1、    醫藥類院校人力資源管理專業教學改革與實踐    摘 要：我國自上世紀90年代開設人力資源管理專業以來，已經有300多所不同類型的高校設立該專業。醫藥類院校開設人力資源管理專業的卻較少，本文在總結安徽中醫藥大學人力資源管理專業教學改革和實踐的基礎上，歸納醫藥類院校人力資源管理專業現狀，指引醫藥類院校該專業改革方向。關鍵詞：人力資源管理專業；醫藥類院校 ；教學改革與實踐基金項目：安徽中醫藥大學教研重點項目“醫學類院校人力資源管理課程的考核評定指標設計”（項目編號：2015xjjy010）上世紀 90 年代中國人民大學率先開設人力資源管理專業，到現在為

2、止我國已經有300多所不同類型的高校相繼設立該專業。各高校由于該專業新、時間短、師資力量薄弱等原因，對人力資源管理專業學生的培養也是參差不齊。安徽中醫藥大學2006開設了人力資源管理專業，是醫藥類院校中開設該專業較早的高校。隨著社會對人力資源管理專業人才的需求增加，對高校中該專業的發展提出了新的考驗。1 安徽中醫藥大學人力資源管理專業教學改革實踐安徽中醫藥大學自2006年開始開設人力資源管理專業，是醫藥類院校中較早開設該專業的。如何能既結合醫藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業特點，培養出優秀的復合型人才，一直是我們思考的問題。1.1 全面推進新的人才培養方案本校在2015年起全面啟用新的人

3、才培養方案，在教學方法、教學模式、考核方式等方面進行了改革與實踐。以人力資源管理課程的教學調整為例：課程學時之前為72理論學時，之后調整為24學時理論16學時實驗實訓8學時自主學習的形式，新增了實驗實訓和學生自主學習環節；課程之前設置在該專業的第4學期，之后調整至該專業的第1學期；在第1學期人力資源管理課程基礎上，后續開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理等專業課程，著力打造完整的人力資源管理專業框架，以期提高該專業學生的專業素質和實踐操作能力。在考核方面，針對該專業本校也進行了一系列的改革。該專業考核改革大體是：在綜合評價中，原有的期末考試分占總分比70%，

4、加上其他形成性評價占總分比30%，轉變為期末考試分占總分比50%，加上其他形成性評價占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實驗實訓和自我指導考核；考核方式在期末考試、作業等基礎上增加論文、小組競賽等；考核主體也由以老師為主轉變為學生自主考核和學生互評等形式。1.2 大力引進各項專業實訓軟件隨著專業人才培養改革的推進，需要我們新增大量的實訓、實踐課程，原有的教學手段已經跟不上教學節奏。因此，近幾年本專業引進了招聘、人才測評、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關實驗室和實訓室，未來幾年準備陸續引進所有專業課程所需的相關軟件，完善實驗室配套，加強實驗實訓教師培訓，提高學生實操能力，逐步推進專業

5、人才實踐能力培養。1.3 大力推進校企合作和實踐基地建設學校大力投入實踐基地建設，尤其加強校企合作。本校新增了第三學期，帶領學生走向企業、了解企業。本校大力邀請來自各大高校老師和企業人力資源部門一起協作，推動高校人力資源管理專業人才培養，著力調查企業對該專業人才需求現狀，達成高校間、校企間的協作，實現高校和企業間在專業人才培養上的完美對接。2 醫藥類院校人力資源管理專業改革探索在全國300多個高校人力資源管理專業中，醫藥類院校起步晚、專業新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業在整個學校以及整個專業大類中的發展速度。如何通過專業改革實現成長是我們一直關注的問題。2.1 人力資源管理專業人

6、才的可雇傭性培養可雇傭性的概念在上個世紀初被提出來，很多學者認為可雇傭性是復雜的。hugh-jones 、siobhan （ 2008 ）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學生和高等教育機構三個不同的角度來定義。yorke 和 knight （ 2006 ）的定義是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質組成。andrews & russell （2012）從企業的角度將可雇傭性細化、hillage 和 pollard （ 2009 ）則從個人職業生涯的角度將可雇傭性闡釋。1國內不少學者也針對可雇傭性方面進行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據可雇用性問題提出了人力資

7、源管理專業課程體系改革構想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導以職業生涯為導向的實踐教學體系設計。12.2 企業對醫藥類院校人力資源管理專業人才的可雇傭性要求調查據調查，人力資源管理專業人才認為他們能夠進入企業從事相關專業工作的主要原因是相關實踐、所學專業、學生時代的工作經歷；人力資源管理專業人才在畢業時與企業簽約時，主要考慮的問題是專業對口、個人發展空間、工作待遇、行業發展前景。2但是相關調研結果顯示，目前絕大多數企業對人力資源管理專業人才的要求為職業道德和忠誠度、專業背景、營銷與溝通協調能力、 機器使用與實踐操作技能。3雖然可雇傭性相關理論研究較多，但是有關高等教育培養目標與企

8、業需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進行一定樣本量的企業需求調查和醫藥類院校人管專業培養調查，比較企業崗位對人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與醫藥類院校專業培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，從而進一步優化醫藥類院校人力資源管理專業的培養目標以及教學實踐體系。2.3 基于就業導向的醫藥類院校人力資源管理專業人才培養比較企業崗位對醫藥類院校人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與高校培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，進而有針對性的進行人力資源管理專業人才的可雇傭性培養，形成一套可以借鑒的專業人才可雇傭性培養方案和教學實踐

9、體系。人力資源管理專業性質決定了人力資源管理人才必須是素質全面的復合型人才，因此人力資源管理專業人才培養模式的目標定位應該以需求為導向，即以就業市場需求為導向，以培養應用型人力資源管理人才為目標，著力提高學生的實踐能力、學習能力、創新創業能力。醫藥類院校人力資源管理專業人才培養模式可以主要圍繞圍繞人才培養目標定位、課程體系設置、職業崗位能力、學生個性化發展、校內外實驗實訓基地、“雙師型”教學隊伍等方面進行研究。43 結語醫藥類院校開設人力資源管理專業較少，安徽中醫藥大學在醫藥類大學中是開設該專業較早的院校。但仍然存在專業新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結合醫藥類院校的特色，如何通過專業改革獲得專業成長一直是我們努力的方向。參考文獻1 王碧英，杜欠欠.人力資源管理專業大學畢業生的可雇用性結構及其啟示基于高校和企業的雙視角研究.現代管理科學j.2016年第7期.2周文潔.湖南省高職人力資源管理專業校企合作辦學現狀調研報告.職業技術教育j.2011年第2期.3王馨晨，荊煒，黨建寧.就業視角下人力資源管理專業學生職業能力提升思考.蘭州學刊j.2013年第8期.4張靜.以就業需求為導向的高校人力資源管理專業人才培養模式構建.教育與職業j.2015年7月.作者簡介李愛玉（1981-），女，安徽寧