1、學號 139867 陜西國際商貿學院本科畢業論文 格力電器職工薪資管理中存在的問題及對策二 級 學 院：財務會計學院專 業 名 稱：財務管理學 生 姓 名：謝蕾指 導 教 師：秦麗 二一六年十一月鄭 重 聲 明本人呈交的學位論文，是在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果，所有數據、圖片資料真實可靠。盡我所知，除文中已經注明引用的內容外，本學位論文的研究成果不包含他人享有著作權的內容。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻的其他個人和集體，均已在文中以明確的方式標明。本學位論文的知識產權歸屬于培養單位。本人簽名： 謝蕾 日期：    摘  要科學合理的薪酬

2、制度是企業引進和留住人才的重要手段，是電器企業走向國際市場的阻礙性因素。一方面，由于我國隨著我國經濟快速、可持續發展，我國電器業得到長足發展，而格力電器是中國電器行業的領軍，為此，對格力電器的薪酬管理問題的研究具有很大理論意義和實踐意義。企業薪酬管理工作的基本目標是調動員工的工作積極性和提高企業的經營效率，從而促進企業健康、持續發展，企業和員工的基本關系式勞動聘用關系，薪酬是員工的業績評估和個人工作表現的報酬，而如何優化薪酬方案對企業來講意義重大。電器企業起步晚，投入少，經營管理理念與歐美等發達國家相差較大，而薪酬管理水平更是低于國際水平；另一方面，薪酬管理是企業人力資源管理的核心部分，是企業

3、戰略管理的重要組成部分，對企業的決策和長足發展起著至關重要的作用，如何最有效率的發揮薪酬在企業經營管理中激勵效用，已越來越被企業管人員所關注和重視。 關鍵詞：企業經營 ：人力資源管理：薪酬管理: 員工SummaryScientific and reasonable salary system is an important means for enterprises to introduce and retain talents, and it is an impediment factor for electric enterprises to move to

4、international market. On the one hand, as China's rapid economic and sustainable development, China's electrical industry has developed rapidly, and gree electrical appliances industry in China leading, for this reason, the research on the pay management of Gree electric appliances has great

5、 theoretical and practical significance. The basic goal of the enterprise salary management is to arouse the enthusiasm of the employees and to improve the operating efficiency of the enterprise. In order to promote the healthy and sustainable development of enterprises, the basic relationship betwe

6、en enterprises and employees, labor employment relationship, remuneration is the performance of staff evaluation and personal performance of remuneration, and how to optimize the pay program for the enterprise is significant.Electrical Enterprises started late, investment, management philosophy and

7、Europe and the。United States and other developed countries, and pay management level is lower than the international level; On the other hand, salary management is the core part of enterprise human resource management, and it is an important part of enterprise strategic management, whichplays a

8、 vital role in Enterprise's decision making and rapid development.How to give full play to the incentive effect of salary in enterprise management has been paid more and more attention by enterprise managers.目  錄 1.緒論1.1研究目的及意義1.2國內外研究現狀1.3研究內容及方法2.薪酬激勵相關理論概述3.格力公司薪酬管理現狀及存在問題3.1格力

9、公司薪酬管理概況3.2格力公司薪酬激勵存在問題4.提升格力公司薪酬激勵效率的對策4.1薪酬設計公平、透明化4.2充分重視人力資本價值，做到薪酬分配公平4.3 建立合理完善的薪酬管理體制4.4 完善員工晉升通道，綜合使用多種薪酬使用方法5.結論與展望  1 緒論1.1研究目的及意義1.1.1研究目的薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分,是人力資源管理中的一個難點,也是現代管理理論研究的重點.隨著社會的發展和管理科學的進步,薪酬管理理念越來越受到格力公司的重視,科學、合理地薪酬制度將會對職工的工作積極性起到激勵作用,對格力公司人力資源管理的成效乃至整體績效產生長遠影響。格

10、力公司作為一個擁有大量的勞動力的公司，勞動力的合理配置與使用對企業的發展具有特別重大的意義。而薪酬作為實現勞動力合理配置的一種手段，在對于員工的管理中起著十分重要的作用。因此,研究如何運用現代薪酬管理思想解決格力公司發展中存在的薪酬激勵問題是非常有必要的。1.1.2研究意義 薪酬作為格力公司收入分配和人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動者、用人單位、市場、社會等各個方面，無論是對宏觀經濟運行還是微觀經濟管理都有著重要影響。薪酬是格力公司員工內在最有動力的驅動力，也是企業激勵員工最有力的工具之一。也許一個公司單純依靠一個好的薪酬管理體系，并不一定能夠獲取在人力資源方面的競爭優勢，但是，

11、一個公司如果沒有一個好的薪酬管理體系，那是絕對不會獲得在人力資源方面的優勢，可見，薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分，它直接關系到格力公司人力資源管理的成效，更是對企業的整體績效產生巨大的影響。科學合理的薪酬制度是民營企業吸引留住人才的重要手段之一。薪酬與企業戰略緊密相關，成為推動企業戰略目標實現強有力的工具。如何更有效地發揮薪酬的作用，已被格力公司越來越多的管理者所關注。1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究現狀及發展趨勢國外從經濟學的角度對薪酬的研究論述最主要的集中于工資的決定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工資理論、生存工資理論、亞當.斯密的工資差別理論等等。在從管理學角度

12、對薪酬的制度進行研究中，開始于美國“管理之父”泰勒對薪酬問題的研究。 泰勒在注意到了薪酬具有激勵作用，并且同時分析了怎樣能夠有效發揮金錢的激勵作用，而且還運用工作分析及工作評價的方法，探討研究理性薪酬制度的建立。從心理學和行為學的角度研究薪酬理論其主要集中在激勵理論，即從心理學的角度探討人對事物的滿意程度。其中主要有亞伯拉罕.馬斯洛的需求層次理論、弗雷德里克.赫茲伯格的激勵-保健理論等等。在彼得的2002年分類方法與薪酬管理中指出：支付方案是一種以公平性、公正性的方法在向員工支付工資方面而設計的。支付方案的基本功能是能夠提供一種能使企業吸引及留住優秀員工的薪酬結構。可通過多種途徑來達

13、到目標。由勞埃德拜厄斯、萊斯利魯2002年人力資源第六版認為：相當多的基本薪酬制度是基于組織中職位的相對價值作為特定職位而確定其工資范圍的。健全的基本薪酬制度的最關鍵是為組織內部多種職位確定不同的工資范圍。于雷蒙特洛伊、約翰霍倫拜爾及拜雷格哈特在2004年人力資源管理中指出：除了具有意義的工作以外，而企業能拿來作為交換雇員對其生產率、質量及顧客服務所作出貢獻的最重要激勵因素就是薪酬。而此外，薪資和福利被用來作為一種對雇員加入本企業做出貢獻所支付的一種報酬也作為吸引、留住雇員的一種重要手段。國外對薪酬發展研究的新趨勢為整體型薪酬體系，最近些年美國企業在薪酬管理方面發生了一系列諸多變化，由可變薪酬

14、、自助式福利、發展機遇以及心理收入等字眼中隨處可見。并且這些薪酬模式大多數是更加關心員工在心理方面的需求，薪酬的內涵已經從直接貨幣報酬擴展到間接貨幣報酬、非貨幣報酬方面。1.2.2國內研究現狀及發展趨勢在改革開放進行將近20多年以來，國內對于薪酬體系的研究也取得了一些有效的成果和較大的發展。人力資源管理以及薪酬管理都是在我國伴隨著改革開放和建立市場經濟的過程中從國外引進來的，在人力資源管理中的薪酬理論基本上集中于國外學者的研究文獻中，我國當前的許多人力資源和薪酬管理的觀點、思路及技術，總體上大多是從國外借鑒而來的。張志偉2009年提出關于加強現代企業制度下新酬微勵作用的思考，人力資源是現代企業

15、的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素,薪酬是人力資源管理的一個重要工具,也是激勵員工的最主要的因素。激勵這個概念用于管理,是指激發員工的工作動機,也就是運用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性,使員工努力完成組織的任務,實現組織目標。薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。在人力資源管理中,薪酬是一種重要的物質刺激,主要表現形式的正激勵。薪酬作為一種安全保障和工作回報,是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。因此,制定合理的薪酬制度已經成為企業普遍重視的因素。孫力秋2009年淺談工資薪酬在經營管理中的勵機制提出企業薪酬是指員工

16、從企業得到的的勞動報酬。薪酬管理是為了激勵員工發揮積極性并且促進員工發展,同時要將員工薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列管理活動。鐘新華2010年提出EVA指標分析及其在薪酬激勵中的運用，在市場經濟條件下,企業的競爭歸根到底是人才的競爭,誰在人才競爭中占有優勢,誰就在經濟競爭中搶占了先機。而優秀的企業經營者永遠是企業最稀缺的資源。如何利用薪酬激勵吸引優秀的管理人員,使他們充分發揮作用,為企業創造更大的經濟效益和生存空間,已成為企業家們關注的焦點。從20世紀90年代以后，在我國興起了研究改造傳統企業薪酬管理模式的浪潮，設計適合的薪酬體系從而使其可持續發展。傳統的對以官僚等級為特征的垂直型薪酬體

17、系研究慢慢轉變為對水平型的寬帶薪酬體系研究。1.3研究內容及方法1.3.1主要內容論文主要分為五個部分，第一部分是緒論，包括研究目的及意義、國內外文獻綜述、研究內容及方法；第二部分是對格力薪酬激勵相關理論概述；第三部分是整理出格力公司概況以及格力公司薪酬管理中存在問題；第四部分是分析這些問題的原因得出如何提升格力公司薪酬激勵效率的對策；第五部分是對格力公司的未來做出展望，并得出結論及啟示。 1.3.2研究方法1.文獻檢索法。在圖書館網上數字資源庫和相關網站上查找薪酬方案設計研究相關理論基礎和典型案例，從中總結分析出目前企業薪酬管理研究現狀，此外，了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國

18、內、外對員工薪酬體系的研究動態。從而為本文寫作提供相關理論依據。2.實證分析。對所收集的資料進行分析，整理出格力公司目前薪酬制度的現狀及存在的問題，通過定量分析，為論文提供可靠的依據。2.薪酬激勵相關理論概述2.1薪酬的概念薪酬的名稱和定義在時代的變遷中不斷得到豐富，本文主要使用的是John E. Tropman 對薪酬的定義: 薪酬是對雇員勞動的一種酬勞、一種驅動力、一種 獎勵和一種回報。1920年以前，企業根據從事體力勞動者的工作時間或工作量 每天支付的短期報酬（英文稱為 Wage)。隨著腦力勞動者的出現，報酬的支付周期加長，企業在一個時間

19、段后支付給雇員相對固定的報酬（稱為 Salary)。 20世紀80年代后，勞動者越來越重視自身和企業的平等關系，報酬的名稱轉 變為意味著“平衡、補償、回報”意思的Compensation. 此后薪酬不僅從名稱 上有變化，式得到了極大豐富，勞動者可以從企業獲得多樣化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家視線，全面薪酬（稱為Total Rewards) 引導的就是這樣一種更為平等關系下的報酬。2.2激勵理論薪酬是激發員工生產動機，調動員工積極性，提升企業生產效率最有效的 工具之一。從管理學和心理學角度發展了幾種代表

20、性薪酬激勵理論，這些對研究薪酬管理在人力資源工作中的實效有很大的借鑒作用。(一）馬斯洛需求層次理論（The hierarchy of needs)從一般需求理論發展而來的馬斯洛需求層次理論，主要講述了人在生理、 安全、社會、尊重和自我實現5個方面的需求。人通常從低到高，依次提出這 5方面的需求，通常只有在較低需求得到滿足的情況下，人才會進一步提出較 高層次的需求。(二）赫茲伯格雙因素論(Two-factory theory)赫茨伯格認為可以對員工產生影響的主要有兩種因素，保健因素和激勵因 素。保健因素的獲得會促使員工滿意，消失會引起員工不滿。激勵因素具備

21、時會對員工產生激勵作用，缺乏時員工也不會引起強烈的不滿情緒，但會影響員 工的積極性。(三）ERG理論阿爾德弗（Claton Alderfer) 于20世紀70年代初提出了理論，是關 于生存（Existence)、相互關系（Relation)、成長(Growth) 需要的理論。生 存需要是全部的生理需要和物質需要。相互關系需要，指人與人之間社會關系 的需要。成長需要指要求得到提高和發展的內在欲望，不僅要求充分發揮個人 的潛能，有所作為和成就，而且還包含開發新能力的需要。理論的特點是：(1) 在同一層次的需要上，當某一

22、需要僅得到較少滿足，一般會產生更強 烈的需要，要求得到更多滿足。(2) 較低層次需要滿足得越充分，則對較高層次的需要往往就會越強烈。 較高層次需要滿足得愈少，也往往會導致較低層次需要更為強烈地突出起來。赫茨格雙因素理論、馬斯洛需求層次理論和阿爾德弗的理論雖各有重 點，但也有緊密的內在聯系。圖2。1需求理論對比圖(四）期望理論（Expectancy theory of motivation)這是美國心理學家弗魯姆(V.H.Vroom) 提出的理論。基本觀點是：人們 在預期他們的行為將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事

23、情以達到目標。動力二效價X期望值動力：一個人所受激勵的程度；效價：一個人對某一成果的偏好程度；期 望值：某一特別行動會導致一個預期成果的概率。(五）公平理論美國心理學家，亞當斯（J. Stacey Adams）1976年提出。側重研究工資 報酬分配的合理性，公平性對員工積極性的影響。即公平理論主要研究的是獎 勵與滿足的關系問題，主要用在分配上。公平是一種心理現象，通過比較來判 斷，是一種主觀感受。亞當斯指出，員工的工作動機，不僅受所得的絕對報酬影響，而且受到相對報酬的影響。(六）波特-勞勒模式波特和勞勒提出的激勵模式是對已有“需求理論”、“雙因素理論”、

24、“期望 理論”和“公平理論”進行概況和綜合，標示出激勵的心理接受過程。看到來努力 所得對應 報酬的概卒從事一個 特定任務 的能力對住務 本身的 理解力圖2波特-勞勒模式原理圖(七）激勵需求理論美國管理學家麥克萊蘭（David C. McCleland）提出人的基本需求有三種， 即成就、權利、社交。 3.格力公司薪酬管理現狀及存在問題3.1格力公司薪酬管理概況格力電器股份有限公司，成立于1991年，是一家集研發、生產、銷售、服務于一體的國際化家電企業，擁有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主營家用空調、中央空

25、調、空氣能熱水器、手機、生活電器、冰箱等產品。2016年格力電器實現營業總收入1101.13億元，凈利潤154.21億元，納稅130.75億元，連續15年位居中國家電行業納稅第一，累計納稅達到814.13億元。連續9年上榜美國財富雜志“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調，是中國空調業唯一的“世界名牌”產品，業務遍及全球100多個國家和地區。1  3.2格力公司薪酬激勵存在問題格力自1991創立以來，在人力資源管理方面也有著自己獨特的方式。1994、由于激勵政策調整的不滿，格力部分銷售人員集體“叛變”，董明珠償付，從普通業務員提升為銷售部部長。上任后，董女

26、士已徹底改革人才培養制度，短短一年時間，通過其內外串聯整肅，格力電器銷售翻了七番，格力空調產量成為全國第一位。2012董明珠成為了格力的董事長，格力電器持續工業夢今年徹底的專業線，不斷創新，實現業務收入1001億1000萬元，成為中國第一家家電上市公司“億級”。這一切，只是因為一系列的人事政策，格力一步一步到今天。什么是一個很好的薪酬政策?對金錢的好的薪酬政策，不只是注重企業員工的培訓，讓他的職位充滿了成就感，為了實現目標，格力是這樣做的:2001，董明珠明確提出“作為一個企業，人才管理是基礎”。 格力電器行業作為一個領導者，總員工數量和工資是在頂部的位置，但在人均工資低于行業平均水平的年薪，

27、差距更加明顯，從工資水平的角度來看，格力沒有顯示領先于其他公司在同一行業的優勢，但是在一個相對較低的水平。格力對于高管以及投資者是非常重視的。因此，格力電器建立了一整套“選，育，用、留”人才培養體系，包括德才兼備、個性特征的候選機制，內部晉升機制和競爭的演化機制，為各類人才提供了一個展示的平臺，格力電器進入高速發展的十二年。格力，自2015以來的“明珠”的銷售精英大賽正式開始，這些活動對于格力員工來說也是一個很大的激勵，讓員工體會到公司的關懷。3.2.1 薪酬設計不公正透明企業在如何研討設計薪酬設計方案時，考慮更多是公平、公開透明、利益相關等原則，而對整個薪酬體系缺乏戰略性的指思考，

28、沒有從公司戰略和人力資源管理戰略出發，來設計薪酬方案和薪酬體系，而就是論薪資而談薪資，把合理公平分配薪酬當成一種減少企業成本的目的，而不是把薪酬制度當做一種實現公司戰略和人力資源戰略實現的工具來使用。格力電器薪酬設計不夠公正透明的原因有二：一是薪酬制度透明性差，忽略薪酬的溝通作用。二是薪酬調整往往成為格力電器領導“拍腦袋”的行為。只會溜須拍馬，只琢磨人而不琢磨事的能力差的員工反而能得到重要，打擊了真正有能力的員，導致人才的流失。格力電器需要從自身出發，響應社會與市場競爭發展的需要，為公司不同級別不同崗位員工的薪酬，從戰略方面著手，設計實施有效的可行性方案。 3.2.2薪酬分配不公平格

29、力電器在職工薪酬分配方面存在嚴重存在，與公司利益密切相關的員工薪酬偏高，而通過社會和校園招聘進入公司的員工薪酬偏低。其原因有三：一是沒有明確崗位職責。在格力電器內部，部門與部門之間，員工與員工之間在工作任務分配時常有互相推諉責任的狀況，這就喪失了薪酬分配公平的基礎。二是薪酬調整隨意性較大。格力電器的生產部門薪酬調整隨意性較大，而且缺乏相應的依據，這會打破薪酬分配的公平。三是格力電器的有些部門不能明確支付相應的具體的勞動報酬，缺乏相應的薪酬知識，他們經常根據職位、學歷、工齡來進行薪金分配，而忽視崗位之間的差別性和特殊性，忽略員工的個人能力和技術操作水平與個人績效考核的關系。企業的薪酬水平涉及到外

30、部公平問題，即企業員工將自己的薪資與社會其他行業薪資水平進行比較，如果低于外部薪資平均水平，很顯然會影響員工的工作積極性，甚至會導致人才的流失。這就需要迫切解決格力電器薪酬分配的公平性不足的問題。 3. 2.3 員工職業晉升通道單一，導致升薪困難通過訪談部分員工，大家認為公司對于技術部門的員工過于重視，公司高層管理人員大都是從技術崗位晉升上去的，很多員工即使再人資、生產、財務等部門表現出色，但仍然難以擁有晉升的機會。很多員工都想脫離基層崗位，從事薪資高的管理崗位。導致這種問題的原因是：格力電器公司員工薪酬晉升考慮的因素主要是管理職位的高低，而對員工技能和工作績效等因素考慮較

31、少，對不同職位之間的薪酬差別考慮不多，顯然這種單一的薪酬等級設計遠遠不能夠滿足員工對薪酬的期望要求。當前格力電器的中、高層管理員工比較穩定，基層員工想要通過晉升來提高薪酬比較困難。2.4 薪酬激勵不及時 公司領導給予的薪酬獎勵存在不及時的問題。當前格力電器該方面存在問題的原因有：一、公司延遲、分期支付獎金和某些福利；二、，激勵措施易受領導層的影響，有些領導可能由于自身工作多，把對員工獎勵一事安排的比較晚，這種延時對于薪酬對員工的激勵效果大打折扣；三、公司一直倡導的鼓勵方式，如全勤給與晉升優先機會等往往得不到有效落實，反而打擊員工的工作積極性；四、員工對于格力電器薪酬薪酬分配

32、機制存于很大困惑，對于自己在過去和未來的工作業績在薪酬分配中的體現感到不解，他們認為，有時工作業績做得好跟做的不好所得到的薪酬沒什么區別。緊緊依靠薪酬制度來進行薪酬管理是不夠，其對員工工作的激勵作用有限，真正激勵員工的方案首先是薪酬獎勵措施實施及時。 4.提升格力公司薪酬激勵效率的對策4.1薪酬設計公平、透明化對格力電器滿意度調查表明，有相當部分的員工對薪酬不滿的往往不是結果，而是薪酬方案實施過程中，缺乏應有的公開公平公正和透明化。其中有一個典型的案例，就是公司有一位技術人員研發出對企業有巨大價值的創新技術，于是公司決定給與重大獎勵，但是至于獎金多少，領導層采取私下發放的方式，這就導

33、致了其他員工的猜疑，導致不滿情緒的產生。為此在進行改進薪酬方案時，必須讓程序透明化，獎勵公開化，以明文規定公司技術獎勵等級，全勤獎公開，年終獎等其他福利公開透明。4.2充分重視人力資本價值，做到薪酬分配公平人力資本是體現在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的數量和質量，即勞動者的知識程度、技術水平、 能力以健康狀況來表示，是這些方面價值的總和。人力資本是通過投資而形成的，像土地、資本等實體性要素一樣，在社會生產、企業發展過程中中具有重要的作用。薪酬分配公平對于實現企業“人力資本”價值具有至關重要的作用，而做到薪酬分配公平則需要：一、明確崗位職責，這是做到薪酬分配公平的基礎。公司各部

34、門之間，相同部門員工之間的崗位職責明確了，就不會產生責任推諉現象，也就不會產生薪酬獎金發放難得問題；二、進行薪酬調整時要有相應的依據，這是薪酬公平分配不被打破的保證；三、根據工作業績和成果進行薪酬發放，而不是以學歷、工齡等硬件基礎條件為薪酬發放的依據。4.3 建立合理完善的薪酬管理體制基于格力電器薪酬管理問題及分析，建立一套合理完整的薪酬管理體系，需要從以下幾個方面著手：一是企業意識層面，企業管理層需要有引進公司自身需要引進薪酬管理體系的意識；二是簡政放權，通過引進具有人力資源管理專門人才和企業內部具有相關才能的員工的相互協同合作，讓有薪酬管理專門才能的人來研究設計；三是充分考慮企業和員工兩個

35、立場來設計合理的薪酬管理體系，進行薪酬設計只考慮企業的立場，而與員工走向對立面是萬萬不可取的，相反，只考慮員工的立場而忽視企業的利益也是不可行的，應從企業和員工兩個立場來進行薪酬方案設計，既能充分發揮薪酬對員工的激勵作用，同時提高企業的運行效率，進而為企業發展提供不竭的動力。4.4 完善員工晉升通道，綜合使用多種薪酬使用方法薪酬與員工職務等級相掛鉤的薪酬模式存在很大的不足，同時員工晉升通道單一，給員工薪酬的晉升帶來很大困難，為此解決這種問題需要從兩方面考慮：一是提高崗位的流動性，員工可以根據自己性格、才能進行崗位再選擇，這樣就可以充分跳動員工的生產積極性和工作效率，進而提高其薪酬；二是，相同職

36、位薪酬發放依據以員工工作業績來衡量，綜合考慮員工工齡，性別等因素，盡量做到薪酬與考核制度相掛鉤。薪酬管理離不開對員工的考核，而合理的、與薪酬制度相適應的考核制度是激發員工潛能，創造企業最大價值的橋梁。華伍公司當前的考核制度尚不能與薪酬制度完全接軌，對員工的獎勵尚不能徹底激發他們的積極性，而懲罰又過于“人制化”，獨立于體制之外，沒能與薪酬和人員相結合，為此，應建立與薪酬制度相匹配的考核制度 5.結論與展望5.1研究結論薪酬管理對于企業來說非常重要，用得好能夠為企業引進和留住優秀人才，實現公司戰略目標，薪酬管理處理的不好，則可能給企業帶來經營危機。因此，建立合理完整的適合企業本身的薪酬管理體制，對于企業的長足可持續發展具有非常重要的意義。本文通過薪酬相關理論的研究，結合格力電器的案例，對電器行業和薪酬體系現狀做了分析，通過對格力電器薪酬問題的研究，結合該公司的戰略目標和所屬行業的特點，得出電器行業薪酬管理研究的相關成果。筆者希望此次研究能對薪酬管理研究做出貢獻以及為研究次項目的人員提供借鑒案例。薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，其本身就是一個較大系統，需要從企業和員工等多角度進行研究分析，并結合中國國情和所研究企業所屬行業的特點，同時聯系企業自身的特質。電器行業是我國機械設備業的重要環節，是我國工業面臨產業轉移契機需要著重關注的行業，是迎