1、招聘活動的評估信度效度、數量質量、成本效益招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環節。招聘評佔通過成本與效益核算能夠使招聘人員淸楚地知道費 用的支出情況，區分哪些危應支出項目，哪些丿込不應支出項目，這有利丁降低今后招聘的費用，育利丁為 組織節省開支.招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估R卩通過對錄用員工質雖的評 估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性.有利于招聘方法的改進.一、成本效益評佔招聘成本效益評估址指對招聘中的費用進行調杳、核實.并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益 評估是鑒定招聘效率的一個重要指標.（一）招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源

2、的獲取成本，它由兩個部分組成。 一部分出宜接成本，它包括：招募費用、選拔費用、錄用員匸的家庭安置費用和工作安呂費用、其他費用（如 招聘人員濫旅費、應利人員招待費等）.窮一部分於間接費用，它包括：內部提升費用、工作流動費用.招 聘單位成本足招聘總成木與實際錄用人數之比.如果招聘實際費用少.錄用人數多.總味肴招聘單位成本 低：反之，則總味著招聘單位成本高.（二）成本效用評佔成本效用評佔址對招聘成本所產生的效果進行的分析。它主嚶包括：招聘總成本效用分析、招募成本 效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。計算方法於：總成本效甩=錄用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用

3、選拔成本效用二被選心人數/選拔期間的費用人員錄用效用二正式錄用的人數/錄用期間的費用（三）招聘收益成本比它既足一項經濟評價指標，同時也圧對招聘工作的有效性進行考核的一項指標.招聘收益一成木越高, 則說明招聘工作越有效.招聘收益成本比二所冇新員工為組織創造的總價值/招卿總成本二、數量質最評估（一）數雖評估求用員工數目的評估是對招聘匸作有效比檢驗的一個重妥方而。通過數呈評佔，分析在數呈上滿足或 不滿足需求的原因，有利丁找出外招聘環節上的薄鳥iZ處，改進招聘工作：同時，通過錄用人員數雖與招 聘計劃數試的比佟 為人力資源規劃的修訂提供了依據。而錄用員匸質呈的評估是對員工的工作績效行為、 實際陡力、工作

4、潛力的評估.它足對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗的男一個重耍方而。質雖評佔既 冇利i-m方法的改進.又對員工培訓、績效評估提供了必要的信息.錄用人員評估主要從錄用比、招聘 完成比和應聘比三方面進行其計算公式為：錄用比二錄用人數/應卿人數X100 %招聘完成比二錄用人數/計劃招卿人數xloo%應聘比=應聘人數/計劃招聘人數xlOO%當招聘完成比夬丁等丁 100%時，則說明任數雖上完成或超額完成了招聘任務：應聘比則說明招券的 效果，該比例越大.則招聘信息發布的效果越好.（二）質雖評估錄用人員的質戢評估實際上足對錄用人員在人員選拔過程中對英能力、潛力、董質等進行的乞種測試 與考核的延續，也可根據招

5、聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質戢， 其方法與績效考核方法相似。當然，錄用比和應聘比這兩個歌據也住一定程度上反映錄用人員的質呈。三、信度與效度評估信度與效度評佔足対招聘過程中所使用的方法的止確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提島招聘II作的質 雖。信度和效度圧對測試方法的基木要求.只冇信度和效度達到一定水平的測試，其結果才適丁作為錄用 決策的依拯，否則將誤導招聘人員，影響其做出正確的決策.（一）信度評佔信度主要是指測試結果的可靠性或一致性.可靠性於指一次又一次的測試總圧得出同樣的結論，它或 者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在

6、一致性系數。穩定系 數定指用同-種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果Z 間的郴關系數來測定。相關系數高低既與測試方法木身冇關，也跟測試因素冇關.此法不適用T受熟練程 度影響較大的測試因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題冃的答案從而提高了第二次測試的 成績.等值系數兄指對同一應聘者使用兩種對等的、內容柑半的測試方法，英結果之間的一致性。內在一致 性系數址指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，乞部分所得結果之聞的一致性。這 可用各部分結果之間的相關系數來判斷。此外.還冇評分不信度.這足指不同評分者對同樣對彖進行評定時的一致性.例如

7、，如果許多人在而 試中使用一種工具給一個求職者打分.他們都給候選人相同或郴近的分數.則這種工具具有較高的評分者 信度.（二）效度評估效度.即自效性或楕確性.是指實際測到應聘者的有關特征與想嬰測的特征的符合程度。一個測試必 須能測出它想契測定的功能才算有效.效度主要有二種:預測效度、內容效度、同側效度。預測效度兄說明測試用來預測將來行為的冇效性.在人員選拔過程中.預測效度圧考慮選拔方法於否 有效的一個常用的指標.我們可以把應聘者在選拔中得到的分數與他們被錄后的績效分數相比較，兩者的 相關性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后町根據此法來評佔、預測應聘者的潛力。若 和關性很小或不相關，說明此法在預測人員潛力上效果不大.內容效度，即測試方法能貞正測出想測的內容的程度.考慮內容效度時，主要考慮所用的方法是否與 想測試的待性自關，如招聘打字員測試其打字速度和準確性、手眼協調性和手指靈活度的操作測試的內容 效度足較高的.內容效度多應用丁知識測試與實際操作測試.而不適用丁對能力和潛力的測試。同側效度是指對現在員工實施某種測試.然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較， 若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點足省時，町以盡快檢驗某測試方 法的效度但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的擾而無法準確地預測應料苕未來的工 作潛力.例如