1、    國企員工績效考核中的常見問題及應對措施    張林摘要：績效考核不只是與個人利益具有一定關系，與整個組織的關系也十分密切。在對績效運行結果檢驗過程中，績效考核是一種有效管理手段，已廣泛應用于人力資源管理中。本文較深入地分析了國企實施績效考核中的常見問題，并提出應對措施，對于提高國企員工績效考核效果，提高人力資源管理水平都具有十分重要的意義。關鍵詞：人力資源管理；績效考核；應對措施一、前言評估企業員工主要采取績效考核制度，利用系統的原理和方法對員工的工作效果客觀評定。績效考核結果對于調整企業員工薪酬、發放獎金及職務變動等方面都具有直接影響，關系到企

2、業員工個人利益。績效考核目的是使員工工作表現明顯改善，在企業實現經營目標的過程中，使員工滿意度及成就感得到明顯提升，進而企業和個人實現共同發展。所以，在人力資源管理中績效考核是一項核心職能，確保企業內部管理機制運轉正常，進而使預期經營管理目標得以順利實現而采取的一種有效管理行為。二、國企員工績效考核中的常見問題及原因一是人員素質與績效考核實際需要之間存在一定差距。國企人力資源管理水平各有差異，很多還處于人事水平階段，這與企業人力資源工作者水平具有重要關系，由其建立和完善企業績效管理體系難以實現，而依靠第三方的協助，也只能作為操作執行者，與改革和創新要求具有較大差距。部分國企員工還存在抵觸情緒，

3、認為績效考核就是搞下崗，這些長期工作于國企的員工，或一直從事某項工作，習慣墨守成規，缺乏工作積極性。因此若考核工作績效，就不具有底氣，甚至聯合其他員工對績效考核反對者故意拖延時間，嚴重影響績效考核的實施。二是設置的考核指標還不盡合理。很多國企曾實施績效考核，在指標方面對于評價非量化的主觀指標比較重視，而疏于對可量化的客觀指標考核，很多企業在具體實踐中設計的考核指標、評價標準，對上述因素考慮不周。在員工績效考核中采用過多的主觀指標和定性指標，采用較少的客觀指標，使考核的隨意性人為加大。而且在設計考核等級過程中，因各等級的指標說明尚未明確，特別是量化標準不具體，對其界限難以準確度額定，職工績效難以

4、通過考核結果得到反映，對考核結果存在較大的爭議，質疑績效考核目的和宗旨，使績效考核的鞭策和激勵作用難以真正發揮。“績”和“效”在績效考核中具有關鍵性作用，但很多國企通常避重就輕，只重視工作態度和能力等方面表現，而忽視可量化的實際工作成果，這在一定程度上反映出長期存在于國企體制中的矛盾。三是過于受人情分影響。人情分問題通常在很多國企中都是無法跨越的鴻溝，國企的傳統氛圍，還存在大鍋飯思想，一些主管甚至高層領導對績效考核也不夠重視。此外，少數領導為使上下級關系相對穩定，對私人感情過于照顧，或因其它原因，對績效考核政策不愿嚴格執行，大部分國企管理者都是由技術、操作人員逐步成長起來的，精細化管理意識不足

5、，在考核中不愿花費過多的精力。四是績效考評信息缺乏順暢的溝通。發現解決問題并使績效提高是績效考核的重要宗旨，一些企業目前未達到預期的績效考核目的，其原因主要是缺乏順暢的溝通造成的。與員工之間缺乏有效溝通，發至全體員工不具有較高的參與度，與崗位職責脫離，制定考核指標的依據不足，缺乏明確的評價指標等，據此可見企業績效考核中有效溝具有十分關鍵的作用。三、提高國企員工績效考核效果的應對措施一是在認識上對績效考核要正確對待。績效考核自始至終都與企業高管的理解和支持具有密切關系，企業領導應對績效考核的基本流程充分了解，采用全新思維和理念正視績效管理，提升考核工作的戰略高度，不可采用粗放管理模式對績效考核管

6、理，也不能只將考核置于技術層面，以免使其步入誤區。績效考核應將員工等級精確分，分別得到相應的獎勵和懲罰。基于此很多管理人員由于個人私心，對考核工作不愿承擔，這時企業領導的堅定支持對于考核效果具有關鍵性作用。二是對各級員工加強相應的培訓和宣傳。通過全面深入地培訓和宣傳，使員工了解績效考核具體內容，對其內在聯系具有清醒認識，得到全體員工的接受，進而使員工潛力得到充分挖掘，實現考核的預期效果。三是提倡倡導全體員工積極參與。不斷提高員工參與意識，提高責任心，以免考核形式化、過場化，進而促進考核的順利開展，使考核效率與準確性明顯提高。四是加強有效溝通，確保績效考核效果。在績效考核過程中加強有效溝通，了解員工具體想法，避免績效考核中存在片面性和主觀性，使考核結果盡可能客觀公正，提高員工信心，與企業共同成長。四、結語綜上所述，企業績效考核效果各有差別，不存在最好的方式，只有與企業最適宜的方式，企業應結合規模、文化等實際情況科學選擇。員工績效考核對于充分調動其工作積極性和提高企業競爭力具有直接關系。以績效考核中員工的