1、珠海億勝生物制藥有限公司人力資源改善方案根據珠海億勝生物制藥有限公司（以下簡稱珠海億勝）的要求，深圳市博信 達企業管理咨詢有限公司（以下簡稱博信達公司）特就珠海億勝的人力資源管理 改善咨詢提出本建議書，供雙方討論。本建議書包括如下五個部分：第一部分：針對珠海億勝咨詢項目的一些建議第二部分：建議咨詢方案及步驟第三部分：億勝咨詢項目實施進度及報價第四部分：關于博信達公司第五部分：項目人員配置第一部分咨詢建議作為一家致力于成為全球具領導地位的生物科技制藥及其它藥制品之開發 商及分銷商，專注于治療及修復體表創傷、器官創傷及神經系統損傷及疾病的生 物制藥公司，珠海億勝希望形成一套適合于公司戰略發展并給予

2、員工有效激勵機 制等完整的職位、招聘、薪酬、考評統一體系，并尋求咨詢公司的幫助，這充分 顯示了珠海億勝開放的態度和追求完美的經營思想。根據博信達公司對企業發展的跟蹤研究表明， 在企業發展的不同階段或配合 企業目標、戰略的調整，企業面臨的問題是不一樣的，相應的人力資源管理工作 在企業價值鏈的運行中面臨的主要矛盾或問題也不同， 因此，需要解決的問題和 工作重心也應不同（簡要如下）。介值鏈 發展疝企業面臨主要 問題人力資源管理面臨的主要矛盾或需求價值創造價值評價價值分配創業期（迅速成長）資金缺乏、人才 招聘、市場開拓忙于大量招聘 人員招聘時的“談判”制度性“大鍋 飯”企業 穩少 發展 階段資產結構優

3、化、 制度與流程的 穩定、優秀人才 的穩定、經營增 長質重、長遠發 展動力人才流失，仍 然忙于挽留和 招聘；人員培 訓工作加重需要建立相對 公平的評價體 系，尋求制度 公平需要建立相 對合理的報 酬體系，尋求 制度公平企業“上臺階”階段企業文化建設、 制度及流程不 斷優化、企業品 牌建設與經營營造良好的企 業文化，加強 凝聚力人與工作的完 美結合報酬的豐富 化和人性化； 物質、精神與 權力分配的 適度根據珠海億勝提供的初步資料判斷，珠海億勝目前的人力資源管理工作對于奠定企業良好的管理平臺和使企業獲得長遠發展動力具有深遠影響。但是，和大多數中國企業一樣，面臨的問題應該也是系統性的問題， 不是僅僅

4、通過局部改良 可以完全解決的。工作分析與職位評價解決的是人力資源管理的基礎性問題，但做工作分析和職位評價的目的不僅于此， 而是需要通過工作分析與職位評價明確 各職位任職資格和工作任務、明確在組織績效任務分解上的角色、 建立以企業戰略為導向、以共有價值觀為前提、以職位評估為基礎的報酬體系等，并最終影響 員工的行為，促進個人和組織績效的不斷改進、尋求個人和企業的共同發展。同 樣，招聘體系必須建立在科學的職位分析基礎之上，并通過績效體系對招聘效果進行客觀、公正的評價。根據博信達公司咨詢的經驗來看，如果割裂這些體系之 問的關系，只想通過改善其中某些內容而達致管理改善的終極目的都是不現實 的，甚至存在更

5、大的危險。鑒于上述判斷和基于技術操作考慮，博信達公司建議珠海億勝在進行人力資 源管理改善工作時，貫穿以下指導思想：一、樹立由點切入、旨在提升系統化管理效率和效益的思想。咨詢更深層次的作用是協助企業從里到外做一個系統的調整，從而建立長期的競爭性能力，所以無論對組織結構、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環節 進行調整，都必須注意調整實施的基礎、兼顧對其他環節的影響，許多企業也嘗 試過對人力資源的某個領域如薪酬、招聘、績效、培訓等體系進行改革，但這 種局部性的調整由于忽視了人力資源管理體系的系統性及各個方面的關聯性，因而收效甚微；所以對其中某一項的改革或調整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點切

6、入，以點帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。經過研究 表明，員工對于企業的認同或滿意感主要來自他們對于價值評價和價值分配的期 望與現實比較的結果。由此，建立具有戰略意義的價值評價（職位評估與績效管 理體系）和價值分配體系（薪酬體系與員工激勵等）也成為達成“吸納、維系和 激勵優秀員工”這一現代人力資源管理目標的重要手段。由此，博信達公司建議珠海億勝從工作分析與職位評估入手，但同時需要兼顧考慮績效體系設計、薪酬體系設計。無論做職位評估還是做薪酬設計工作，咨 詢的本身不僅在于出臺一個制度，而在于通過加強這些人力資源管理的重要環 節，提升人力資源效率，為組織目標的達成提供強有力的支持。沒有任何一

7、家咨詢公司在企業管理的所有方面都精通或擅長，也沒有任何一家咨詢公司能夠為企業解決所有的問題， 關鍵在于能否協助企業建立一個具有一 定前瞻性、開放有效的系統，使之具備自身完善、發展的能力和彈性。二、建立職位內容、職位價值和外部市場統一的職位結構和職位評價體系職位評價是一個為組織制定職位結構而系統地確定各職位相對價值的過程。根據博信達公司的咨詢經驗，認為建立以職位內容、職位價值和外部市場為評價 基礎的職位評價體系對于企業而言更有實際操作性。 這種把內部力量和外部力量 融合在一起的潛在可能性，對于職位評價而言，既是一種鞏固潛在，又是一個挑 戰。對于職位評價是以職位內容為基礎， 還是以職位價值為基礎，

8、以及是否需要 和外部市場聯系，不同的咨詢公司有不同的看法。相對于單純把職位評估看成一 種評價工具而言，博信達公司更傾向于將職位評價看作是一個管理性程序：因為職位評價本身不僅是設計薪酬框架的基礎， 還需要同時支持業務和管理流程、 需 要建立員工認可的統一的公正的游戲規則、 需要根據組織目標指導和改進員工行 為，從而提高組織的績效水平。如果在進行職位評價時目的不明確，就很容易在復雜的程序和紛擾的技術中 不知所措，樹立明確目標有助于確保評價是一個合理、系統的過程。三、加強人力資源管理工作，提升人力資源效率勞動、知識、企業家和資本作為創造價值的四大要素，在不同的企業中排序 可能是不同的，但幾乎所有的企

9、業均承認來自人力資源和知識的重要性；但我們不主張將“以人為本”作為企業管理的前提，而應該是企業和個人在追求效率和 效益過程中所達成的一種理想狀態。因此， 在組織和員工的共同發展過程中， 通 過人力資源的開發，促進公司的整體發展， 鼓勵員工溶入大我，真正將自我發展 與企業發展融為一體，這才是企業發展的至高境界。第二部分建議咨詢方案及步驟根據上述建議，博信達公司提出如下咨詢方案和實施步驟：第一階段企業調研與分析在項目初期，我們將深入到珠海億勝內部，借助大量專業工具及咨詢師的經 驗，對珠海億勝經營現狀及整個系統進行分析診斷。使用的咨詢工具：訪談法：全方位地和萬澤醫藥連鎖的決策層、執行層及操作層進行溝

10、通 和交流；問卷法：我們會提供專業問卷，對萬澤醫藥連鎖的員工滿意度、人力資 源指數、組織流程等進行調查分析。資料分析法：我們將對萬澤醫藥連鎖的內部資料、行業資料、競爭對手 資料等進行收集和分析，以作為我們制訂改革方案的參考素材。在本階段，我們還將使用決策人員及關鍵員工訪問卷、價值模式分析、SWOT 分析法、魚骨圖法等工具確認珠海億勝的經營戰略及人力資源戰略，對我們的咨詢工作及珠海億勝未來的人力資源實施提供指導。提交結果：珠海億勝經營及管理現狀分析報告、人力資源戰略及發展目標的文字表述第二階段工作分析與職位評價1、本階段主要任務工作分析是職位評價的基礎，而職位評價是一個為組織制定職位結構而系統

11、地確定各職位相對價值的過程。它是用來衡量職位間之相對價值，它涉及工作之 間的相互關系，而不是絕對價值。 職位評價是為建立一個公平、 具有內部一致性 的薪酬體系提供依據，以減少員工對職位間報酬差別的不滿與爭端； 職位評價可 以將公司的價值判斷標準傳達給員工， 指明公司重視他們工作的哪個方面， 以及 哪些有助于組織的戰略與成功，從而對員工行為起到牽引和導向作用；并且，通過職位評價可以建立起公司的職位價值階梯，從而為公司薪酬政策的制定提供依 據，為員工在公司的職業生涯發展提供不同的跑道， 使員工看到自己的努力方向， 激勵員工為在公司內的職業晉升而努力工作， 不斷提高工作績效，從而發揮激勵 和留住公司

12、員工，尤其是公司的核心員工的積極作用。職位評價需要以工作分析為基礎，在規范化的工作分析基礎上進行職位評估 可以收到事半功倍的效果。通過本項目，博信達公司和企業共同組成的項目組將要完成以下任務：(1)形成職位說明書(2)劃分和界定公司職位族系列(3)進行職位評價，并建立和界定公司職位等級系列2、本階段的主要工作流程(1)通過訪談、工作日志法、職位分析調查問卷等方法收集職位信息；(2)結合公司戰略、組織結構及工作流程，編寫職位說明書；(3)通過訪談和查閱公司現有資料來了解公司組織結構以及崗位現狀，并根據公司現狀修訂職位調查和職位評估工具；(4)對公司所有職位劃分職位族，并進行職位族界定；然后根據公

13、司職位 縱向和橫向分布抽取樣本職位，原則上先抽取1/5-1/6的職位進行評估(具體的 樣本職位數目可以同公司協商確定)，檢驗和修正評估工具。(5)對樣本職位進行評估，確定公司的職位等級，并進行職等定義，從而 建立起公司的職位縱向等級系列，撰寫職位評估報告并向公司匯報；(6)就職位評估結果同公司討論并進行相應的調整。(7)剩余職位歸并到相應職位等級當中，由公司和顧問項目組共同完成。3、本階段主要運用的技術方法(1)訪談；(2)工作日志；(3)職位分析調查問卷；(4)職位評價要素的選擇法則；(5)要素量化法。第三階段招聘體系建設本階段主要任務是為珠海億勝建立完善的招聘體系，完善珠海億勝人員“進 口

14、”管理。包括：(1)招聘管理流程及表格(2)招聘需求評估(3)招聘渠道甄選(4)面試程序(5)人員選擇的效度和信度(6)素質測評技術的使用(7)入職程序(8)招聘效果評估第四階段 薪酬體系設計1、 本階段工作目標協助珠海億勝建立一套支持企業發展的薪酬體系，并使之達成如下目標：(1)建立內部一致性的薪酬結構，即企業內部按一個標準來對員工確定薪 酬，也就是在工作評價基礎上的工資等級劃分。(2)從收入角度強調公司的發展重點，也就是不同職位給予不同定價。(3)確立明確的內部收入分配政策和建立一套規范的運作程序。(4)從個人貨幣收益角度對公司管理員工提供支持。(5)從公司戰略出發為公司取得競爭優勢提供支

15、持，也為吸納、維系和激 勵優秀員工提供支持。2、 本階段的主要工作流程依據以戰略、組織、職位為出發點的薪酬設計流程，協助建立珠海億勝的 薪酬體系。(1)解決內部公平性的問題：通過工作分析確定職位說明書確定職位評價 要素并進行選擇，進行職位評價確定工作的相對價值(2)解決外部競爭性問題：選擇標桿職位、分析職位信息通過薪酬調查了 解市場薪酬水平線調整企業薪酬政策水平線確定薪點值，形成薪酬結構。3、本階段主要運用的技術方法(1)統計分析；(2)薪資調查技術；(3)寬幅化設計技術。第五階段績效管理體系建立1、 本階段主要工作任務(1) 確定職位的關鍵績效因素，確保每一職位均有明確的KPI。(2) 在職

16、位績效與公司戰略、目標和價值觀之間建立清晰的聯系。即把個人績效和公司戰略相聯系。(3) 在上述目標達成基礎上，協助企業建立：(A)定期檢查員工績效 目標的完成情況制度，以確保績效評價的客觀公正。(B)建立向員工反饋績效評 價和對比信息制度，為員工改進績效提供指導和幫助。2、績效管理體系建立前需要達成的共識博信達公司一貫提倡在建立績效管理體系時，首先應該在觀念上做如下調 整：(1) 從“關注過去”轉變為“關注未來”。(1) 從管理手段到管理過程。(2) 著眼于績效改進。基于上述觀念，博信達公司設計的績效管理體系包括如下方面：(3) 職位描述和評價。(4) 部門組織績效考核。(5) 任職資格評價。

17、(6) 素質評價。(7) 專項考核評價。3、 本階段主要工作流程在具體的技術方法上，博信達公司采用“十字對焦、職責修正”的方法： 首先從縱向上，由組織目標到部門目標到職位目標層層分解； 從橫向上以流程的 輸入與產出，共同確定了某個職位的績效目標；另外以崗位職責作為修正。換一種說法就是績效目標產生于戰略目標， 戰略目標分解為公司級的KPI指標，形成 支持性KPI指標，再分解為業績衡量指標。4、本階段主要運用的技術方法(1)蛛網圖分解法(2) KPI分解法第六階段整合鏈接階段將上述各階段工作結果進行整合、修正，并確定試運行方案第三部分億勝咨詢項目實施進度及報價項目內容提交成果實施周期報 價企業調研

18、與分析HR朦略確認問卷調查報告 組織診斷報告 人力資源戰略描述4個工作日1萬元工作分析與職位評價職位說明書 職務族系列10個工作日2萬元招聘體系建設招聘管理流程4個工作日1萬元績效管理體系關鍵業績指標體系 績效管理體系 績效管理表格 績效輔導 績效改進計劃 績效應用方案6個工作日2萬元薪資體系建設薪資戰略確認 薪資管理體系 薪資結構設計 薪資水平設計6個工作日2萬元培訓在項目咨詢中隨時進行免費合計30個工作日8萬元說明：本報價為含稅價，均按人民幣計算；本報價方案費用的分配僅為粗略估算，并不能作為評判各模塊內容實際價值的依據；博信達公司承諾對所涉及的客戶資料及信息數據嚴格保密，并在服 務結束后半

19、年內提供所提交方案的咨詢服務。超出服務內容則需另行協商；為方便工作，珠海億勝顧問服務期間應提供一切必要的物質幫助, 包括食宿、辦公用品、辦公設施及配合工作的專職人員等。第四部分關于博信達公司博信達企業管理咨詢有限公司是一家綜合性的管理顧問機構，為企業提供專業化的咨詢與培訓服務一一我們致力于為不同成長期的企業提供戰 略、組織、人力資源、市場營銷、企業文化、生產與質量管理等方面的提供專 業咨詢與培訓服務；致力于中國企業的管理變革和資源優化，將世界最先進的 管理思想與理念、管理模式、管理技術和管理手段引入中國企業的管理實踐， 為全面提升企業的核心競爭力提供專業咨詢服務和運作策劃。我們深信：唯有專業化，才是我們價值所在和生存之道一一在專業 技術方面，我們提供的顧問都是在國內外著名高校MBA或相關專業碩士以上學歷的專業人員，同時又具有豐富的國際化及本土化企業管理實務操作經驗及管 理咨詢經驗。公司堅持發展擁有自主知識產權的咨詢體系，注重解決方案的簡 單化、市場化、系統化、針對性和可操作性。我們是有一個具有共同事業目標的經理人團隊，年輕實干、思維敏 捷，于創新并具有靈活性。我們擺脫了傳統思考模式的束縛，采用獨特