1、勞動合同管理技巧與風險防范提 綱3誤區4案例： 孫某系某外資服裝企業外聘的副總經理，公司創立之初，公司的總經理就是看中孫某曾經在國家某部委工作過的經歷，期望孫某的加入能為公司日后的發展帶來一些政策與稅收等方面的幫助。孫某也是個性中人，與總經理商談之初就展現出其很強的公關能力與豐富的社會資源，并答應總經理在公司成立的半年內自己可以不領工資，半年之后如果業務有所進展，總經理再發工資不遲。2007年5月孫某正式以公司副總經理的身份開始工作。但是直至2008年3月公司發現孫某并未像其保證的一樣為公司帶來利益，反而因其機械的管理方式導致員工的大量流失以及業務量降低。公司決定將孫某的主要負責范圍由銷售與人

2、事調整為行政。同年5月，孫某提出辭職，并同時向仲裁委員會提出申請，要求公司支付經濟補償金，以及未簽訂勞動合同的雙倍工資，補繳社會保險與住房公積金。 5孫某認為：公司曾口頭許諾其入職之后可享受月薪2萬元，職務副總經理，服務年限5年的待遇，但是入職后長達1年的時間公司既沒有與他簽訂勞動合同，月薪更從未發放過，自己能背負如此大的壓力工作至此已經很不容易，公司還單方調整了他的工作范圍與權力，因此公司必須為其行為承擔后果。6公司認為：公司未支付孫某工資是因為曾經與他達成口頭協議，孫某自愿放棄半年內的全部工資，事后又因其工作表現欠佳，因此決定暫緩其工資發放時間，待成績有所好轉后再一并支付。而且據業務伙伴稱

3、孫某系國家某部委病退職員，因此可以無須按照其他員工的管理辦法管理，所以公司才一直沒有與他簽訂勞動合同，繳納社會保險等，也就無需按照勞動法的規定來承擔經濟補償金、雙倍工資，以及補繳社保的責任。 7本案焦點：孫某與公司是否具有勞動關系？公司是否需要支付經濟補償金、雙倍工資，并為其繳納社會保險？8建立勞動合同之時，確定員工身份達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人9 最低就業年齡：16歲 退休年齡：男60歲 女55歲 特殊的勞動者：在校生、保姆、現役軍人、公務員、下崗、退休等確立勞動關系的要素10

4、證明：（1) 提供原單位工作和解除合同的相關證明；（2) 半年內的體檢報告；（3) 身份證；（4) 學歷證、專業技術職稱證書等資格證書的原件及復印件背景調查：事實與提供信息不符的，公司有權依據獎懲制度中的規定進行處分。社保與檔案手續：轉移單、檔案接收11黃金30天，不可大意，不可讓步勞動合同法第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。中華人民共和國勞動合同法實施條例第五條，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付

5、經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。 12約定明確的勞動報酬未約定勞動報酬或勞動報酬約定不明 1、按照集體合同約定的標準執行 2、按照相關法律執行 3、同工同酬13Eg.不低于最低工資案例 2008年2月，北京某廣告公司完成了一次外部招聘，經過層層篩選，某高校應屆畢業生王某成為他們的錄

6、用對象之一。錄用名單確定后，公司按照內部招聘程序向王某發出了錄用通知書，其中標注了他的工作崗位、工資報酬等。王某接到通知書后便到公司辦理了入職手續，雙方沒有簽訂正式的勞動合同。 2008年12月26日，公司因受金融危機的影響決定實行經濟性裁員，王某不幸被列入裁員名單。雙方在協商解除勞動合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動合同，按照 勞動合同法的相關規定，公司應當向他支付在職期間的雙倍工資。但公司認為，招聘時，公司便向包括王某在內的每一個被錄用人員發放了offer，offer中包括了勞動合同法規定的勞動合同應當具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內容一應俱全。在職期間，雙

7、方一直按照offer中的內容履行各自的權利義務，王某認可offer的內容和效力，從未對此提出過任何異議。因此，offer就是勞動合同，公司愿意按照法律規定向王某支付經濟性裁員的經濟補償金，但不應當向王某支付雙倍工資。雙方最終未能協商一致，王某向勞動爭議仲裁機構提起仲裁。 14案例焦點offer是否可以代替勞動合同？15案例分析16不簽訂勞動合同的后果17拒簽勞動合同怎么辦？用人單位拒簽員工拒簽 證據收集18（員工關系）（員工關系管理）（勞動關系）雙倍工資的支付支付起止：用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。計算基數：員工當月的正常工資19案例提醒勞動合同內容：錄用通知書

8、中與勞動合同有關的部分內容，也可以在協商一致后進行變更。勞動合同簽訂后，用人單位可以選擇使offer失效，也可將其作為勞動合同的附件而繼續有效，在二者約定不一致時，應當以勞動合同的約定作為履行勞動權利義務的依據。 20案例劉小姐是某動漫制作公司的HR，2008年底通過獵聘尋找原畫部長職位的候選人，經過幾輪面試，終于找到一位各方面都較為滿意的人選李某。李某提出由于自己目前尚未離職，在原來的項目中又擔任重要的角色，所以希望能夠在2個月之后入職。公司同意了李某的要求，決定先與他簽訂勞動合同，正式的入職工作時間定為2個月后，即2009年3月13日。可是設計人員是公司急需職位，劉小姐又招聘到一位資歷尚淺

9、的設計師。這名設計師對工作上手很快，迅速表現出優異的成績，解決了很多棘手的問題，李某的那個職位已經變得沒有那么重要了。公司猶豫再三，決定將這位設計師提拔為原畫部長，而對李某則由劉小姐通知其解除勞動合同，此時已屆2009年2月底。21案例爭議李某接到通知，要求公司向其支付解除合同的經濟補償金，并對他的損失承擔賠償責任，包括工資損失、向原公司支付的違反服務期約定違約金等。公司認為勞動合同雖然簽了，但畢竟尚未履行，勞動關系并未建立，因此可以隨時終止，不存在補償一說，其他損失更是毫無來由。22焦點問題勞動合同簽訂日期與用工日期，應該以哪個為勞動關系建立日？介于二者之間時，用人單位與勞動者屬于什么關系？

10、23未到用工日期，并未履行工作職責，勞資雙方沒有實際發生用工關系，介于二者之間時公司與李某不具有勞動關系，不受勞動法律的約束，無需對勞動合同的解除或終止承擔經濟補償責任 ；誠實信用原則+締約過失責任制度 造成損失的，賠償 24勞動合同形式25勞動合同的必備條款 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址、身份證或者其他有效身份證件號碼、戶口地及家庭住址、電話號碼、婚姻狀況、直系親屬、教育程度（包括資格、資質等級）、緊急通知人姓名、地址、電話號碼等以及其他個人信息。 26勞動合同的必備條款勞動合同期限與試用期；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞

11、動保護、勞動條件和職業危害防護；培訓商業秘密與競業限制補充保險和福利待遇法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。27錄用條件與試用期在試用期內勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。預先設定錄用條件尤為重要28案例某軟件開發公司為中外合資企業，計劃開發一款新型的女性娛樂游戲，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關專業本科以上學歷，有數據庫程序開發經驗，精通C+,有軟件開發經驗者優先；工作職責：根據公司技術文檔規范編寫相應的技術文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書。王某具有多年游戲軟件開發經驗，經層層面試，最終被公司錄用，

12、公司與王某簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。然而，王某入職后，公司逐漸發現王某雖然工作態度誠懇，積極肯干，但是因為語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司研究決定與王某解除勞動合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個月的工資作為經濟補償金。29雙方觀點王某認為：他符合公司招聘條件也履行了工作職責，公司在錄用條件中對語言交流沒有特殊要求，現在以語言交流問題作為解除勞動合同的理由，不符合法律規定，應當支付經濟補償金。HR認為：王某仍在試用期內，公司可以隨時解除勞動合同；而且，王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明王某不符合錄用條件，公司解除勞動合同合理合法，拒絕了王某

13、的要求。30案例結果王某一紙訴狀將公司訴至勞動爭議仲裁委員會。31 公司因無法舉證證明王某不符合錄用條件而敗訴。仲裁裁決案例提醒11. 公司設定的錄用條件和工作職責具有聯系性2. 錄用條件應當明確具體。3. 勞動合同中直接約定崗位要求 崗位說明書 錄用條件上簽字或將錄用條件作為勞動合同附件。32案例提醒24. 錄用條件應符合法律規定。民族、種族、性別、宗教信仰殘疾人，傳染病病原體攜帶者33試用期34試用期約定注意事項1、一人只能定一次 不能延長！ “雞肋”型員工能否延長試用？2、不能單獨設定 簽署試用期協議是否可以預防？3、合并計算合同期限35勞動合同簽訂中企業存在的法律風險1.缺乏必備條款或

14、未提供勞動合同文本的法律責任2.不訂立書面勞動合同的法律責任3.違法約定試用期的法律責任4.訂立無效勞動合同的法律責任36勞動合同的管理 案例：K小姐是一家高新技術公司的人事專員，負責公司招聘、培訓及員工關系管理三個模塊的工作。2008年年底，公司幾個部門向人力資源總監反映K小姐招聘推薦的人選不是不符合招聘要求，就是未過試用期就擅自離職，給部門工作造成諸多不便，總監也發現K小姐的年末績效考核成績連合格都達不到。基于較長的工作資歷，也為了給K小姐多一次考核機會，公司給K小姐安排了為期一個月的培訓，但培訓后的考核結果依舊不盡如人意。2009年3月10日，公司向K小姐發出了解除勞動合同通知書，內容為

15、：因K小姐不勝任工作，經培訓仍然不能達到工作要求，公司決定與其解除勞動合同。同月16日與K小姐私交甚好的前臺文員張小姐也無緣由的不辭而別。37 2009年4月25日公司收到勞動爭議仲裁立案通知書，K小姐與張小姐同時向勞動爭議仲裁委員會提請勞動仲裁，要求公司向其二人支付未簽訂勞動合同的雙倍工資補償。 公司歷來管理規范，員工入職當日簽訂勞動合同是公司人事行政部的習慣，自己部門的員工更不例外。但當打開檔案柜時卻發現兩人的勞動合同均不翼而飛，總監頓時明白兩人的真正目的所在，開始四處尋找可能存有合同記錄的證據。從張小姐使用的辦公電腦中終于找到了蛛絲馬跡，在MSN聊天記錄中發現了二人談及K小姐竊取兩人勞動

16、合同并以此為由向公司要求雙倍工資的企圖及時間等內容。 如何防范類似情況的發生？38案例分析即時通訊記錄 = 視聽資料。公證嚴重失職行為；監守自盜聊天記錄+工作職責+勞動合同匯總記錄 證據鏈39案例提醒專人專管；在崗位說明書及合同管理制度中明確其工作職責、工作流程；管理臺帳/OA系統登記；合同簽收；管理人員替換時，仔細檢查合同數量、內容是否與系統中保存的登記信息相對應。40勞動合同的續訂1.續訂勞動合同是否必須采用書面形式？未采用書面形式產生怎樣的法律后果？2.公司以郵件的方式向員工發送勞動合同，是否全面履行了簽訂勞動合同的義務？3.在簽訂勞動合同過程中，用人單位負有怎樣的法律義務？41勞動合同

17、到期前的準備工作 征求意見函，提前30日（部分地方規定） 員工同意續訂，但是不同意續訂的條件怎么辦？勞動合同到期未續訂書面勞動合同的法律后果： 1.雙倍工資 2.經濟補償金 3.無固定期限勞動合同42勞動合同的解除43案例 王先生2007年11月與某IT公司簽訂了為期3年的勞動合同，擔任公司的營銷經理。2008年10月底公司的辦公地址轉至該市的高新技術開發區。這前后兩個地方位處該市的東西兩個方向，僅單程就需要近一個半小時的車程。基于工作地址的變更，王先生向其部門總監遞交了一份書面申請，表示當初選擇到公司工作就是圖了離家近，孩子年齡小，接送起來方便。但是現在距離太遠，實在不適合王先生有家有口的客

18、觀情況，因此要求公司解除與他的勞動合同。總監認為這份申請是王先生的辭職申請，便依據公司的辭職批準程序逐級上報。這一紙申請表面上看是王先生希望離職，但他的言辭又好像是需要公司來解除與他的勞動合同。44案例焦點：王先生的要求到底屬于辭職，還是要求與公司協商解除勞動合同？公司是否需要支付經濟補償金？ 45協商一致解除勞動合同 達成協商一致解除勞動合同協議支付經濟補償金； 取決于誰提出46例 外案例分析：47案例提醒：區別辭職與協商，意義在于: 1、確認勞動合同的解除時間。 2、 確認離職后果48用人單位單方解除1、即時解除：（1) 員工在試用期內被證明不符合錄用條件；（2) 嚴重違反公司規章制度及勞

19、動紀律；（3) 嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害；（4) 與其他用人單位存在勞動關系未進行說明，對完成公司安排的工作任務造成嚴重影響，或公司提出后，拒絕改正的；（5) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司違背真實意思表示訂立或變更勞動合同的；（6) 依法被追究刑事責任的。 49案例齊小姐是一家四星級酒店的客房部主管，在酒店工作了近6年的時間。但是，在合同即將到期的2個月前卻因違紀被酒店解除了勞動合同。理由是四個月前酒店定制工服，樣品的定制由齊小姐負責。但當供應商將樣品送來時，卻發現男女裝各多出來一套，供應商稱這是齊小姐要求加做的，酒店就不得不對這多出的兩套服裝支付了制作費2500元。事

20、后，酒店總經理認為齊小姐在沒有經過他的批準，就私自要求供應商加做服裝，而且還讓酒店平白損失2500元，對這種行為堅決不能容忍，必須解除與齊小姐的勞動合同，而且把這個艱巨的任務交給了酒店的HR，要求HR3天之內把這件事情“搞定”。50HR是否可以解除齊小姐的勞動合同？HR可以以什么理由解除勞動合同？512、提前三十日以書面形式通知或額外支付一個月工資的解除 員工患病或因工負傷，在法定醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的其他工作的； 員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，公司員工無法就勞動合同的變

21、更達成一致；52員工解除員工在試用期內提前解除勞動合同，應當提前三天以書面形式通知直接主管。正式員工提前解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知直接主管以及人力資源部。 53人力資源部收到解除勞動合同通知后，報總經理批準辭職后能否翻悔？不辭而別辭職后擅自離職是否屬于違紀？是否需要處理？是否能夠避免后續風險？ 我們的建議：一個堅持！一個堅持！一個維持！一個維持！54勞動合同到期終止（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者達到法定退休年齡的；開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤

22、銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。55案例 宋小姐是某旅行社的職員，簽訂了5年期的勞動合同。由于部門業務調整,一年以前宋小姐就開始不到公司上班,處于待崗的狀態。就在合同即將到期的一個月前,旅行社決定不再與宋小姐以及她們所在部門的幾名員工續簽勞動合同。于是，旅行社先通過電話通知宋小姐終止勞動合同,一直無人接聽后,公司又通過掛號信及郵政快遞的方式將書面的終止勞動合同通知書發送給她,但郵件因無人接收而被退回。自此,旅行社沒有再向宋小姐送達任何通知。但是就在合同到期前的最后一天,宋小姐到公司和HR談判，聲稱她根本就不知道公司要終止她的合同，既然沒有提前通知就應該續簽。HR認為，明明是勞動合同到期的自然終止,無需提前通知，直接辦理離職手續即可。56案例分析1、終止的程序問題：勞動法第23條規定“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止”。一般情況下，用人單位可直接為員工辦理合同終止手續，向員工出具合同終止證明，無需提前通知。個別省市特別規定，用人單位應當提前30日將終止或者