同應向勞動者每 月支付二倍工資的法律責 任。項目原規定新規定主要區別四、勞動合同的條

9、款1、勞動合同期限；2、工 作內容；3、勞動保護和勞1、用人單位的名稱、住所和 法疋代表人或者主要負責人；在必備條款方面，新規疋 增加了勞動合同主體雙方動條件；4、勞動報酬；5、 勞動紀律；6、勞動合同終 止的條件；7、違反勞動合 司的責任。除上述必備條款外，當事 人可以協商約定其他內 容。（勞動法第十九條）2、勞動者的姓名、住址和居 民身份證或者其他有效證件 號碼；3、勞動合同期限；4、 工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動 報酬；7、社會保險；&勞動 保護和勞動條件；9、法律、 行政法規規定應當納入勞動 合同的其他事項。除上述必備條款外，用人單位 與勞動者可以協商約

10、定試用 期、培訓、保守商業秘密、補 充保險和福利待遇等其他事 項。（勞動合同法第十七條）的基本情況、工作地點、 工作時間和休息休假、社 會保險，以及法律、行政 法規規定的其他事項等內 容；同時又取消了勞動紀 律（屬于用人單位的規章 制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定） 和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約 責任）三項條款；在約定 條款方面，新規疋進一步 明確了試用期、培訓、商 業秘密以及補充保險和福 利待遇等具體內容。項目原規定新規定主要區別五、勞動合同試用期1、勞動合同期限6個月以 下的，試用期不得超過15 天;2、合同期6個月以上1 年以下的，試用期不得超 過30天；3、合

11、同期1年以上2年以 下的，試用期不得超過60 天;4、合同期2年以上的，試 用期不得超過6個月；5、勞動者在試用期間被證 明不符合錄用條件的，用 人單位可以解除勞動合 司。（勞動法第二十一條、 二十五條，原勞動部關 于頭仃勞動合冋制度右干 '可題的通知（勞部發 1996354 號）1、勞動合同期限 3個月以上 不滿1年的，試用期不得超過 1個月；2、勞動合同期限 1年以上3 年以下的，試用期不得超過 2 個月；3、3年以上固定期限和無固 定期限的勞動合同，試用期不 得超過6個月；4、同一用人單位與同一勞動 者只能約定一次試用期。5、以完成一定工作任務為期限或者勞動合冋期限不滿3個月的，

12、不得約定試用期；6、試用期包含在勞動合同期 限內。勞動合同僅約定試用期 的，試用期不成立，該期限為 勞動合同期限；7、勞動者在試用期的工資不 得低于本單位相同岡位取低 檔工資或者勞動合冋約定工 資的百分之八十，并不得低于 用人單位所在地的最低工資 標準；&在試用期中，除勞動者有 本法第三十九條和第四十條 第一項、第二項規定的情形 外，用人單位不得解除勞動合1、新規定對試用期與合同 期的關系重新作了規范； 增加了對勞動者在試用期 工資報酬的最低保護線； 規定對已經履行的超過法 定試用期的期間應向勞動 者支付賠償金；增加了用 人單位在試用期解除合冋 應當向勞動者說明理由的 程序。2、新規定

13、第7點（勞動 合同法第二十條）還隱 含了這樣的信息，即最低 工資一般情況下不能作為 勞動合同約定的工資（本 單位相同崗位最低檔工資 等于當地最低工資標準以 及沒有試用期的情況除外）。因為本法規定試用期 的工資不得低于勞動合冋 約定工資的80%,而且不 得低于當地的最低工資標 準，如果把最低工資作為 勞動合同約定的工資，按 80%折算后試用期的工資 就會低于當地的最低工資 標準。冋。用人單位在試用期解除勞 動合同的，應當向勞動者說明 理由；9、違法約定的試用期已經履 行的，由用人單位以勞動者試 用期滿月工資為標準， 按已經 履行的超過法定試用期的期 間向勞動者支付賠償金。（勞動合同法第十九、二

14、十、一十一、八十三條）項目原規定新規定主要區別六、勞動合同約定違 約金1、用人單位與職工可以 在勞動合同中約定違約 金。2、用人單位用于勞動者職 業技能培訓費用的支付和 勞動者違約時培訓費的賠 償可以在勞動合同中約 定，但約定勞動者違約時 負擔的培訓費和賠償金的 標準不得違反勞動部違 反勞動法有關勞動合 同規定的賠償辦法（勞部 發1995223 號）等有關 規定。3、用人單位與掌握商業秘 密的職工在勞動合同中約 定保守商業秘密有關事項 時，可以約定在勞動合同 終止前或該職工提出解除 勞動合后一定時間內（不 超過六個月），調整其工作 崗位，變更勞動合同中相 關內容；用人單位也可規 定掌握商業秘密

15、的職工在 終止或解除勞動合同后一 定期限內（不超過三年）， 不得到生產同類產品或經 營冋類業務且有競爭關系 的其他用人單位任職，也 不得自己生產與原單位有 競爭關系的同類產品或經 營同類業務，但用人單位 應當給予該職工一定數額1、除本法條二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單 位不得與勞動者約定由勞動 者承擔違約金。2、用人單位為勞動者提供專 項培訓費用，對其進行專業技 術培訓的，可以與該勞動者訂 立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應 當按照約定向用人單位支付 違約金。違約金的數額不得超 過用人單位提供的培訓費用。 用人單位要求勞動者支付的 違約金不得超過服務期尚未 履行部分所應分

16、攤的培訓費 用。3、用人單位與勞動者可以在 勞動合同中約定保守用人單 位的商業秘密和與知識產權 相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合冋或者 保密協議中與勞動者約定競 業限制條款，并約定在解除或 者終止勞動合同后，在競業限 制期限內按月給予勞動者經 濟補償。勞動者違反競業限制 約定的，應當按照約定向用人 單位支付違約金。4、競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技 術人員和其他負有保密義務 的人員。競業限制的范圍、地1、原規定允許約定違約 金，新規定只允許在培訓 服務期約定和競業限制約 定兩種情形下約定由勞動 者承擔違約金。2、新規定對培訓服務期約 定的違約金總額

17、予以圭寸 頂，即不得超過用人單位 提供的培訓費用；對已履 行部分服務期限的勞動者 要相應扣減違約金（如培 訓費1萬兀，約定的服務 期為5年，每年扣減2千 元，已履行3年，則勞動 者應支付的違約金為 4千 元）。3、新規疋對競業限制的人 員明確限于高級管理人 員、高級技術人員和其他 負有保密義務的人員，競 業限制的期限不得超過二 年，在競業限制期間應按 月向勞動者支付經濟補償 金。補償金的數額由雙方 約定。的經濟補償。（勞部發1996355號第二、第三條；勞部發1995309 號第23條）域、期限由用人單位與勞動者 約定，競業限制的約定不得違 反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合后，前 款規

18、定的人員到與本單位生 產或者經營冋類產品、 從事冋 類業務的有競爭關系的其他 用人單位，或者自己開業生產 或者經營冋類產品、從事冋類 業務的競爭限制期限， 不得超 過二年。項目原規定新規定主要區別七、勞動者可以隨時 通知解除勞動合同 的情形1、在試用期內的；2、用人單位以暴力、威脅 或者非法限制人身自由的 手段強迫勞動的；3、用人單位未按照勞動合 冋約定支付勞動報酬或者 提供勞動條件的。（勞動法第三十二條）1、用人單位未按照勞動合同 約定提供勞動保護或者勞動 條件的；2、用人單位未及時足額支付 勞動報酬的；3、未依法為勞動者繳納社會 保險費的；4、用人單位的規章制度違反 法律、法規的規定，損害

19、勞動 者權益的；5、用人單位以欺詐、脅迫的 手段或者乘人之危，使勞動者 在違背真實意思的情況下訂 立或者變更勞動合冋的；6、法律、行政法規規定勞動 者可以解除勞動合同的其他 情形。用人單位以暴力、威脅或者非 法限制人身自由的手段強迫 勞動者勞動，或者用人單位違 章指揮、強令冒險作業危及勞 動者人身安全的，勞動者可以 立即解除勞動合同，不需事先 告知用人單位。（勞動合同法第三十八條）1、新規定增加了用人單位 未繳納社會保險費，違法 規章制度損害勞動者權 益，以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危訂立勞動合 同，以及法律法規規定的 情況等4類可以隨時通知 解除勞動合同的情形。2、新規定把用人單位以暴 力

20、、威脅或者非法限制人 身自由的手段強迫勞動， 由“隨時通知”改為“不 需事先告知”即可解除勞 動合同，并增加了用人單 位違章指揮、強令冒險作 業危及勞動者人身安全也 不需事先告知即可解除勞 動合同的情形。3、新規定將勞動者在試用 期內可以隨時通知解除勞 動合同，變更為勞動者在 試用期可以提前三日通知 用人單位解除勞動合同， 以滿足用人單位工作交接 口 J 需。項目原規定新規定主要區別1八、用人單位可以隨 時通知勞動者解除 勞動合同的情形1、在試用期間被證明不符 合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者 用人單位規章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊， 對用人單位利益造成重大1、在試用期間被證明不符合

21、 錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章 制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，給 用人單位造成重大損害的；新規定把勞動紀律并入用 人單位的規章制度中，增 加了對保持雙重以上勞動 關系且情節嚴重的勞動者 可以解除勞動合同，以及 以欺詐、脅迫的手段或者損害的；4、被依法追究刑事責任 的。（勞動法第二十五條）4、勞動者同時與其他用人單 位建立勞動關系，對完成本單 位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改 正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者 乘人之危，使用人單位在違背 真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同 無效的；6、被依法追究刑事責任的。（勞動合同法第三十九條）乘人之危訂立或者變

22、更勞 動合同致使合同無效可以 解除勞動合同等兩種情 形。項目原規定新規定主要區別九、用人單位可以解 除勞動合同但應提 前三十日以書面形 式通知勞動者的情 形有下列情形之一的，用人 單位可以解除勞動合同， 但是應當提前三十日以書 面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工 負傷，醫療期滿后，不能 從事原工作也不能從事由 用人單位另行安排的工作 的;2、勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗 位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據 的客觀情況發生重大變 化，致使原勞動合同無法 履行，經當事人協商不能 就變更勞動合同達成協議 的。（勞動法第二十六條）有下列情形之一的，用人單位 提前

23、三十日以書面形式通知 勞動者本人或者額外支付勞 動者一個月工資后，可以解除 勞動合同：1、勞動者患病或者非因工負 傷，在規定的醫療期滿后不能 從事原工作，也不能從事由用 人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經 過培訓或者調整工作崗位，仍 不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的 客觀情況發生重大變化，致使 勞動合同無法履行，經用人單 位與勞動者協商，未能就變更 勞動合同內容達成協議的。（勞動合同法第四十條）新規定增加了代通知金制 度，即用人單位以額外支 付一個月工資的形式代替 提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動 者有較多的時間尋找新的 工作。項目原規定新規定主要區別十、

24、經濟性裁貝用人單位瀕臨破產進行法 定整頓期間或者生產經營 狀況發生嚴重困難，確需 裁減人員的，應當提前三 十日向工會或全體職工說 明情況，聽取工會或者職 工的意見，經向勞動行政 部門報告后，可以裁減人 員。用人單位依據本規定裁減 人員，在六個月內錄用人有下列情形之一，需要裁減人 員二十人以上或者裁減不足 二十人但占企業職工總數百 分之十以上的，用人單位應當 提前三十日向工會或者全體 職工說明情況，聽取工會或者 職工的意見后，裁減人員方案 經向勞動行政部門報告，可以 裁減人員：（一）依照企業破產法規定進 行重整的；1、新規定增加了兩種可以 裁員的情形：企業轉產、 重大技術革新或者經營方 式調整，

25、經變更勞動合同 后仍需裁員；客觀經濟 情況發生重大變化致使勞 動合同無法履行。2、新規定放寬了用人單位 裁員的程序要求，即用人 單位裁減二十人以上或占 職工總數10%以上的，才員的，應當優先錄用被裁 減的人員。（勞動法第二十七條）（二）生產經營發生嚴重困難 的；（三）企業轉產、重大技術革 新或者經營方式調整，經變更 勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時 所依據的客觀經濟情況發生 重大變化，致使勞動合同無法 履行的。裁減人員時，應當優先留用下 列人員：（一）與本單位訂立較長期限 的固定期限勞動合同的；（二）訂立無固疋期限勞動合 同的；（三）家庭無其他就業人員， 有需要扶養的老人

26、或者未成 年人的。用人單位在六個月內重新招 用人員的，應當通知被裁減的 人員，并在冋等條件下優先招 用被裁減的人員。（勞動合同法第四一條）需提前三十日向工會或職 工說明情況并向勞動部門 報告；裁減人員不足二十 人且占企業職工總數不足 10%勺，無需執行上述程 序。3、新規定增加了要求單位 裁員時應優先留用三類勞 動者的內容；4、新規定增加了用人單位 6個月內重新錄用人員 時，應通知被裁減人員的 程序。項目原規定新規定主要區別十一、非因勞動者過 錯或冋意，用人單位 不得解除勞動合同 的情形1、患職業病或者因工負傷 并被確認喪失或者部分喪 失勞動能力的；2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；3、女

27、職工在孕期、產期、 哺乳期內的；4、法律、行政法規規定的 其他情形。（勞動法第二十九條）1、從事接觸職業病危害作業 的勞動者未進行離崗前職業 健康檢查，或者疑似職業病病 人在診斷或者醫學觀察期間 的；2、在本單位患職業病或者因 工負傷并被確認喪失或者部 分喪失勞動能力的；3、患病或者負傷，在規定的 醫療期內的；4、女職工在孕期、產期、哺 乳期的；5、在本單位連續工作滿十五 年，且距法定退休年齡不足五 年的；6、法律、行政法規規定的其 他情形。（勞動合同法第四十二條）新規定增加了對從事接觸 職業病危害作業的勞動者 的預防性保護和對在本單 位工作時間較長的老職工 的保護。項目原規定新規定主要區別|

28、十二、勞動合同終止 的情形勞動合冋期滿或者當事人 約定的勞動合同終止條件 出現，勞動合同即行終止。（勞動法第二十三條）1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本 養老保險待遇的；3、勞動者死亡，或者被人民 法院宣告死亡或者宣告失蹤 的；4、用人單位被依法宣告破產的；5、用人單位被吊銷營業執照、 責令關閉、撤銷或者用人單位 決定提前解散的；6、法律、行政法規規定的其 他情形。（勞動合同法第四十四條）新規定取消了勞動合同的 約定終止，即雙方當事人 不得約定勞動合同終止條 件，即使約定也無效。勞 動合同只能因法定情形出 現而終止。另外，新規定 根據勞動合同主體資格消 失等情況，增加了五種勞 動合

29、同法定終止的情形。項目原規定新規定主要區別十三、動合同期滿不 得終止勞動合冋并 應續延至相應情形 消失時終止的情形1、基層工會主席、副主席 或者委員除任職期間個人 嚴重過失或者達到法定退 休年齡外，勞動合同期限自動延長至任期屆滿；2、勞動者在醫療期、孕期、 產期和哺乳期內，勞動合 同期限屆滿的，除試用期 被證明不符合錄用條件， 嚴重違反勞動紀律或者用 人單位規章制度，嚴重失 職、營私舞弊、對用人單 位利益造成重大損害，以 及被依法追究刑事責任 外，勞動合同期限應自動 延續至醫療期、孕期、產 期和哺乳期期滿為止；3、勞動者在本單位對未進 行離崗前職業健康檢查的 勞動者，以及疑似職業病 病人診斷或

30、者醫學觀察期 間，不得終止與其訂立的 勞動合同。（工會法第 十八條，勞部發1995 309號第34條，工傷保 險條例第三十三條、三 十四條，職業病防治法 第三十二條、四十九條）除延續原規定外，還補充了以 下規定：勞動者“在本單位連 續工作滿十五年，且距法定退 休年齡不足五年的”， 即使勞 動合同期滿，用人單位也不得 與其終止勞動合同。（勞動合 同法第四十五條）新規定突出了對老職工的 特殊保護，對在本單位連 續工作滿十五年且距法定 退休年齡不足五年的職 工，除本人有嚴重過失， 本人冋意或開始享受退休 待遇，以及勞動關系主體 資格消失等情況外，用人 單位既不得解除勞動合 同，也不得終止勞動合同。

31、具體包括：醫療期滿不能 從事原工作也能從事另行 安排的工作，不能勝任工 作經培訓或調整崗位仍不 能勝任工作，客觀情況發 生重大變化，經濟性裁員， 以及勞動合同期滿等，用 人單位均不得解除或終止 勞動合同。項目原規定新規定主要區別十四、用人單位應當 向勞動者支付經濟 補償的情形1、經勞動合同當事人協商 致，由用人單位解除勞動合同的；2、勞動者患病或者非因工 負傷，醫療期滿后，不能 從事原工作也不能從事由 用行安排的工作而解除勞 動合同的；3、勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗 位，仍不能勝任工作，由 用人單位解除勞動合同 的;4、勞動合同訂立時所依據 的客觀情況發生重大變 化，致使原勞

32、動合同無法 履行，經當事人協商不能 就變更勞動合同達成協 議，由用人單位解除勞動 合同的；5、用人單位瀕臨破產進行 法定整頓期間或者生產經 營狀況發生嚴重困難，必 須裁減人員的；6、以暴力、威脅或者非法 限制人身自由的手段強迫 勞動，迫使勞動者提出解 除勞動合同的；7、未按照勞動合冋約定支 付勞動者報酬或者提供勞 動條件，迫使勞動者提出 解除勞動合同的；8、克扣或者無故拖欠勞動 者工資，迫使勞動者提出 解除勞動合同的；1、用人單位未按照勞動合同 約定提供勞動保護和勞動條 件，迫使勞動者解除勞動合同 的；2、用人單位未及時足額支付 勞動報酬，迫使勞動者解除勞 動合同的；3、用人單位未依法為勞動者

33、 繳納社會保險費，迫使勞動者 解除勞動合同的；4、用人單位的規章制度違反 法律、法規的規定，損害勞動 者權益，迫使勞動者解除勞動 合同的；5、用人單位以欺詐、脅迫的 手段或者乘人之危，使勞動者 在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合冋，致使勞 動合同無效的；6、用人單位以暴力、威脅或 者非法限制人身自由的手段 強迫勞動者勞動，或者用人單 位違章指揮、強令冒險作業危 及勞動者人身安全，迫使勞動 者解除勞動合同的；7、用人單位向勞動者提出并 與勞動者協商一致解除勞動 合同的；&勞動者患病或者非因工負 傷，在規定的醫療期滿后不能 從事原工作，也不能從事由用 人單位另行安排的工作的，由用人單

34、位解除勞動合同的； 9、勞動者不能勝任工作，經 過培訓或者調整工作崗位，仍 不能勝任工作，由用人單位解 除勞動合同的；1、新規定以法律的形式規 定了勞動者因用人單位違 法行為而解除勞動合同， 用人單位也應當支付經濟 補償的情形（原規定為司 法解釋），另外還增加了用 人單位未為職工繳社保 費，違法的規章制度損害 職工利益，以欺詐、脅迫 手段或者乘人之危訂立或 變更勞動合冋,違早指揮、 強令冒險作業危及職工安 全等幾種職工有權解除合 同并要求經濟補償的情 形。2、新規定增加了特定情況 下，固定期限勞動合同期 滿終止，以及因用人單位 破產、關閉、撤銷、解散、 吊銷營業執照而終止勞動 合同，也應當支付

35、經濟補 償的情形。3、新規定增加了企業轉 產、重大技術革新或者經 營方式調整裁員以及其他 客觀經濟情況發生重大變 化致使勞動合同無法履行 而裁員應支付經濟補償的 情形。9、拒不支付勞動者延長工 作時間工資報酬，迫使勞 動者提出解除勞動合同 的;10、低于當地最低工資標 準支付勞動者工資，迫使10、勞動合同訂立時所依據的 客觀情況發生重大變化，致使 勞動合同無法履行，經用人單 位與勞動者協商，未能就變更 勞動合同內容達成協議， 由用 人單位解除勞動合同的；勞動者提出解除勞動合同 的。（勞動法第二十八條， 違反和解除勞動合同的 經濟補償辦法（勞部發 1994481號），最高人民法院關于審理勞動爭議

36、 案件適用法律若干問題的 解釋（法釋200114號） 第十五條）11、依照企業破產法規定進行 重整，需要裁減人員的；12、生產經營發生嚴重困難， 需要裁減人員的；13、企業轉產、重大技術革新 或者經營方式調整，經變更勞 動合同后仍需裁減人員的；14、其他因勞動合同訂立時所 依據的客觀經濟情況發生重 大變化，致使勞動合同無法履 行需要裁減人員的；15、除用人單位維持或者提高 勞動合同約定條件續訂勞動 合同，勞動者不同意續訂的情 形外，勞動合同期滿終止固定 期限勞動合同的；16、用人單位被依法宣告破產 終止勞動合同的；17、用人單位被吊銷營業執 照、責令關閉、撤銷或者用人 單位決定提前解散而終止勞

37、 動合同的；18、法律、行政法規規定解除 或終止勞動合同應當向勞動 者支付經濟補償的其他情形。（勞動合同法第四十六條）項目原規定新規定主要區別十五、經濟補償的計 發辦法1、經濟補償按照勞動者在 本單位的工作年限，每滿 一年發給相當于一個月工 資的經濟補償金。工作時 間不滿一年的按一年計 算。2、經勞動合同當事人協商 一致，由用人單位解除勞 動合同的，以及勞動者不 能勝任工作，經過培訓或 者調整工作崗位仍不能勝 任工作，由用人單位解除 勞動合同的，按勞動者在 本單位的工作年限，每滿 一年發給相當于一個月工 資的經濟補償金，最多不 超過十二個月。1、經濟補償按勞動者在本單 位工作的年限，每滿一年支

38、付 一個月工資的標準向勞動者 支付。六個月以上不滿一年 的，按一年計算；不滿六個月 的，向勞動者支付半個月工資 的經濟補償。2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人 民政府公布的本地區上年度 職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付， 向其支付經濟補償的年限最 咼不超過十二年。3、本條所稱月工資是指勞動 者在勞動合同解除或者終止1、新規定對普通勞動者的 經濟補償年限不封頂；而 對高收入勞動者的經濟補 償年限以十二年封頂，而 且工資計發基數也以本地 區職工月平均工資三倍封 頂，降低了用人單位的人 工成本。2、新規疋對不滿八個月的 工作年限只支付半個月

39、工 資的經濟補償，比原規定 更加細化、合理。3、新規定把經濟補償的計發辦法分兩段計算：2008 年1月1日前的補償年限 和補償基數，按當時當地 的有關規定執行；20083、勞動者患病或非因工負 傷經鑒定不能從事工作、 勞動合同訂立時所依據的 客觀情況發生重大變化以 及經濟性裁員等由用人單 位解除合同的，按勞動者 在本單位的工作年限，每 滿一年發給相當于一個月 工資的經濟補償金。解除 勞動合同時，勞動者的月 平均工資低于企業月平均 工資的，按企業月平均工 資的標準支付。4、經濟補償金的工資計算 標準是指企業正常生產情 況下勞動者解除合同前十 二個月的月平均工資。（違反和解除勞動合同 的經濟補償辦法（勞部發 1994481 號）前十二個月的月平均工資。4、本法施行之日存續的勞動 合冋在本法施行后解除或者 終止，依照本法第四十六條規 定應當支付經濟補償的，