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文檔簡介

1、會計學1績效評價指標體系設計績效評價指標體系設計2第1頁/共34頁3第2頁/共34頁4評價評價什么什么評價結果如何應用使用什么評價方法誰來評價多久評價一次多久評價一次戰略目的開發目的管理目的績效績效計劃計劃績效監控績效評價績效反饋第3頁/共34頁5第4頁/共34頁6第二節第二節 績效評價指標體系設計績效評價指標體系設計 一、基本概念和基本原理一、基本概念和基本原理(一)績效評價指標的概念及構成(一)績效評價指標的概念及構成(二)績效評價指標的基本要求(二)績效評價指標的基本要求(三)績效評價指標的分類(三)績效評價指標的分類二、如何設計績效評價指標體系二、如何設計績效評價指標體系(一)基礎理論

2、在績效評價指標體系設計中的運用(一)基礎理論在績效評價指標體系設計中的運用(二)績效評價指標的選擇原則(二)績效評價指標的選擇原則(三)績效評價指標的選擇依據(三)績效評價指標的選擇依據(四)績效評價指標的選擇方法(四)績效評價指標的選擇方法(五)績效評價指標體系的設計原則(五)績效評價指標體系的設計原則(六)構建績效評價指標體系的路徑(六)構建績效評價指標體系的路徑(七)設計績效評價指標體系的權重(七)設計績效評價指標體系的權重第5頁/共34頁一、基本概念和基本原理一、基本概念和基本原理 評價指標評價指標,就是評價因子或評價項目。在評價過程中,人們要,就是評價因子或評價項目。在評價過程中,人

3、們要對被評價對象的各個方面或各個要素進行對被評價對象的各個方面或各個要素進行評估評估,而指向這些方面或,而指向這些方面或要素的概念要素的概念就是就是評價指標評價指標。(一)績效評價指標的概念及構成(一)績效評價指標的概念及構成 指標描述指標描述指標名稱指標名稱責任部門責任部門/人人所在層面所在層面衡量目標衡量目標指標解釋指標解釋計算公式計算公式指標衡量指標衡量評價周期評價周期評價主體評價主體數據來源數據來源績效基數績效基數目標值目標值計算單位計算單位表表3 31 1 指標卡模板指標卡模板 第6頁/共34頁一、基本概念和基本原理一、基本概念和基本原理 要具體說明的是要具體說明的是評分標準評分標準

4、和和等級描述等級描述,它們實際上共同構成了績效,它們實際上共同構成了績效評價過程的評價過程的標尺標尺。評分標準的劃分通常有四種方式:。評分標準的劃分通常有四種方式: 量詞式量詞式 等級式等級式 數量式數量式 定義式定義式 (一)績效評價指標的概念及構成(一)績效評價指標的概念及構成 表表3 32 2,3-3 3-3 數量式數量式離散型評價標尺、連續型評價標尺離散型評價標尺、連續型評價標尺 評價指標評價指標指標定義指標定義標度(尺度)標度(尺度)計劃能力計劃能力能否能夠有計劃、有步驟地完能否能夠有計劃、有步驟地完成領導交給的工作,使本業務成領導交給的工作,使本業務領域的工作能與整個部門或所領域的

5、工作能與整個部門或所在工作團隊的工作目標相匹配。在工作團隊的工作目標相匹配。 0 0分分3 3分分6 6分分9 9分分1212分分5 54.54.5分分4.44.44 4分分3.93.93.53.5分分3.43.43 3分分3 3分以下分以下協作性協作性很好很好尚可尚可一般一般較差較差極差極差評價指標評價指標標志(尺度標志(尺度)第7頁/共34頁一、基本概念和基本原理一、基本概念和基本原理對對象象要素定義要素定義分分 等等 級級 說說 明明S SA AB BC CD D部部長長級級是否重視工作目標的是否重視工作目標的樹立并在工作中對樹立并在工作中對部部門門目標的完成情況進目標的完成情況進行監控

6、,是否使下屬行監控,是否使下屬了解目標的重要性,了解目標的重要性,并通過讓下屬參與目并通過讓下屬參與目標的制定激發他們的標的制定激發他們的工作熱情。工作熱情。重視重視工作目標的樹工作目標的樹立并在工作中對部立并在工作中對部門目標的完成情況門目標的完成情況進行監控,讓下屬進行監控,讓下屬參與目標的制定,參與目標的制定,目標切實可行,下目標切實可行,下屬的工作熱情屬的工作熱情很很高。高。重視重視工作目標的樹工作目標的樹立并在工作中對部立并在工作中對部門目標的完成情況門目標的完成情況進行監控,讓下屬進行監控,讓下屬參與目標的制定,參與目標的制定,目標目標基本上基本上切實可切實可行,下屬的工作熱行,下

7、屬的工作熱情情較較高。高。了解了解目標的重要性,目標的重要性,但但不善于不善于制定目標,制定目標,所制定的工作目標所制定的工作目標不能為一部分部不能為一部分部門門員工所接受,在目員工所接受,在目標的實施過程中有標的實施過程中有一定一定困難困難。在日常工作中有一在日常工作中有一定的計劃性,但往定的計劃性,但往往往沒有明確的長期沒有明確的長期或階段性目標或階段性目標,常,常常?!白咭徊剿阋蛔咭徊剿阋徊讲健?,下屬員工也,下屬員工也難以確定難以確定自己的階自己的階段性工作目標。段性工作目標。工作工作完全沒有完全沒有計劃性,總是計劃性,總是在上級或其他在上級或其他部門的要求下部門的要求下被動地被動地組織

8、部組織部門的工作。門的工作。 主主管管級級是否重視工作目標的是否重視工作目標的樹立并在工作中對樹立并在工作中對團團隊隊目標的完成情況進目標的完成情況進行監控,是否使下屬行監控,是否使下屬了解目標的重要性,了解目標的重要性,并通過讓下屬參與目并通過讓下屬參與目標的制定激發他們的標的制定激發他們的工作熱情。工作熱情。重視工作目標的樹重視工作目標的樹立并在工作中對團立并在工作中對團隊目標的完成情況隊目標的完成情況進行監控,讓下屬進行監控,讓下屬參與目標的制定,參與目標的制定,團隊人員的工作熱團隊人員的工作熱情很高。情很高。重視工作目標的樹重視工作目標的樹立并在工作中對團立并在工作中對團隊目標的完成情

9、況隊目標的完成情況進行監控,讓下屬進行監控,讓下屬參與目標的制定,參與目標的制定,目標基本上切實可目標基本上切實可行,下屬的工作熱行,下屬的工作熱情較高。情較高。了解目標的重要性,了解目標的重要性,但不善于制定目標,但不善于制定目標,所制定的工作目標所制定的工作目標不能為一部分下屬不能為一部分下屬員工所接受,在目員工所接受,在目標的實施過程中有標的實施過程中有一定困難。一定困難。在日常工作中有一在日常工作中有一定的計劃性,但往定的計劃性,但往往沒有明確的長期往沒有明確的長期或階段性目標,常或階段性目標,常常常“走一步算一走一步算一步步”,下屬員工也,下屬員工也難以確定自己的階難以確定自己的階段

10、性工作目標。段性工作目標。工作完全沒有工作完全沒有計劃性,總是計劃性,總是在上級或其他在上級或其他同事的要求下同事的要求下被動地組織本被動地組織本團隊的工作。團隊的工作。普普通通員員工工是否重視工作目標的是否重視工作目標的樹立,積極參與個人樹立,積極參與個人工作目標的確定,個工作目標的確定,個人目標是否符合部門人目標是否符合部門或團隊的工作目標,或團隊的工作目標,是否能在工作中按照是否能在工作中按照預定的目標落實每一預定的目標落實每一項工作。項工作。重視工作目標的樹重視工作目標的樹立,積極參與個人立,積極參與個人工作目標的確定,工作目標的確定,個人目標符合部門個人目標符合部門或團隊的工作目標,

11、或團隊的工作目標,并能夠在工作中按并能夠在工作中按照預定的目標落實照預定的目標落實每一項工作。每一項工作。重視工作目標的樹重視工作目標的樹立,參與個人工作立,參與個人工作目標的確定,個人目標的確定,個人目標基本符合部門目標基本符合部門或團隊的工作目標,或團隊的工作目標,在工作中按照預定在工作中按照預定的目標落實每一項的目標落實每一項工作。工作。了解工作目標的重了解工作目標的重要性,但不善于制要性,但不善于制定目標,不能將自定目標,不能將自身的目標與部門或身的目標與部門或團隊的目標很好地團隊的目標很好地結合。結合。在日常工作中有一在日常工作中有一定的計劃性,但缺定的計劃性,但缺乏一個長期的或階乏

12、一個長期的或階段性的工作目標,段性的工作目標,在領導的要求下被在領導的要求下被動地展開工作。動地展開工作。工作完全沒有工作完全沒有計劃性,每天計劃性,每天都在被動地完都在被動地完成上級交給的成上級交給的工作。工作。表表3-4 3-4 定義式評價標尺定義式評價標尺第8頁/共34頁10一、基本概念和基本原理一、基本概念和基本原理內涵明確、清晰內涵明確、清晰具有具有獨立獨立性性具有具有針對針對性性易于易于衡量衡量(二)績效評價指標的基本要求(二)績效評價指標的基本要求第9頁/共34頁11一、基本概念和基本原理一、基本概念和基本原理工作業績工作業績和和工作態度工作態度評價指標評價指標軟指標軟指標和和硬

13、指標硬指標“特質特質、行為行為、結果結果”三類績效評價指標三類績效評價指標(三)績效評價指標的分類(三)績效評價指標的分類第10頁/共34頁一、基本概念和基本原理一、基本概念和基本原理(三)績效評價指標的分類(三)績效評價指標的分類“特質特質”績效評價指標績效評價指標“行為行為”績效評價指標績效評價指標“結果結果”績效評價指標績效評價指標適用適用范圍范圍適用于對未來的工作適用于對未來的工作潛力做出預測。潛力做出預測。適用于評價可以通過單一的方適用于評價可以通過單一的方法或程序化的方式實現績效標法或程序化的方式實現績效標準或績效目標的崗位。準或績效目標的崗位。適用于評價哪些可以通過多適用于評價哪

14、些可以通過多種方法達到績效標準或績效種方法達到績效標準或績效目標的崗位。目標的崗位。不足不足沒有考慮情境因素,沒有考慮情境因素,通常預測效度較低;通常預測效度較低;不能有效地區分實不能有效地區分實際工作績效,員工易際工作績效,員工易產生不公正感;產生不公正感;將注意力集中在短將注意力集中在短期內難以改變的人的期內難以改變的人的特質上,不利于改進特質上,不利于改進績效??冃АP枰獙δ切┩瑯幽軌蜻_到目標需要對那些同樣能夠達到目標的不同行為方式進行區分,以的不同行為方式進行區分,以選擇真正適合組織需要的方式,選擇真正適合組織需要的方式,這一點是十分困難的;這一點是十分困難的;當員工認為其工作重要性較

15、小當員工認為其工作重要性較小時,意義不大。時,意義不大。結果有時不完全受被評價對結果有時不完全受被評價對象的控制;象的控制;容易誘使評價對象為了達到容易誘使評價對象為了達到一定的結果而不擇手段,使一定的結果而不擇手段,使組織在獲得短期效益的同時組織在獲得短期效益的同時喪失長期利益。喪失長期利益。表表3 35 “5 “特質、行為、結果特質、行為、結果”三類績效評價指標對照表三類績效評價指標對照表 第11頁/共34頁13二、如何設計績效評價指標體系二、如何設計績效評價指標體系 1.1.系統評價理論系統評價理論其一,指標庫實際上就是一個系統。其一,指標庫實際上就是一個系統。其二,所評價的每一個職位就

16、是一個小的子系統。其二,所評價的每一個職位就是一個小的子系統。其三,用于評價每一個職位的績效評價指標同樣也構成了一個系統。其三,用于評價每一個職位的績效評價指標同樣也構成了一個系統。 2.2.目標一致性理論目標一致性理論其一,績效評價指標體系與其一,績效評價指標體系與評價對象評價對象的系統運行目標的一致性。的系統運行目標的一致性。其二,績效評價指標體系與其二,績效評價指標體系與績效評價目的績效評價目的的一致性。的一致性。其三,其三,績效評價的目的績效評價的目的與評價對象的系統運行目標的一致性。與評價對象的系統運行目標的一致性。(一)基礎理論在績效評價指標體系設計中的運用(一)基礎理論在績效評價

17、指標體系設計中的運用 第12頁/共34頁14評價對象的評價對象的系統運行目標系統運行目標績效評價績效評價的目的的目的績效評價績效評價指標體系指標體系一、績效評價指標體系應引導一、績效評價指標體系應引導被評價的員工完成所在職位要被評價的員工完成所在職位要求完成的工作,達到組織規定求完成的工作,達到組織規定的績效目標和績效標準。的績效目標和績效標準。二、運用的績效評價指標也應由若干個業績評價指標和態度評價指標構成,從而全面地引導員工的行為,使員工全面地履行工作職責,以達到職位的績效目標和績效標準。二、運用的績效評價指標也應由若干個業績評價指標和態度評價指標構成,從而全面地引導員工的行為,使員工全面

18、地履行工作職責,以達到職位的績效目標和績效標準。1.當績效評價的結果與薪酬密切掛鉤時,評價指標應更多地強調對員工工作業績的評價;當績效評價的結果與薪酬密切掛鉤時,評價指標應更多地強調對員工工作業績的評價;2.而作為員工升遷的依據,績效評價的結果應能夠反映員工的工作潛力。而作為員工升遷的依據,績效評價的結果應能夠反映員工的工作潛力。第13頁/共34頁15二、如何設計績效評價指標體系二、如何設計績效評價指標體系 目標一致性目標一致性原則原則獨立性獨立性與與差異性差異性原則原則可測性可測性原則原則 (二)績效評價指標的選擇原則(二)績效評價指標的選擇原則第14頁/共34頁16二、如何設計績效評價指標

19、體系二、如何設計績效評價指標體系 績效評價的績效評價的目的目的評價對象所承擔的評價對象所承擔的工作內容工作內容和和績效標準績效標準獲取評價獲取評價所需信息所需信息的的便利程度便利程度(三)績效評價指標的選擇依據(三)績效評價指標的選擇依據第15頁/共34頁17二、如何設計績效評價指標體系二、如何設計績效評價指標體系 工作分析法工作分析法個案研究法個案研究法問卷調查法問卷調查法專題訪談法專題訪談法經驗總結法經驗總結法(四)績效評價指標的選擇方法(四)績效評價指標的選擇方法第16頁/共34頁18二、如何設計績效評價指標體系二、如何設計績效評價指標體系 定量指標定量指標為主,為主,定性指標定性指標為

20、輔原則為輔原則少而精原則少而精原則(五)績效評價指標體系的設計原則(五)績效評價指標體系的設計原則(六)構建績效評價指標體系的路徑(六)構建績效評價指標體系的路徑 路徑一路徑一:針對:針對不同層級的目標不同層級的目標設定相應的績效評價指標設定相應的績效評價指標路徑二:針對路徑二:針對不同職位的特點不同職位的特點選擇不同的績效評價指標選擇不同的績效評價指標第17頁/共34頁19二、如何設計績效評價指標體系二、如何設計績效評價指標體系 (六)構建績效評價指標體系的路徑(六)構建績效評價指標體系的路徑 生生產產人人員員銷銷售售人人員員研研發發人人員員職職能能管管理理人人員員職位等級部部長長主主管管主

21、主辦辦操操作作工工經經理理圖圖3 32 2 職位類型矩陣圖職位類型矩陣圖 第18頁/共34頁二、如何設計績效評價指標體系二、如何設計績效評價指標體系 績效指標確定之后,還需針對績效指標確定之后,還需針對不同層級不同層級和和職位設計職位設計相應的指標權重。相應的指標權重。決定各個評價指標權重的因素主要包括三個:一是決定各個評價指標權重的因素主要包括三個:一是評價的目的評價的目的;二是;二是評評價對象的特征價對象的特征;三是;三是企業文化的要求企業文化的要求。 影響指標權重的影響指標權重的最重要最重要的因素是的因素是績效評價的目的績效評價的目的。評價對象的特征。評價對象的特征決定了某個評價指標對于

22、該對象整體工作績效的影響程度。最后,決定了某個評價指標對于該對象整體工作績效的影響程度。最后,企業企業文化倡導的行為或特征文化倡導的行為或特征也會反映在績效評價指標的選擇和權重上。也會反映在績效評價指標的選擇和權重上。(七)設計績效評價指標體系的權重(七)設計績效評價指標體系的權重第19頁/共34頁21第四節第四節 績效計劃的制定績效計劃的制定一、制定績效目標的一、制定績效目標的SMART原則原則二、制定績效目標的方法二、制定績效目標的方法三、績效計劃舉例三、績效計劃舉例第20頁/共34頁22員工在績效評價周期內應當達到的目標值員工在績效評價周期內應當達到的目標值第四節第四節 績效計劃的制定績

23、效計劃的制定第21頁/共34頁一、制定績效目標的一、制定績效目標的SMARTSMART原則原則在制定績效目標時應遵循以下五條原則,通常簡稱為在制定績效目標時應遵循以下五條原則,通常簡稱為SMARTSMART原則。原則。這這五條原則五條原則分別是:分別是: 績效目標應該是明確具體的績效目標應該是明確具體的(specific) 績效目標應該是可衡量的績效目標應該是可衡量的(measurable) 績效目標應該是有行為導向的績效目標應該是有行為導向的(action oriented) 績效目標應該是切實可行的績效目標應該是切實可行的(realistic)SMAR 績效目標應該是受時間和資源限制的績效

24、目標應該是受時間和資源限制的 (time and resource constrained)T第22頁/共34頁24二、制定績效目標的方法二、制定績效目標的方法管理者在制定績效目標時應該注意以下點:管理者在制定績效目標時應該注意以下點:不要混淆需要達到的目不要混淆需要達到的目標以及切實可行的目標標以及切實可行的目標必須能使員工能夠有機會參必須能使員工能夠有機會參與到確定績效目標的過程中與到確定績效目標的過程中目標應該是動態的目標應該是動態的第23頁/共34頁三、績效計劃舉例三、績效計劃舉例- -績效計劃表格示例績效計劃表格示例 績效目標績效目標目標的難目標的難度等級度等級潛在的障礙及可能的潛在

25、的障礙及可能的解決方案解決方案行動計劃行動計劃實施情況實施情況時間時間分階段目標分階段目標行動計劃行動計劃實施情況實施情況階段性評語階段性評語 目標目標實現情況實現情況 工作業績目標工作業績目標工作態度目標工作態度目標工作工作 要項要項目的目的重要性重要性權重權重潛在障礙潛在障礙績效目標績效目標可能的業績可能的業績評價指標評價指標行動計劃行動計劃第24頁/共34頁三、績效計劃舉例績效三、績效計劃舉例績效-目標協議書示例目標協議書示例職位編號職位編號職位名稱職位名稱所屬部門所屬部門員工姓名員工姓名評價期限評價期限年年 月月 日至日至 年年 月月 日日協議內容協議內容層面層面績效目標績效目標評價指

26、標評價指標目標值目標值權重權重行動方案行動方案 財務財務客戶客戶內部業務流程內部業務流程學習與成長學習與成長其他其他備注備注本部門確認,已理解上述協議內容,并承諾按時按質按量完成績效任務,以及對自身本部門確認,已理解上述協議內容,并承諾按時按質按量完成績效任務,以及對自身的工作行為和績效結果承擔相應責任。的工作行為和績效結果承擔相應責任。本人簽字本人簽字直接上級簽字直接上級簽字人力資源部蓋章人力資源部蓋章簽字日期簽字日期第25頁/共34頁三、績效計劃舉例績效三、績效計劃舉例績效- -績效計劃樣表績效計劃樣表工作要項工作要項目的目的重要性重要性權權重重潛在障礙潛在障礙績效目標績效目標可能的業績可能的業績評價指標評價指標行動計劃行動計劃成本控制成本控制在第二季在第二季度使部門度使部門開支減少開支減少15%必須控制成必須控制成本,以提高本,以提高利潤利潤25%買方價格過買方價格過高以及競爭高以及競爭的限制。的限制。對所有零件招標對所有零件招標競價,找到至少競價,找到至少3家新的供應商家新的供應商任務完成提高的任務完成提高的百分比百分比在在4月月10日前完成招標計日前完成招標計劃;劃;在在4月月15日前核準招標計日前核準招標計劃;劃;在在5月月10日前實施招標計日前實施招標計劃劃生產時間安生產時間

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