1、湖南現代物流職業技術學院 畢業設計 題 目 湖南天源會計事務所有限責任公司應付職工薪酬改進方案 系 部 商學院 專 業 會計 班 級 會計1301班 姓 名 劉博佳 指導教師 吳春平 完成時間 2018年 3月29日 摘 要本設計主要針對湖南天源會計事務所有限責任公司的薪酬核算進行分析及改進方案設計。首先從湖南天源會計事務所有限責任公司現行的職工薪酬核算方法入手，分析其薪酬核算存在的一些問題，例如薪酬核算透明度低、工資分配方式不完善、缺乏細化的標準、考勤薪資使用平均出勤天數來計算導致核算結果不科學以及薪酬核算體系中缺乏激勵核算內容等，基于此，結合相關文獻材料及實踐經驗，提出了具有針對性的薪酬核

2、算改進方案，方案內容包括完善薪酬透明制度、提高薪酬計算方法科學性、實施職工工資等級分檔、充實核算體系中激勵內容等對策建議。關鍵詞： 薪酬核算；考勤薪資；激勵措施目 錄 引言1第一章 湖南天源會計事務所有限責任公司職工薪酬核算方法11.1 湖南天源會計事務所有限責任公司簡介11.2公司薪酬核算方法2第二章 湖南天源會計事務所有限責任公司職工薪酬核算存在問題分析42.1薪酬不完全公開、忽略了薪酬溝通的作用42.2工資缺乏細化的標準且分配方式不完整52.3薪酬核算中崗位人才的激勵缺乏必要的有效舉措52.4考勤薪資中的平均出勤天數不準確6第三章 湖南天源會計事務所有限責任公司職工薪酬核算改進方案63.

3、1完善薪酬公開制度63.2職工工資等級分檔73.3在薪酬核算中充分使用激勵措施83.4考勤薪資使用科學的計算方法8總 結10致 謝11參考文獻12引言經濟發展新時期，市場更具開放性，也更加繁榮，企業獲得了更好的發展空間，特別是在科技與信息技術發展越發迅速的當下，產品與技術之間的差異逐漸縮小，企業的發展條件漸趨縮小，市場的競爭成為一場人才的競爭，薪酬也成為企業競爭與發展的重要問題。而薪酬核算作為薪酬管理中的關鍵環節，在提高企業綜合競爭力上有著不容忽視的作用。小企業會計準則（201117號印發）中進一步擴大了薪酬核算的范圍，新準則下，如何改進薪酬核算值得關注。另一方面，當前我國企業對薪酬管理的認識

4、還存在流于表面的問題，因為薪酬管理不僅僅是工資福利等的發放，更要圍繞人才的保留、潛能挖掘、有效利用。本文將以從湖南天源會計事務所有限責任公司現行的職工薪酬核算方法入手，分析其薪酬核算存在的一些問題，進而結合相關文獻材料及實踐經驗，試提出了具有針對性的薪酬核算改進方案，以期能夠為推動我國企業薪酬核算的規范提供有價值的參考。第一章 湖南天源會計事務所有限責任公司職工薪酬核算方法 1.1湖南天源會計事務所有限責任公司簡介 湖南天源會計事務所有限責任公司簡稱天源事務所，由原開元會計師事務所、沅江市財政局會計師事務所、原郴州會計師事務所主要負責人發起成立，是經湖南省財政廳湘財會函，200616號文件批準

5、成立的，并經長沙市工商行政管理局登記注冊的社會中介審計機構。公司的經營范圍：開展企業會計報告審計、資本驗證；企業改制重組、合并、分立、清算（破產）事宜審計；會計咨詢；會計服務等法律法規規定的業務資格。同時受托從事政府組織的各種專項審計和檢查。 執業能力：天源事務所相繼獲得了各銀行授信審計入圍資格（如工行、農行、農發行、建行、浦發行、招行等）及省國資委國有企業審計、省科技廳經費審計入圍資格；現有中國注冊會計師20人，其中大多數來自于湖南省財政廳、湖南省地稅局等財稅系統人員，還包括長期在國內大中型會計師事務所從業的資深注冊會計師，執業隊伍資歷深、執業能力強、并有長期的上市公司審計經驗1.2公司薪酬

6、核算方法1.2.1 薪酬核算流程由于湖南天源會計事務所有限責任公司成立時間不長，因此，其薪酬核算也僅制定了簡單的基本流程。天源公司統一25號每月發工資，工資發放基本流程主要包括以下三個步驟：（1）薪酬核算：每月16日由公司行政部進行員工薪金的核算，并在審核之后于下班前將結果轉交至公司財務部門進行二次審核，如果當月16日為周末或者節假日，行政部工作人員也不能進行休假安排，需要將相關薪酬工作處理完之后再行休假；（2）薪酬審核：天源公司除了行政部工資核算并審核外，其薪酬審核還包括財務部門審核、總經理辦審核、員工自核。財務部門必須在收到行政部轉交的薪金結算單后3日內進行復審，復審完畢轉交總經理予以簽發

7、，最后員工收到薪酬后結合工資條進行自核。（3）薪酬發放：天源公司薪酬主要包括員工基本工資、相關提成、津貼、補貼以及獎金。工資于每月25日發放上月工資，如25日為周末或者節假日，則根據具體情況進行提前或者延后發放。1.2.2 員工的工資組成（1）基礎工資。根據公司實際運行情況以及不同崗位業務內容劃定基本工資，主要分為三個層次：一是項目經理級（高層管理）、二是部門主管或部門骨干人員級（基層管理），三是普通員工、助理或行政人員（普通員工）三個級別。處于薪酬發放、透明性與公平性考慮，每個級別的工資發放會考慮到該崗位的業務實際，在錄用時提前予以明確，并進行相關的備案。天源公司的基本工資主要是圍繞員工規定

8、上班期間的實際出勤情況加以核算的，核算公式為：基本工資=薪資總額-（薪資總額/平均出勤天數 依據全國年節及紀念日放假辦法（國務院令第513號）計算，此處平均出勤天數采用20.83天。*缺勤天數）（2）獎金。因為每個部門的工作情況只有該部門最為清楚，故而天源公司的獎金發放沒有設置全公司統一的考核標準，而是讓各個部門自行設置績效考核標準、流程及金額，并且將考核情況于每月5日之前上報公司人力資源部，作為薪資核算的一部分。（2）提成。提成主要是依據業務部門的工作性質設定的，為業務部門獨有，處于一些原因考慮，此項工作的提成比例及內容等處于保密狀態，不在薪金核算中進行體現。（3）補貼。天源公司的補貼內容主

9、要為兩塊，一是交通補貼，二是中餐補貼。交通補貼 依據公司實際情況，交通補貼一般為60元/每月和70元/每月兩種。只有公司正式員工可以享受，其計算公式為：實際交通補貼=補貼*平均出勤天數而中餐補貼則新老員工皆可享受。具體的，依據公司業務劃分等級分為兩個大類：高層管理與中層管理補貼10元/每餐；普通員工補貼6元/每餐。值得注意的是，天源公司的餐補也需要參考出勤情況進行核算，如果員工加班或者沒有出勤，則不予計算。餐補的核算公式為：實際午餐補貼=補貼*平均出勤天數。1.2.3 員工薪資扣除根據天源公司當前運行實際以及管理體制，員工薪資扣除主要包括：（1） 社保費用：公司會扣除員工應個人繳納的部分社保費

10、用，依據2018年最新湖南社保政策，員工個人應承擔養老保險個人繳納費用（社保基數的8%）、醫療保險（社保基數2%另加10元大病保險）、失業保險（社保基數的0.5%）。（2）個人所得稅：個人所得稅主要是針對公司薪金較高的人員來說，依照法律原則上員工月薪超過3500元的，應按照相關規定進行個人所得稅的扣除，計算公式如下：繳納個稅金額=應發工資-社保費用（個人應繳部分）-3500元（起征額）*0.03。（3）其它扣款：其他扣款的針對性較強，主要包含個人罰款、工作服折舊費用等。1.2.4 員工享受各類假別薪酬依照相關規定，公司會結合國家及公司相關薪資核算標準進行產假、婚假等假期的薪酬核算；對正常事假則

11、不計入缺勤，但也不計薪資；對休假超出規定的進行相應的費用扣除及處罰。第二章 湖南天源會計事務所有限責任公司職工薪酬核算存在問題分析2.1薪酬不完全公開、忽略了薪酬溝通的作用公司薪酬的透明度較低，不完全公開的薪酬發放過程容易引起工資員工對公司的不信任，進而難以保證員工的忠誠度。實際上，湖南天源公司所采用的保密性的薪酬核算及發放政策沒能起到穩定人心的作用，反而使員工在日常工作和生活的交流過程中產生不信任的錯誤信息。而且倡導公開、透明的觀念是新時代的主流，這種保密的薪酬制度與之相違背，同時也違背了員工想參與管理的意識，保密薪酬制度又使員工中產生不公平感。另外，該公司的獎金數目是不對外公開的，員工彼此

12、之間無法了解對方的獎金，這樣的薪酬分配方式無法發揮激勵的競爭作用，績效獎金的激勵作用有限。2.2工資缺乏細化的標準且分配方式不完善在薪酬管理這方面與大部分的非公有制企業有著同樣的誤區不合理的薪酬計算方法造成職位薪酬界定模糊，薪酬等級的制定方法接口的職位工資無考核和績效考核。在薪酬分配的方式上，職位的任職資格、任職條件、業績標準等職位價值評價的基礎信息不明確，包括未能夠有效的考慮員工所處職位上的工作年限、學歷、專業要求和工作經驗等等因素。基于公司的實際運營，諸多業務有所交叉，且各部門之間的合作也漸趨增加，故而員工的三級劃分開始無法適應公司發展，劃分標準不明確，故而導致薪酬計算往往依照慣例與職位高

13、低，而沒有明晰的規定參考，所以在很大程度上阻礙了績效考核，使得績效考核也隨著不明確的薪酬考核機制淪為“走過場”。2.3薪酬核算中崗位人才的激勵缺乏必要的有效舉措擁有原始積累的湖南天源會計事務所有限責任公司，雖然公司有自己成熟的市場，但是公司與我國很多中小型企業一樣對薪酬管理概念理解存在偏差。第一點在忽略了某些重要的非經濟性報酬、缺乏特殊崗位的崗位津貼，所以導致不利于激勵、吸納和留住高素質高水平的人才；第二點是員工在職位攀升過程傳統老化因為員工的成長渠道單一，則身潛力難以得到挖掘；第三點就是加班工資沒有列入到薪酬核算中來，這就很難充分發揮薪酬的激勵效用，同時容易會增加員工的不滿。2.4考勤薪資中

14、的平均出勤天數不準確由上述對湖南天源會計事務所有限責任公司現狀的薪酬核算分析，可以看出不管是基本薪資、交通補貼還是中餐補貼等，天源公司十分注重“考勤”這個指標，但是，不管是哪種核算方法，采取的出勤天數一概而論，沒有差別，就比如新老員工工作天數差異就沒有體現出來，例如一個新員工月中才來公司，但是卻和老員工一樣依照同樣的出勤天數算，這自然是不公平的。第三章 湖南天源會計事務有限責任公司所職工薪酬核算改進方案3.1完善薪酬公開制度公平公正是薪酬核算政策的一個重要基礎。員工對所得報酬以及職位安排的滿意度，不僅來源于其對自身勞動付出的比較，也來自于與同事之間的對比和自身歷史數據的比較。因此，公開透明的員

15、工薪酬考核過程也能讓員工深切體會到在每個人的貢獻與勞動所得是相匹配的。關于公平有著明顯的影響作用就需要根據公平的理論讓員工理解和知道，甚至參與薪酬的制定過程使得員工容易判斷報酬與個人績效之間有著一定的聯系，從而也使得員工產生不必要的不滿情緒和猜疑。公司要推動薪酬公開制度逐步完善，還可以制定評估系統，首先企業根據預期產出的水平跟技能設計一套A-E評估系統，這樣的系統能夠讓企業隨時的知道目前現階段缺乏什么樣經驗與技能的人才。因此，需要提上日程的是完善公司內部員工薪酬公平的舉措和提升薪酬的透明度。3.2職工工資等級分檔了解員工及其崗位的差異性，合理劃分工資等級是完善薪酬管理的重要內容。首先要在前期薪

16、酬規劃階段進行調研，從公司整體戰略發展和員工的個性化發展入手，完成公司薪酬規劃、薪酬和核算方法、流程設計等。對員工實行差異化分層薪酬管理，在每個管理層和每個部門逐級落實，根據公司的薪酬管理的總體思路具體落實到每一個部門，各部門再將薪酬考核政策細化到每一個員工，對不同的員工的薪酬考核政策各有所不同，從而建立一個有效合理的職工工資等級管理制度。工資等級是根據工資水平對工作定價的分類，分為技術工資等級、崗位工資等級、職務工資等級。合理的工資等級，有利于推動部門之間關系的和諧有效解決，還有利于鼓勵職工提高勞動熟練度和技術水平。為細化并完善職工薪酬分配，作者根據目前工資標準上的各職位工資，結合湖南天源會

17、計事務所有限責任公司的人力資源情況，依據只為重要性及級別設定了如下企業內部崗位等級排序，并依據不同級別和分檔進行薪酬核算，從而發揮薪酬的激勵效用。表1 湖南天源會計事務所有限責任公司各職能部門職工工資等級分檔表高層管理41900基層管理318004170021700普通員工3160011600415002150031400114002130011200總之，只有關注崗位與員工的差異性才能達到科學有效的工資分層管理效果，提高薪酬考核的專業性與有效性，進而使得企業上下皆有進步，并對增強對企業薪酬考核的認同感，提高薪酬管理效率。3.3在薪酬核算中充分使用激勵措施薪酬激勵是指勞動者依靠勞動所獲得的所有

18、勞動報酬的總和。薪酬激勵是有效的提升員工工作積極性的方式，在此基礎上促進效率的提升，最終能夠促進企業的發展。在企業盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現自我價值。但更為重要的是，薪酬是員工賴以維持基本生活的來源,工資在很大程度上決定了一個員工是否能留在一個公司工作以及他的工作績效。要想在薪酬核算中充分發揮激勵效果，具體的可以從以下幾個方面著手：（1）推行崗位聘任制，增加崗位津貼。“競爭上崗”是崗位聘任制的關鍵，基于不同的層級，采用競爭上崗方式，實現員工崗位的流動化管理。業務能力強的員工可以得到晉升，業務能力差的員工會被降級，這樣不僅可以調整員工工資，還可以提高員工的競爭意識，進一步增加

19、員工內部的競爭，促進公司整體業務能力和管理水平的提升。（3）注重員工的培養與職業發展，設計“技術職業”“管理職業”和“業務職業”的通道。薪酬管理的作用不僅僅只體現在人才的引進，也不只是一豐厚的薪金留住人才，因為人才之所以成為企業最強有力的競爭力，主要是因為人才的發展能夠推動企業的發展，人才不是競爭力，人才成長與發展的“動勢”才是，因此，必須要能夠因材施用，并且不斷的培養人才，挖掘其潛能，激發其工作熱情，增強其對企業的忠誠度，提高其工作績效，進而使其為企業的發展做出更大的貢獻。有效的薪酬考核機制一定要能夠開發人才，并且分層薪酬管理也能使其特長能夠在薪酬激勵下在自身的崗位上充分發揮，這樣一來不僅僅

20、能夠提高企業運轉效率，創造更大的企業價值，更能夠有效的節約人力成本，保持企業競爭優勢。（3）增加加班工資。公司可參照當地行業平均水平，增加員工加班工資項目，加大調薪力度，在留住現有優秀員工的基礎上，努力吸引外界優秀人才到公司中來。3.4考勤薪資使用科學的計算方法湖南天源會計事務所有限責任公司對于考勤方法上要進行轉變，一方面，要注重實用電子信息化考勤工具，例如打卡機等；另一方面加強考勤的軟性與彈性，降低剛性，對于需要外出的銷售人員，可以適當予以特殊化安排，例如其只需上下班打卡，或提供詳細的外出記錄憑證，這樣既能保證考勤的準確度，又能緩解其工作內容與考勤之間的矛盾。關于基本薪金、交通補貼以及中餐補

21、貼等的核算公式，建議改為：考勤薪資=月薪/每月應出勤天數*實際出勤天數采用“每月實際出勤天數”的指標更能反映薪酬核算的公平性。總 結綜上所述，薪酬核算在中小企業中不僅僅起到薪酬發放的單一作用，更與激勵機制、績效考核等管理有著密不可分的關系，所以要盡可能的基于公司運營實際，提高薪酬核算的科學性與公平性，注重薪酬核算及發放的透明度，同時將薪酬考核與績效管理、激勵機制相融合。本文以湖南天源會計事務所有限責任公司為例分析了中小企業的薪酬核算現狀，并針對其存在的問題提出了4各方面的建議：（1）完善薪酬公開制度；（2）職工工資等級分檔；（3）薪酬核算中充分使用激勵措施；（4）考勤薪資使用科學的計算方法，希望能夠多角度推動當前中小企業的薪酬核算體系優化，促進其健康長效發展。致 謝本篇論文能夠順利完成最要感謝我的論文指導老師吳春平老師，吳老師對我的畢業設計做出了指導性的意見和推薦，在撰寫的過程中及時對我遇到的疑惑和困難仔細耐心的指點，提出