1、1會計學y人力資源開發與管理的基礎工作人力資源開發與管理的基礎工作術，并獲得盈利；大學的目標是為了培養高級科學與技術人術，并獲得盈利；大學的目標是為了培養高級科學與技術人才。才。 （2 2）沒有分工與合作也不能稱其為組織。）沒有分工與合作也不能稱其為組織。分工與合作關分工與合作關系是由組織目標限定的。企業為了達到經營目標要有采購、系是由組織目標限定的。企業為了達到經營目標要有采購、生產、銷售、財務和人事等許多部門。這生產、銷售、財務和人事等許多部門。這是是一種分工，每個一種分工，每個部門都專門從事一種特定的工作，各個部門又要相互配合。部門都專門從事一種特定的工作，各個部門又要相互配合。只有將分

2、工與合作結合起來才能產生較高的集團效率。只有將分工與合作結合起來才能產生較高的集團效率。 （3 3）組織要有不同層次的權力與責任制度。）組織要有不同層次的權力與責任制度。這是由于分這是由于分工之后，就要賦予每個部門乃至每個人相應的權力與責任，以工之后，就要賦予每個部門乃至每個人相應的權力與責任，以便于實現組織的目標。若想完成任何一種工作，都需要具有便于實現組織的目標。若想完成任何一種工作，都需要具有完成該項工作的所必需的權力，這是不言而喻的，同時又必完成該項工作的所必需的權力，這是不言而喻的，同時又必須讓其負有相應責任。僅有權力而無責任，可能導致濫用權須讓其負有相應責任。僅有權力而無責任，可能

3、導致濫用權力，而不利于組織目標的實現。權力和責任是達成組織目標力，而不利于組織目標的實現。權力和責任是達成組織目標的必要保證。這是古典管理學派的定義，更適用于組織初創的必要保證。這是古典管理學派的定義，更適用于組織初創期，叫做期，叫做“結構結構 論論”。 第二種定義叫做第二種定義叫做“行為論行為論”，是社會系統學派的巴納德提，是社會系統學派的巴納德提出的出的: :“組織是兩人或兩人以上有意識加以協調的活動或效力組織是兩人或兩人以上有意識加以協調的活動或效力系統系統”。 第三種定義叫做第三種定義叫做“系統論系統論”，是系統學派提出的：，是系統學派提出的：“組織組織是開放的社會系統，具有許多相互影

4、響共同工作的子系統，是開放的社會系統，具有許多相互影響共同工作的子系統，當一個子系統發生變化時，必然影響其他子系統和整個系統當一個子系統發生變化時，必然影響其他子系統和整個系統的工作。的工作。” 2 2、組織環境、組織環境 任何組織都是在一定的環境下生存和發展。環境給組織任何組織都是在一定的環境下生存和發展。環境給組織提供資源，吸收組織的產出，同時又給予組織許多約束。組提供資源，吸收組織的產出，同時又給予組織許多約束。組織與它的環境是相互作用的，組織依靠環境來獲得資源以及織與它的環境是相互作用的，組織依靠環境來獲得資源以及某些必要的機會；環境給予組織活動某些限制，而且決定是某些必要的機會；環境

5、給予組織活動某些限制，而且決定是否接受組織的產出。如果組織能夠不斷地提供環境所能接受否接受組織的產出。如果組織能夠不斷地提供環境所能接受的產品或服務，環境就會不斷地給組織提供資源和機會。例的產品或服務，環境就會不斷地給組織提供資源和機會。例如，如，組織環境織環境包括許多要素，其中最主要的是包括許多要素，其中最主要的是人力、物質、人力、物質、資金、氣候、市場、文化、政府政策和法律資金、氣候、市場、文化、政府政策和法律。組織環境中最組織環境中最主要的資源是人力資源。主要的資源是人力資源。如果在一個組織沒有足夠的、訓練如果在一個組織沒有足夠的、訓練有素的人來為組織工作，組織就不能生存。所以說，人力是

6、有素的人來為組織工作，組織就不能生存。所以說，人力是組織的最基本的資源和環境條件。組織的最基本的資源和環境條件。 投入投入：環境為：環境為組織提供的資源、組織提供的資源、機會和限制機會和限制 產出：產出：組織為組織為環境提供的必要環境提供的必要的產品和服務的產品和服務組織組織反饋：反饋：環境評價組織的環境評價組織的產出，并決定組織將來的投入產出，并決定組織將來的投入圖圖3-1 3-1 組織和環境的關系組織和環境的關系 二二、組織設計的基本內容組織設計的基本內容 1 1、組織設計所面對的基本矛盾、組織設計所面對的基本矛盾 為什么非得設計出一套組織機構？為什么不能由一個首為什么非得設計出一套組織機

7、構？為什么不能由一個首長來管好一個組織？實際上長來管好一個組織？實際上, ,在一個稍大一些的組織機構內，在一個稍大一些的組織機構內，人們可以感受到一個共同的矛盾人們可以感受到一個共同的矛盾管理對象的復雜性與個管理對象的復雜性與個人能力的有限性。這就存在一個權利和責任的劃分問題，分人能力的有限性。這就存在一個權利和責任的劃分問題，分工與協調問題，所以必須設計出相應的組織結構。組織設計工與協調問題，所以必須設計出相應的組織結構。組織設計的基本任務，就是如何發揮管理者群體的作用，有效地管理的基本任務，就是如何發揮管理者群體的作用，有效地管理復雜多變的對象。復雜多變的對象。 2 2、組織設計的目的、組

8、織設計的目的 借用系統論的觀點，組織設計的目的就是：借用系統論的觀點，組織設計的目的就是：“發揮整體大發揮整體大于部分之和的優勢，使有限的人力資源形成最佳的綜合效果于部分之和的優勢，使有限的人力資源形成最佳的綜合效果”。系統功能大于部分功能之和，這是系統論揭示的普遍規律。系統功能大于部分功能之和，這是系統論揭示的普遍規律。 3 3、組織設計的步驟、組織設計的步驟 （1 1）工作劃分工作劃分 根據目標一致和效率優先的原則，把達成組織目標的總根據目標一致和效率優先的原則，把達成組織目標的總任務劃分為一系列各不相同又相互聯系的具體工作任務。任務劃分為一系列各不相同又相互聯系的具體工作任務。 （2 2

9、）建立部門。把相近的工作歸為一類，在每一類工作之建立部門。把相近的工作歸為一類，在每一類工作之上建立相應部門。上建立相應部門。 （3 3）決定管理跨度。所謂管理跨度，就是一個上級直接指決定管理跨度。所謂管理跨度，就是一個上級直接指揮的下級數目。揮的下級數目。 （4 4）確定職權關系。授予各級管理者完成任務所必需的職確定職權關系。授予各級管理者完成任務所必需的職務、責任和權力。從而確定組織成員間的職權關系：務、責任和權力。從而確定組織成員間的職權關系： 上下級間的職權關系上下級間的職權關系縱向職權關系。縱向職權關系。 直線部門與參謀部門之間的職權關系直線部門與參謀部門之間的職權關系橫向職權關系橫

10、向職權關系 （5 5）通過組織運行不斷修改和完善組織結構。組織設計不通過組織運行不斷修改和完善組織結構。組織設計不是一蹴而就的，是一個動態的不斷修改和完善的過程。是一蹴而就的，是一個動態的不斷修改和完善的過程。 三、三、 如何設計一個富有彈性的組織如何設計一個富有彈性的組織 1 1、組織必須適應工作任務、組織必須適應工作任務 2 2、組織必須適應技術工藝特性、組織必須適應技術工藝特性 以企業的工藝技術特性來分，企業的類型可分為三種，即以企業的工藝技術特性來分，企業的類型可分為三種，即單件小批量生產、批量生產和大批量生產。單件小批量生產、批量生產和大批量生產。 3 3 、組織要適合于周圍環境、組

11、織要適合于周圍環境 組織的周圍環境是指社會環境，如人口總數、年齡、組織的周圍環境是指社會環境，如人口總數、年齡、第一類是穩定的環境。它的特點是：第一類是穩定的環境。它的特點是： （1 1）產品或服務在最近幾年內是穩定的，沒有改變；產品或服務在最近幾年內是穩定的，沒有改變； （2 2）消費者和參與競爭者均維持穩定，很少有人進入消費者和參與競爭者均維持穩定，很少有人進入 或退出；或退出； （3 3）政府制定的與企業有關的政策、法令連續而穩定；政府制定的與企業有關的政策、法令連續而穩定； （4 4）在可能競爭的領域中，技術缺少創新和突破；在可能競爭的領域中，技術缺少創新和突破； （5 5）企業內部人

12、際關系維持良好，處于穩定狀態；企業內部人際關系維持良好，處于穩定狀態； （6 6）社會政治局面穩定。這種企業適合采用正式社會政治局面穩定。這種企業適合采用正式化、集權化的組織機構。化、集權化的組織機構。第二類是變遷的環境。它的特點是：第二類是變遷的環境。它的特點是： （1 1）產品或服務在近幾年內已有溫和變化；產品或服務在近幾年內已有溫和變化； （2 2）具有一群相當穩定的競爭者，但不斷有人進入或退出；具有一群相當穩定的競爭者，但不斷有人進入或退出； （3 3）政府制定的與企業有關的政策、法令發生變化，但變化政府制定的與企業有關的政策、法令發生變化，但變化的趨勢是可預測的；的趨勢是可預測的；

13、（4 4）技術不斷在創新，但每步新的發展都與過去的技術相技術不斷在創新，但每步新的發展都與過去的技術相承接；承接； （5 5）工人與管理人員間的關系、政治形式和社會趨向在不工人與管理人員間的關系、政治形式和社會趨向在不斷變化。斷變化。第三類是劇烈變化的環境。它的特點是第三類是劇烈變化的環境。它的特點是： （1 1）產品或服務經常改變；產品或服務經常改變； （2 2）競爭者的組成經常在改變，而且有一些大廠商介入競爭者的組成經常在改變，而且有一些大廠商介入市場；市場； （3 3）政府的行動很難預測。它受幾個不同的因素交互影政府的行動很難預測。它受幾個不同的因素交互影響，如能源政策、污染政策等；響，

14、如能源政策、污染政策等； （4 4）技術有重大創新，有許多和以前不同的新技術被企技術有重大創新，有許多和以前不同的新技術被企業采用；業采用； （5 5）群眾的行為和價值觀念在迅速改變。群眾的行為和價值觀念在迅速改變。 四、常見的組織結構類型四、常見的組織結構類型 1 1、直線職能結構、直線職能結構 在職能型組織中，工作（還原部門）按照組織的職能和它在職能型組織中，工作（還原部門）按照組織的職能和它們所需要的技能被劃分和組織起來：們所需要的技能被劃分和組織起來：生產、營銷、人力資源、生產、營銷、人力資源、技術開發、財務技術開發、財務等。整個系統中管理人員分為兩類，一類是直等。整個系統中管理人員分

15、為兩類，一類是直線指揮人，另一類是職員。線指揮人，另一類是職員。 優點：優點：分工細密、任務明確，各部門有明顯的職責界限結分工細密、任務明確，各部門有明顯的職責界限結構較穩定，在外部環境變化不大時，易發揮組織效率。構較穩定，在外部環境變化不大時，易發揮組織效率。 缺點：缺點：缺乏信息交流，不易從企業內部培養熟悉全面情況缺乏信息交流，不易從企業內部培養熟悉全面情況的管理人才組織系統剛性較大，分工很細，手續繁雜，反應的管理人才組織系統剛性較大，分工很細，手續繁雜，反應較慢。較慢。 2 2、事業部結構、事業部結構 事業部結構就是一個企業內對于具有獨立的產品和市場、事業部結構就是一個企業內對于具有獨立

16、的產品和市場、獨立的責任和利益的部門實行分權管理的一種組織形態。這獨立的責任和利益的部門實行分權管理的一種組織形態。這樣的部門就是事業部門，它必須具備樣的部門就是事業部門，它必須具備三個要素：三個要素： 第一，第一，具有獨立的產品和市場，是產品責任或市場責任具有獨立的產品和市場，是產品責任或市場責任單位。單位。 第二，第二，具有獨立的利益，實行獨立核算，是一個利潤中心。具有獨立的利益，實行獨立核算，是一個利潤中心。 第三，第三，是一個分權單位，具有足夠的權力，能自主經營。是一個分權單位，具有足夠的權力，能自主經營。最高管理當局必須保持最高管理當局必須保持3 3方面的決策權：方面的決策權： （1

17、 1）事業發展的決策權。事業發展的決策權。 （2 2）有關資金分配的決策權。有關資金分配的決策權。 （3 3）人事安排權。人事安排權。 適用于企業規模較大，而且其下層單位夠得上成為一個適用于企業規模較大，而且其下層單位夠得上成為一個“完整的企業結構完整的企業結構”。優優 點：點： 最高管理部門可擺最高管理部門可擺脫日常行政事務，成脫日常行政事務，成為堅強有力的決策結為堅強有力的決策結構；結構有較高穩定構；結構有較高穩定性、適應性；有利于性、適應性；有利于擴大有效控制的跨度。擴大有效控制的跨度。缺缺 點：點： 對事業部一級的管對事業部一級的管理人員的要求較高，要理人員的要求較高，要熟悉全面業務和

18、管理知熟悉全面業務和管理知識才能勝任事業部經理識才能勝任事業部經理職位。集權與分權關系職位。集權與分權關系比較敏感，處理不當，比較敏感，處理不當，削弱組織協調性；管理削弱組織協調性；管理人員多，管理成本高。人員多，管理成本高。 3 3、矩陣結構、矩陣結構 矩陣結構使從專門從事某項工作的工作小組形式發展而矩陣結構使從專門從事某項工作的工作小組形式發展而來的一種組織結構。所謂工作小組一般使由一群不同背景、來的一種組織結構。所謂工作小組一般使由一群不同背景、不同技能、不同知識，分別選自不同的部門的人員所組成不同技能、不同知識，分別選自不同的部門的人員所組成的，通常人數不多。的，通常人數不多。 特點特

19、點: :根據任務的需求把各種人才集合起來，任務完成根據任務的需求把各種人才集合起來，任務完成后小組就解散。后小組就解散。 優點：優點：適應性強，機動靈活，容易接受新觀念、新方適應性強，機動靈活，容易接受新觀念、新方法；小組成員了解整個小組的任務和問題，責任感強。法；小組成員了解整個小組的任務和問題，責任感強。 缺點：缺點：缺乏穩定性，在規模上有很大的局限性。適用于缺乏穩定性，在規模上有很大的局限性。適用于不同專長的人不同專長的人 一起才能完成的工作以及具有許多事先不能確一起才能完成的工作以及具有許多事先不能確定的復雜因素的工作。定的復雜因素的工作。 第二節第二節 定編定員管理定編定員管理 一一

20、、定編定員管理的基本概念定編定員管理的基本概念 1 1、重要意義、重要意義 （1 1）為企業編制勞動計劃和進行勞動力調配提供依據；為企業編制勞動計劃和進行勞動力調配提供依據； （2 2）為企業充分挖掘勞動潛力，節約使用勞動力提供依據；為企業充分挖掘勞動潛力，節約使用勞動力提供依據； （3 3）為企業不斷地改善勞動組織提高勞動生產率提供條件。為企業不斷地改善勞動組織提高勞動生產率提供條件。 2 2、基本原則、基本原則 （1 1）必須以實現企業的生產經營目標為中心必須以實現企業的生產經營目標為中心 （2 2）定員必須以精簡、高效、節約為目標。這就要求：定員必須以精簡、高效、節約為目標。這就要求：

21、預測產品方案要科學，因為它是編制定員的基礎。預測產品方案要科學，因為它是編制定員的基礎。 應以先進合理的定員標準和勞動定額為依據。應以先進合理的定員標準和勞動定額為依據。 提倡兼職。提倡兼職。 簡化業務手續，減少管理層次，精簡機構。簡化業務手續，減少管理層次，精簡機構。 （3 3）定員必須同新的勞動分工與協作關系相適應。定員必須同新的勞動分工與協作關系相適應。 （4 4）應合理安排各類人員的比例應合理安排各類人員的比例 要合理地確定直接生產人員（包括工人、工程技術要合理地確定直接生產人員（包括工人、工程技術 人員等）和非直接生產人員（包括管理人員、服務人員等）人員等）和非直接生產人員（包括管理

22、人員、服務人員等） 的比例，盡量減少非直接生產人員比重。的比例，盡量減少非直接生產人員比重。 要合理地確定基本生產工人（直接參與產品制造過要合理地確定基本生產工人（直接參與產品制造過 程的工人）與輔助工人的比例，即一線工人與二線工人的程的工人）與輔助工人的比例，即一線工人與二線工人的 比例。比例。 要合理確定各個工種之間的比例。要合理確定各個工種之間的比例。 二、定員標準二、定員標準 1 1 、含義、含義 指在一定的生產技術組織條件下，為企業生產或工作崗指在一定的生產技術組織條件下，為企業生產或工作崗 位、設備或工種以及群體等規定的人員配備的數量界限。位、設備或工種以及群體等規定的人員配備的數

23、量界限。 2 2 、作用、作用 是企業編制定員的依據，可節省編制定員的時間，是企業編制定員的依據，可節省編制定員的時間， 促使用人的合理化；促使用人的合理化； 是考察企業用人是否先進合理的尺度；是考察企業用人是否先進合理的尺度； 是設計部門確定新建或擴建企業定員的依據。是設計部門確定新建或擴建企業定員的依據。 3 3、分類、分類 按使用范圍分。全國通用標準，行業通用標準，企按使用范圍分。全國通用標準，行業通用標準，企 業標準。業標準。 按綜合程度分。單項定員標準和綜合定員標準按綜合程度分。單項定員標準和綜合定員標準 4 4 、形式、形式 單位用工標準單位用工標準包括單位產量用工標包括單位產量用

24、工標 準；單臺設備用工標準；單班崗位用工標準等。準；單臺設備用工標準；單班崗位用工標準等。 服務比例標準服務比例標準只規定了服務者與被只規定了服務者與被 服務者的人數配備比例。服務者的人數配備比例。 5 5、內容、內容 不同行業不完全相同，一般包括：不同行業不完全相同，一般包括： 定員定員標準的使用范圍和使用說明。標準的使用范圍和使用說明。 各類人員劃分范圍。各類人員劃分范圍。 崗位（工種）的設置及其工作量。崗位（工種）的設置及其工作量。 生產（工作）的方法與程序。生產（工作）的方法與程序。 設備的名稱與規格。設備的名稱與規格。 各個崗位、設備的定員人數。各個崗位、設備的定員人數。 各主要生產

25、工作崗位對人員素質的要求。各主要生產工作崗位對人員素質的要求。 三三、定員方法定員方法 1 1、效率定員計算法、效率定員計算法 按勞動定額計算定員的一種方法，適用于一切能夠用勞按勞動定額計算定員的一種方法，適用于一切能夠用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。其計算公式：動定額表現生產工作量的工種或崗位。其計算公式： (T Q)+ C + B(T Q)+ C + B M1 = MM1 1 效率定員人數；效率定員人數； TT單位產品工時定額；單位產品工時定額； QQ產品產量（要求產品方案可靠）；產品產量（要求產品方案可靠）； CC計劃期廢品工時（依工種而異）；計劃期廢品工時（依工種而異）； BB零

26、星任務工時（在機械工業零星任務工時（在機械工業 B=5%-10%B=5%-10%）；）； tt制度工時，指一個工人在一年內制度工作日數制度工時，指一個工人在一年內制度工作日數與法定工作日長度的乘積，即（與法定工作日長度的乘積，即（365-59365-59）* *8=24488=2448小時；小時；t p at p a p p工時利用率（制度規定的工時利用程度，小于工時利用率（制度規定的工時利用程度，小于 或等于或等于100%100%）；）； a a工時定額完成率（一般工時定額完成率（一般100%100%）。）。 此法關鍵是合理確定此法關鍵是合理確定T(T(工時定額工時定額) )、Q Q（產品數

27、量）。（產品數量）。 2 2 、設備定員計算法設備定員計算法 根據完成一定的生產任務所必須開動的設備臺數根據完成一定的生產任務所必須開動的設備臺數 和班次，按照單機設備定員計算編制定員的方法。和班次，按照單機設備定員計算編制定員的方法。 適用于操縱設備作業工種的定員。其計算公式：適用于操縱設備作業工種的定員。其計算公式： （n m sn m s） K K 其中：其中： M M2 2 設備定員人數設備定員人數 n n 同型設備開動臺數（按生產需要）同型設備開動臺數（按生產需要） m m 單機定員標準單機定員標準 s s 該型設備平均開動班次（按實際需要）該型設備平均開動班次（按實際需要） K K

28、 出勤率（小于出勤率（小于100%100%，如等于，如等于95%95%）M2= 此法關鍵是正確確定此法關鍵是正確確定n n、s s。至于出勤率是為了考慮替補率。至于出勤率是為了考慮替補率J J （一般為（一般為5%-8%5%-8%），要求），要求 J+ KJ+ K 100%100%。盡量培養一專多。盡量培養一專多能的員工，減少替補率。能的員工，減少替補率。 3 3、崗位定員計算法、崗位定員計算法 按崗位定員標準、工作班次和崗位數計算定員的方法。適按崗位定員標準、工作班次和崗位數計算定員的方法。適用于大型裝置性生產、自動流水線生產的工人以及某些看守性用于大型裝置性生產、自動流水線生產的工人以及某

29、些看守性崗位（如門衛、倉庫保管員）的定員。崗位（如門衛、倉庫保管員）的定員。 一般在石油、化工、鋼鐵、家電工廠中，常用此法。一般在石油、化工、鋼鐵、家電工廠中，常用此法。 其計算公式：其計算公式： （m s nm s n）MM3 3 = = E E K K 其中：其中： MM3 3 崗位定員人數崗位定員人數 m m 崗位定員標準崗位定員標準 s s 班班 次次 n n 同類崗位數同類崗位數 K K 出勤率出勤率 E E 輪休系數（一般為輪休系數（一般為7 7/ /5 5） 此法關鍵是合理確定操作崗位數此法關鍵是合理確定操作崗位數 n n 和崗位定員標準和崗位定員標準m m，應在確保安全運行和不

30、使操作者過度疲勞的前提下，盡量擴應在確保安全運行和不使操作者過度疲勞的前提下，盡量擴大監護范圍，減少大監護范圍，減少 n n和和 m m。 4 4、比例定員計算法、比例定員計算法 以服務對象的人數為基礎，按定員標準比例來計算編制以服務對象的人數為基礎，按定員標準比例來計算編制定員的方法。定員的方法。 適用于輔助性生產、服務性工作或教育、衛生等單位的適用于輔助性生產、服務性工作或教育、衛生等單位的定員。（如工具車間、動力車間、職工醫院、托兒所、食堂定員。（如工具車間、動力車間、職工醫院、托兒所、食堂等）等） 。 其計算公式其計算公式： F F m m1 1 式中：式中：M M4 4 比例定員人員

31、比例定員人員 F F 服務對象的人數服務對象的人數 m m1 1 定員標準比例（如：食堂的定員標準比例（如：食堂的 m m1 1 = 20 = 20） 5 5、職責定員法職責定員法 按既定的組織機構和它的職責范圍，以及按既定的組織機構和它的職責范圍，以及 機構內部的業務分工和崗位職責來確定定員的方法。機構內部的業務分工和崗位職責來確定定員的方法。MM4 4 = 由于管理工作和技術工作比較復雜，彈性較大，其工由于管理工作和技術工作比較復雜，彈性較大，其工作定額也難于量化，故多數情況下無法用數學公式表示。作定額也難于量化，故多數情況下無法用數學公式表示。 一般而言，可根據其職責和工作量，參照效率定

32、員和一般而言，可根據其職責和工作量，參照效率定員和崗位定員方法進行估算。為了使定員合理，可以在定員前崗位定員方法進行估算。為了使定員合理，可以在定員前采用工作抽樣或工作日寫實方法，對現有工作人員實際擔采用工作抽樣或工作日寫實方法，對現有工作人員實際擔負的管理工作或技術工作及其時間消耗情況進行調查研負的管理工作或技術工作及其時間消耗情況進行調查研究，分析其工作量負荷情況，作為定員的依據。待條件具究，分析其工作量負荷情況，作為定員的依據。待條件具備后，可逐步采用技術測定法、要素分析法、典型比較法備后，可逐步采用技術測定法、要素分析法、典型比較法等更科學的方法制定科室定員。等更科學的方法制定科室定員

33、。影響職責定員的主要因素有：影響職責定員的主要因素有： （1 1）管理層次）管理層次 （2 2）機構設置與分工）機構設置與分工 （3 3）工作效率）工作效率 應提高人員素質，一專多能，一人多職，少設或不設副應提高人員素質，一專多能，一人多職，少設或不設副職，簡化業務手續，使常規工作程序化、標準化、規范化，職，簡化業務手續，使常規工作程序化、標準化、規范化，使用電子計算機等。使用電子計算機等。第三節第三節 工作分析工作分析 科學管理指的是建立在嚴密的科學分析基礎上的一整套科學管理指的是建立在嚴密的科學分析基礎上的一整套企業管理規范。企業管理規范。“牽一發而動全身牽一發而動全身”，是企業運作的內在

34、規，是企業運作的內在規律，科學管理方法也即人們主動對企業的內在規律進行研律，科學管理方法也即人們主動對企業的內在規律進行研究，指定出最能夠反映企業運作內在規律的制度、方法和程究，指定出最能夠反映企業運作內在規律的制度、方法和程序。因此，科學管理要求企業從人員招聘、培訓到考核制度序。因此，科學管理要求企業從人員招聘、培訓到考核制度與薪酬支付方式，都體現出對整個企業全局和各個局部細致與薪酬支付方式，都體現出對整個企業全局和各個局部細致入微的洞察和了解。這點入微的洞察和了解。這點, ,就是科學管理之所以區別于經驗就是科學管理之所以區別于經驗管理而稱為管理而稱為“科學科學”的原因。的原因。 職職位分析

35、，是對組織中某個特定職務的工作性質、位分析，是對組織中某個特定職務的工作性質、任務、責任及完成任務、責任及完成工作所需要的技能和知識進行系統、工作所需要的技能和知識進行系統、全面描述和研究的過程，也是一種系統地收集和全面描述和研究的過程，也是一種系統地收集和分析與職務有關的各種信息的方法，這些信息包分析與職務有關的各種信息的方法，這些信息包括各種職務的具體工作內容、每項職務對員工的括各種職務的具體工作內容、每項職務對員工的各種要求和工作背景等。各種要求和工作背景等。一、職位分析的含義與意義一、職位分析的含義與意義 1 1、職位分析的含義職位分析的含義 2 2 、職位分析的基本問題職位分析的基本

36、問題 （1）兩個最基本的問題兩個最基本的問題第一個問題第一個問題工作是什么？工作是什么？第二個問題第二個問題誰適合這份工作？誰適合這份工作？職職位的名稱、級別位的名稱、級別職職位設置的目的位設置的目的職職位的工作內容、任務和職責位的工作內容、任務和職責職職位的主要工作權利位的主要工作權利職職位需要的工作條件位需要的工作條件職職位與其他崗位的關系位與其他崗位的關系職職位在企業組織結構中的位置位在企業組織結構中的位置基本學歷和專業要求基本學歷和專業要求在某一領域的工作經驗在某一領域的工作經驗必須具備的基本能力必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求年齡和

37、性別要求性格和性向要求性格和性向要求 （2）職職位分析的其余三個問題位分析的其余三個問題第三個問題第三個問題誰最適合這個工作誰最適合這個工作？第四個問題第四個問題誰來做誰來做職職位分析位分析？第五個問題第五個問題何時做何時做職職位分析？位分析？哪些經歷可以優先；哪些經歷可以優先；哪些專業可以優先；哪些專業可以優先；怎樣的資格可以優先；怎樣的資格可以優先；有過哪些培訓可以優先有過哪些培訓可以優先 人力資源管理專家人力資源管理專家負責總體策劃和審定；負責總體策劃和審定； 主管人員結合企業主管人員結合企業實踐，參與或組織人員實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結合個編寫；在崗員工結合個人實踐提供經驗資

38、料；人實踐提供經驗資料； 人力資源部門做出人力資源部門做出規范、完整、系統的規范、完整、系統的崗位分析；崗位分析； 新組織投入運行時；新組織投入運行時； 戰略調整、業務發展戰略調整、業務發展時；工作內容與性質生時；工作內容與性質生變化時；兼并、擴充、變化時；兼并、擴充、增加生產線時；增加生產線時； 改變編制，重新定崗改變編制，重新定崗定員時；定員時； 引進新設備、工藝、引進新設備、工藝、技術時；技術時； 建立相關制度時；建立相關制度時； 3 3 、職位分析的意義職位分析的意義 （1 1）是整個認識管理科學化的基礎；是整個認識管理科學化的基礎； （2 2）是提高顯示社會生產力的需要；是提高顯示社

39、會生產力的需要； （3 3）是企業現代化管理的客觀需要；是企業現代化管理的客觀需要； （4 4）有助于實行量化管理；有助于實行量化管理； （5 5）有助于工作評價，人員測評與定員定額以及人力規有助于工作評價，人員測評與定員定額以及人力規 劃與職業發展的科學化、規范化與標準化，對于勞動人事管劃與職業發展的科學化、規范化與標準化，對于勞動人事管 理科研工作者而言，也是不可缺少的。理科研工作者而言，也是不可缺少的。信信息息搜搜集集對對象象各種職位的具體工作內容各種職位的具體工作內容每個職務對員工的種種要求每個職務對員工的種種要求各種職務的工作環境背景等各種職務的工作環境背景等職位分析所需要獲得的信息

40、職位分析所需要獲得的信息工工工工作作作作事方事方項式項式和和與交與交他往他往人活人活的動的動所機所機使器使器用設用設的備的備工工作作條條件件工工作作責責任任知知、識能識能、力、力技等技等能能二、職位分析的信息搜集對象二、職位分析的信息搜集對象工作標準工作標準 三三、工作分析：人力資源管理的基本工具工作分析：人力資源管理的基本工具 工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程。它是人力資源管理的基本工具，提供了關于工作本身統過程。它是人力資源管理的基本工具，提供了關于工作本身的內容、要求以及相關的信息。的內容、要求以及相關的信息。 通

41、過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質是什通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質是什么，那些類型的人適合從事這項工作。所有的這些信息，都可么，那些類型的人適合從事這項工作。所有的這些信息，都可以通過工作分析的結果以通過工作分析的結果職位說明書職位說明書來進行描述。來進行描述。 職位說明書一般包括兩方面的內容：工作說明和工作規范。職位說明書一般包括兩方面的內容：工作說明和工作規范。 工作分析主要用于解決工作中的以下六個重要的問題：工作分析主要用于解決工作中的以下六個重要的問題： （1 1）該項工作包括哪些體力和腦力勞動？）該項工作包括哪些體力和腦力勞動？ （2 2）工作將在什么時間

42、、什么節奏下完成？）工作將在什么時間、什么節奏下完成？ （3 3）工作將在哪里完成，工作環境怎么樣？）工作將在哪里完成，工作環境怎么樣？ （4 4）人們如何完成這項工作？）人們如何完成這項工作？ （5 5）為什么要完成這項工作？）為什么要完成這項工作？ （6 6）完成這項工作需要具備哪些條件？）完成這項工作需要具備哪些條件？ 為什么進行工作分析？在于它能夠為企業帶來更高的效率，并為公司的戰略為什么進行工作分析？在于它能夠為企業帶來更高的效率，并為公司的戰略提供有益的指導提供有益的指導 。實際上，來自工作分析的信息對人力資源管理的每一個方面。實際上，來自工作分析的信息對人力資源管理的每一個方面都

43、有影響，職位說明書是科學人力資源管理體系的平臺。都有影響，職位說明書是科學人力資源管理體系的平臺。 1 1、人力資源計劃人力資源計劃 工作分析對人力資源計劃的制定所起的作用卻是根本性的，它能夠提供以下工作分析對人力資源計劃的制定所起的作用卻是根本性的，它能夠提供以下信息：年齡結構、知識結構、能力結構、培訓需求和工作安排。信息：年齡結構、知識結構、能力結構、培訓需求和工作安排。 2 2、招聘與甄選招聘與甄選 職職位分析位分析位位置置職職務務任任務務責責任任權權力力工作工作說明說明工作工作規范規范知知識識專專業業技技能能經經驗驗能能力力人力資源規劃人力資源規劃招聘甄選招聘甄選優化配置優化配置晉升降

44、級晉升降級崗位評價崗位評價績效考核績效考核培訓需求培訓需求薪酬福利薪酬福利安全健康安全健康勞動關系勞動關系 職位說明書能夠為他們提供一個清楚的指導性文件來對申職位說明書能夠為他們提供一個清楚的指導性文件來對申請人進行招聘與甄選，缺乏工作分析基礎的招聘和甄選是不請人進行招聘與甄選，缺乏工作分析基礎的招聘和甄選是不會成功的。會成功的。 3 3、培訓、培訓 工作分析在培訓與員工績效改進之間，提供了一個可行的工作分析在培訓與員工績效改進之間，提供了一個可行的方向和道路。方向和道路。 4 4、薪酬薪酬 工作分析的一個很重要的用途在于建立組織中各種工作工作分析的一個很重要的用途在于建立組織中各種工作的相對

45、重要性的排序，并通過量化的形式來幫助組織每個職的相對重要性的排序，并通過量化的形式來幫助組織每個職位的報酬水平。位的報酬水平。 5 5、考核考核 工作分析為工作分析為5 5組織設計合理的績效考核標準提供了科學的依組織設計合理的績效考核標準提供了科學的依據。據。 6 6、勞動關系勞動關系 工作說明書能夠提供一個比較各人才干的標準，從而有助工作說明書能夠提供一個比較各人才干的標準，從而有助于組織進行客觀的人事決策。于組織進行客觀的人事決策。 四四 、工作信息的收集工作信息的收集 1 1、工作職責范圍和工作職責內容、工作職責范圍和工作職責內容 2 2、工作內容、工作內容 (1) (1)工作中所含的各

46、項任務；工作中所含的各項任務； (2) (2)每項任務的工作流程；每項任務的工作流程； （3 3）工作流程中與其他工作的接觸；工作流程中與其他工作的接觸； (4 (4）工作各個階段成果的表現形式和保存形式。工作各個階段成果的表現形式和保存形式。 3 3、人的活動、人的活動 （1 1）與工作相關的基本動作和行為；與工作相關的基本動作和行為； （2 2）工作方式；工作方式； （3 3）溝通方式。溝通方式。 4 4、工作特征、工作特征 （1 1）工作的時間特征；工作的時間特征； （2 2）工作條件；工作條件； （3 3）工作的空間環境特征；工作的空間環境特征； （4 4）工作的人際環境特征；工作的人

47、際環境特征； （5 5）工作的技術性，創新性和復雜性。工作的技術性，創新性和復雜性。 5 5、所采用的工具、設備、機器和輔助設施、所采用的工具、設備、機器和輔助設施 6 6、工作的任職要求、工作的任職要求 （1 1）個性特點個性特點 （2 2）所需要的學歷和培訓程度；所需要的學歷和培訓程度； （3 3）工作經驗工作經驗 （4 4）基本能力要求；基本能力要求； （5 5）基本知識要求；基本知識要求； （6 6）對身體條件的要求。對身體條件的要求。 7 7、工作業績、工作業績 （1 1）工作目標；工作目標； （2 2）記錄工作業績的方式；記錄工作業績的方式； （3 3）業績考核標準。業績考核標準。

48、 五五、工作分析的幾種信息收集方法工作分析的幾種信息收集方法 1 1、問卷調查法問卷調查法 （1 1）定義。定義。問卷調查是一種簡便快捷的獲取信息的方法。問卷調查是一種簡便快捷的獲取信息的方法。分析人員把標準化問卷發給員工，員工通過填寫問卷來描述分析人員把標準化問卷發給員工，員工通過填寫問卷來描述 起工作中所包括的任務、職責、環境特征等方面的信息采用起工作中所包括的任務、職責、環境特征等方面的信息采用這一方法首先需要一份有效的調查問卷。一般來講，工作分這一方法首先需要一份有效的調查問卷。一般來講，工作分析的調查問卷包括兩種形式的問題：析的調查問卷包括兩種形式的問題： 一種一種是提出一些簡單的開

49、放性的問題讓員工進行回答；是提出一些簡單的開放性的問題讓員工進行回答； 一種一種是在問卷中詳盡列出工作中可能出現的各種情況，是在問卷中詳盡列出工作中可能出現的各種情況，然后讓員工進行選擇他們實際中所從事的工作，再注明他們在然后讓員工進行選擇他們實際中所從事的工作，再注明他們在每項工作上所花的時間以及重要程度。每項工作上所花的時間以及重要程度。 2 2、優缺點、優缺點 （1 1）優點：）優點： 問卷調查的最大優點在于它能夠快速高效的問卷調查的最大優點在于它能夠快速高效的從一群員工中獲取大量的關于工作的信息，尤其對于規模很大從一群員工中獲取大量的關于工作的信息，尤其對于規模很大的組織來講。的組織來

50、講。 （2 2）缺點）缺點 主要表現在：主要表現在：一方面，設計一個好的調查問卷一方面，設計一個好的調查問卷需要花費很多的時間和精力，尤其要確保員工能夠明白每一個需要花費很多的時間和精力，尤其要確保員工能夠明白每一個問題的意思是什么。另一方面，有時員工因為缺乏表達能力，問題的意思是什么。另一方面，有時員工因為缺乏表達能力，以至于對工作的描述不夠全面，也不夠準確，甚至一些員工可以至于對工作的描述不夠全面，也不夠準確，甚至一些員工可能會夸大其任務的重要性，從而影響問卷調查的效果。能會夸大其任務的重要性，從而影響問卷調查的效果。 3 3、運用問卷調查法的過程中需注意：、運用問卷調查法的過程中需注意：

51、 （1 1）為保證調查的客觀真實性，一定要讓受調查者明確調為保證調查的客觀真實性，一定要讓受調查者明確調查目的查目的( (并非用于對個人業績評估并非用于對個人業績評估) )，讓他們放心地反映真實情，讓他們放心地反映真實情況；況； （2 2）在填寫問卷前與受調查者建立良好合作關系，以獲得在填寫問卷前與受調查者建立良好合作關系，以獲得他們的支持；他們的支持； （3 3）由于問卷通常比較長，受調查者在填寫過程中會出由于問卷通常比較長，受調查者在填寫過程中會出現煩躁情緒，容易影響認真作答。主持人應及時提示并耐心現煩躁情緒，容易影響認真作答。主持人應及時提示并耐心的提供幫助，以保證質量；的提供幫助，以保

52、證質量； （4 4）答過的問卷盡可能讓人力資源專家和其直接主管認答過的問卷盡可能讓人力資源專家和其直接主管認真審核，及時糾正偏差；真審核，及時糾正偏差； （5 5）工作分析人員對問卷統計結果進行審核、評估，尤工作分析人員對問卷統計結果進行審核、評估，尤其是針對同一職位但回答差異很大的項目需要進行商議，以其是針對同一職位但回答差異很大的項目需要進行商議，以取得統一意見。取得統一意見。 4 4、工作分析調查問卷范例、工作分析調查問卷范例 P67P67 2 2、訪談法訪談法 （1 1）定義）定義 是通過與員工和管理者的訪談，可以獲取更多的細節更是通過與員工和管理者的訪談，可以獲取更多的細節更準確的信

53、息。準確的信息。 （2 2）方式）方式 1 1）與該工作的主管人員進行訪談；）與該工作的主管人員進行訪談； 2 2）與從事該工作的每個員工交談；）與從事該工作的每個員工交談； 3 3）與從事相同工作的員工群體進行交談。）與從事相同工作的員工群體進行交談。 （3 3）優點優點 在于它的方便和準確性，并為組織提供一在于它的方便和準確性，并為組織提供一個良好的機會與員工進行直接溝通，甚至在訪談過程中還個良好的機會與員工進行直接溝通，甚至在訪談過程中還能讓員工有一個釋放不滿情緒的機會，并使他們看到組織能讓員工有一個釋放不滿情緒的機會，并使他們看到組織改善工作條件的希望。改善工作條件的希望。 （4 4）

54、缺點缺點 一方面需要花費大量的時間和精力，尤其一方面需要花費大量的時間和精力，尤其在大規模的組織中，和每一個在職員工進行訪談顯得不太在大規模的組織中，和每一個在職員工進行訪談顯得不太現實；現實； 另一方面，訪談所得到信息的質量很大程度上依賴與另一方面，訪談所得到信息的質量很大程度上依賴與訪談對象對工作分析目的的了解程度以及訪談雙方所建立訪談對象對工作分析目的的了解程度以及訪談雙方所建立關系的融洽程度。當訪談雙方溝通不夠充分時，如果訪談關系的融洽程度。當訪談雙方溝通不夠充分時，如果訪談對象存在自我保護意識，則很有可能夸大或忽略他們工作對象存在自我保護意識，則很有可能夸大或忽略他們工作中的某些方面

55、。中的某些方面。 3 3、觀察法觀察法 1 1）定義。定義。觀察法是歷史上最先使用的方法，泰勒的觀察法是歷史上最先使用的方法，泰勒的“科學管理科學管理”的觀點就是建立在觀察計量的實證基礎之上。的觀點就是建立在觀察計量的實證基礎之上。 2 2）優點。優點。能夠對工作有一個感性的認識能夠對工作有一個感性的認識, ,在觀察過程在觀察過程中中, ,分析人員能夠和員工一起討論工作中的一些模糊的問題分析人員能夠和員工一起討論工作中的一些模糊的問題和內在的規律。和內在的規律。 3 3、缺點、缺點 員工的工作周期一般長短不一，有些甚至需要好幾天才能員工的工作周期一般長短不一，有些甚至需要好幾天才能完成，這對分

56、析人員的時間和精力要求比較高，尤其在一些大完成，這對分析人員的時間和精力要求比較高，尤其在一些大的組織中，往往有幾百項工作需要進行分析，這是分析人員需的組織中，往往有幾百項工作需要進行分析，這是分析人員需要結合其他的方法來完成工作。要結合其他的方法來完成工作。 總的來說，工作分析的資料收集方法主要有以下幾種：總的來說，工作分析的資料收集方法主要有以下幾種： （1 1）工作實踐法工作實踐法 （2 2）工作日志法工作日志法（3 3）觀察法觀察法 （4 4）訪談法訪談法 （5 5）典型事例法典型事例法 （6 6）問卷調查法問卷調查法方法方法優點優點缺點缺點工作實踐法工作實踐法工作日志法工作日志法觀察

57、法觀察法訪談法訪談法典型事例法典型事例法問卷調查法問卷調查法直接了解崗位的實際工作情況以直接了解崗位的實際工作情況以及崗位及崗位 的各方面要求的各方面要求信息可靠性高，所需費用少，信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息容易掌握有關崗位的信息有助于了解崗位比較客觀的信息；有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格位要求的個人資格可為崗位分析、績效評估提供第可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意一手信息；了解員工需求及滿意度；發現管理隱性問題；較好溝通度；發現管理隱性問題；較好溝通獲得職務的靜態信息和動態特點；

58、獲得職務的靜態信息和動態特點；行為被觀察和衡量；確定行為的行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料利益和作用；獲得資料短時間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答；事后對結果的處理和分析；意見和建議渠道不適用于需要進行大量訓練或不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位危害性的工作崗位使用范圍小；整理信息工作量使用范圍小；整理信息工作量大；可能會產生信息失真大；可能會產生信息失真分析者對工人造成壓力；不易分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發事件；不適用觀察到一些突發事件；不適用于工作周期長的崗位于工作周期長的崗位員工在面談中可能夸大其工作員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性；比較

59、費時任務和重要性；比較費時耗費大量時間；難以對工作完耗費大量時間；難以對工作完整把握整把握可能導致調查結果的偏差；不可能導致調查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務能準確地描述他們的工作任務 七七 、職位說明書的編寫與管理職位說明書的編寫與管理 職位說明書職位說明書一般包括以下幾項內容：一般包括以下幾項內容： 1 1、職位基本信息職位基本信息 2 2、工作目標與職責工作目標與職責 3 3、工作內容工作內容 4 4、工作的時間特征工作的時間特征 5 5、工作完成結果及建議考核標準工作完成結果及建議考核標準 6 6 、教育背景教育背景 7 7、工作經歷工作經歷 8 8、專業技能、證書與其他能力

60、專業技能、證書與其他能力 9 9、專門培訓專門培訓 1010、體能要求體能要求第四節第四節 職位評價職位評價 工作分析和職業評價，是企業實現科學管理的基礎性工工作分析和職業評價，是企業實現科學管理的基礎性工作，也是企業人力資源管理機制建立的平臺。作，也是企業人力資源管理機制建立的平臺。工作分析工作分析的作的作用在于對組織內所有職位的工作職責、內容、特征、環境和用在于對組織內所有職位的工作職責、內容、特征、環境和任職資格進行清晰明確的界定。而任職資格進行清晰明確的界定。而職位評價職位評價則是在對所有職則是在對所有職位進行科學分析之后，來評定企業內各個職位之間相對價值位進行科學分析之后，來評定企業