1、高級人力資源管理師人力資源管理專業能力自述01我從事人力資源管理及相關工作多年，非常熱愛這一職業，并期望通過自己不斷的學習以及在工作實踐中的不斷摸索，能在該領域有所建樹。根據多年的積累及日常事務的處理，對自己的人力資源管理專業能力有淺顯的認識。1、 人力資源規劃我公司原系一家大型國有企業，有各類員工2700多人，2004年改制完成后，成為一個完全民營化的股份公司，現有各類員工2400多人，人員復雜，歷史遺留問題多，流動性大，因此人力資源規劃尤顯重要。我根據新公司的實際情況，對各崗位進行了工作分析，制定了各部室100多個崗位的職位說明書（由部門協助），并依行業發展情況，對企業不同階段的人員需求與

2、人員供給情況進行了分析，在企業總體規劃下，制定了我公司中長期及短期人力資源規劃，確保企業各類工作崗位在適當的時機獲得適當的人員。2、 招聘配置在公司改制后，人員進出頻繁，招聘工作日益成為一項重要的日常工作，我制定了詳細的，可操作的招聘流程。根據企業的人力資源規劃，以及人員需求及供給情況分析，定期或不定期制作招聘申請書，按照崗位需求數量和資格要求，對招聘成本和收益進行分析，通過在媒體發布廣告，參加現場招聘會，網上招聘以及到各大中專院校招聘等招聘方法實施。最近兩年，我們選擇報紙發布廣告以及現場招聘共引進了400多名新員工，這些經過嚴格程序進入的員工，已經成為我們公司重要的一員，為企業的發展作出了重

3、要貢獻。同時，我們對不同素質，不同層次的員工合理配置到適合自己的工作崗位，為其職業生涯的發展打下了基礎。3、 培訓與開發我公司不僅對新進的員工，同時對原員工制定了系統的培訓計劃與制度，每年初根據各部門的培訓需求制定年度培訓計劃，對公司重要的人才，單獨制定發展規劃，有方向，有目的的培養人才。在每次培訓結束后，除嚴格的考核外，我們對培訓效果的評估相當重視，評估考核過程開放、公平，并建立以能力和業績為導向的分配原則，培訓效果與本人直接相關，培訓方式以課堂授課、觀看光碟，實際技能培訓為主，輔以體驗式培訓和選送到高等院校深造等方式。對于提高全員素質起了重要促進作用。4、 績效管理由于我公司剛剛改制，原有

4、的考核制度不健全，新的績效考核體系正在建設之中，這一塊也是我需要認真學習并不斷改進的地方。5、 薪酬福利管理包括工資、獎金、津貼、提成管理、勞動分紅、福利等。我公司1994年實行崗位技能工資套改后，工資的主要構成是崗位工資，技能工資，工齡工資等組成，這一工資制度由于崗位工資所占比重偏小，不能客觀真實反映各崗位的相對權重和價值，同時忽略了管理，技術等要素參與分配機制，已經不能適應改革后員工的實際情況。因此，我們根據相關的法律法規，結合本公司的生產、經營、管理特點，制定了崗位工資為主的新的薪酬制度，針對不同的崗位，分別采用年薪制、崗位工資制、計件工資制、底薪加項目提成、協議工資制等多種分配形式對企

5、業內部員工工資進行管理，崗位工資共分十級三十個檔次，各分廠實行萬元戶值工資含量包干，新的工資制度調動了廣大員工的積極性，打破了論資排輩，干多干少一個樣的貫性思維。對技術人員，特別制定了技術職務聘任試行辦法及薪資方案，在項目考核下，各技術職務執行不同的工資水平，運行兩年以來，得到廣泛好評。6、 勞動關系管理對這一模塊，我比較熟練，不僅掌握并牢記了大量勞動法律，法規和政策，企業改制時，我主持撰寫了理順勞動關系實施方案并負責組織實施，出臺了幾十個操作流程，解決了大量國有企業遺留的勞資糾紛，2700多名員工的身份置換工作順利完成。與我們前期大量的準備工作，對勞動關系的透徹掌握，以及處理問題的能力息息相

6、關。我本人也認為從改革中鍛煉了自己，工作能力，理論水平也大大提高。根據企業情況，我制作了符合我公司實際情況的勞動合同書、員工手冊等勞動規章，處理了數起勞動爭議仲裁案，并全部勝訴。7、 組織文化，組織變革與發展在從原國有企業轉變成股份制公司后，我們對公司的組織結構進行了重大變革，在直線職能制下，對各部門進行了合并和重組，建立了嚴格的適應現代企業制度的組織結構，股東會、董事會、經理層等職責明確，并根據企業的發展，不斷完善組織結構。以上僅僅是結合我本人的工作實踐和公司情況，在較小范圍內對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學問，還有許多東西需要認真學習，不斷實踐，逐步提高自己的工作能力，參

7、加高級人力資源管理師的培訓就源于此。高級人力資源管理師人力資源管理專業能力自述02本人自參加工作以來，一直致力于人力資源方面的工作，經過多年的實際操作以及參加相關的專業技能培訓，積累了豐富的工作經驗，具有較強的專業指導能力和操作能力。在人力資源管理體系中，尤其對人力資源規劃配置，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利管理，勞動關系管理等領域具有豐富的實際操作經驗，現將有關的工作技能及實際操作的案例簡述如下：一、人力資源規劃配置1、專業知識結構：曾接受過人力資源需求預測，企業人力資源戰略規劃等專業技能的培訓，了解四班分析法，德爾菲法、相關因素法、勞動定額法等基礎人力資源預測分析工作的使用，熟悉各種類型

8、的組織結構的特征及適用范圍，對工作分析，崗位調整，崗位說明書的編寫等具有實際操作的經驗，具備一定的組織結構規劃能力。2、實際操作經驗：建立森特房地產開發公司任職資格體系時曾采用工作分析技術并編制了崗位說明書；負責籌備順馳人才管理學院時，結合企業的情況，對學院的組織結構進行科學的規劃：負責人力資源部各年度工作規劃，對企業未來的人力資源需求進行預測分析，并擬定相關的招聘、培訓計劃、保障企業的健康發展。二 、招聘與配置1、專業知識結構：人力資源招聘是企業人力資源管理的最重要環節之一，招聘工作直接影響到企業的生存與發展，本人曾經接受過任職資格體系構建與招聘面試技術，結構法招聘面試技巧、崗位評價等相關的

9、專業技能訓練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業知識、熟悉霍蘭德職業顧問測試、卡特爾16PF測試等人才測評工具，具備指導用人部門組織開展招聘面試工作的能力及策劃組織大型的社會、校園招聘活動的能力，了解各種招聘渠道的使用。2、實際操作經驗：通過數年來的工作積累：本人能夠結合企業各個不同的發展階段，各種不同的地區的人力資源環境等制定招聘的策略及甄選的技術，組織策劃各種形式的招聘活動。在順馳集團任職期間，修訂、完善了公司的招聘管理流程、結合順馳的發展戰略規劃及企業的實際情況，在公司的人力資源體系中建立了任職資格體系，通過對各個崗位的分析、確定了每一個崗位所需要具備的如知識、技能、經驗和其他相關要素

10、等任職資格條件，建立任職資格體系之后，公司的人員配置，員工的職工發展、新進員工在試用期間的淘汰率等均有較大的改善；曾在公司成功策劃組織過3年的大型跨省校園招聘活動、社會招聘活動，05年在天津、青島策劃過2次中高層人才的網絡招聘活動，并取得圓滿的成功，多次在公司內部組織實施中基礎層管理干部的內部競聘活動。三、培訓與開發1、專業知識結構：人力資源培訓是企業人力資源管理的一項重要職能，也是本人多年來工作的核心項目，人力資源培訓的目的，簡單的說就是不斷的提高員工的素質與能力，解決企業管理中存在的問題，本人曾接受過專業培訓師培訓，企業培訓體建設與人才開發，員工職業生涯設計與管理等系列項目的專業訓練、熟練

11、掌握人才梯隊建設，企業培訓隊伍的建立與培養，企業培訓體系構建，員工職業生涯指導，培訓組織管理，教材開發、培訓效果評估與追蹤等方面的專業知識。2、實際操作案例：多年來本人的工作均與培訓有深入的接觸，在組織實施培訓、課程開發等方面具有豐富的操作經驗、對立方體培訓模型、崗位輪換制，人才梯隊建設等培訓與開發的方法上有較深入的了解與實際操作的經驗。在擔任21世紀不動產培訓經理期間，曾為公司制定了“職業經理人培養計劃”，并負責該項目的具體實施，該計劃是基于21世紀不動產企業文化的延伸、意指為了21世紀全球加盟店的壯大繁榮培育“職業經理人”，在制定該計劃之前，先對公司的部門核心崗位及奇缺崗位進行盤點，結合任

12、職資格體系，從相關的基礎崗位開始，篩選合適的候選人，根據候選人的實際情況及崗位的要求，制定一系列的培訓、崗位輪調，考核等措施，有計劃有針對性的實施各項工作，至今已取得了令人滿意的結果，解決了公司在戰略發展中核心人才及奇缺人才的缺口問題，為公司培養了大量的中基層管理人才，核心技術人才及后備人員；結合任職資格體系，設計內部員工雙通道的職業發展模式、明確了各個級層員工的職業發展方向以及各個崗位所需具備的各項基本素質和能力，建立了內部培訓師任職資格標準，曾多次在公司內部組織培訓師選拔評定，培訓教材開發競賽等活動，建立了具有本土特色的21世紀不動產課程體系。四、薪酬福利管理1、專業知識結構：薪酬福利在企

13、業中的重要性不言而喻，薪酬體系所規定的分配方式、分配基準、分配規則以及最終的分配結果等，是直接影響到員工積極性的重要因素、本人通過近年來參加薪酬設計方面的專題培訓，已具備薪酬設計的程度與技巧，薪酬調查，現代的寬帶薪酬設計、計件工資制，計時工資制，技術等級工資制績效工資制，績效工資體系等方面的知識，對勞動經濟學較深入的研究。2、實際操作案例：在天津家具五廠工作期間，結合企業實際的情況對一線生產系統員工的工作積極性具有較大激勵，對營銷系統的員工根據營銷人員的職業特性由基礎工資結合實際工作業績所產生的績效評價結果而支付的績效工資，稱之為績效工資制，績效工資制在一定程度上對營銷人員提供了基本的生產保障

14、，同時也制定了不同等級的績效考核及獎金發放標準，具有較強的激勵作用；對內部管理人員、技術人員根據不同的工作對象作了職等分類，然后根據企業對員工的工作積極性及健康的職業發展具有較強的激勵作用，對于部分在公司任職較久的員工則根據員工的能力，貢獻大小、職位等因素、提供無償配股的方案，建立了內部員工持股計劃，對有效的激勵員工努力創造價值，穩定員工隊伍等方面起到了積極的作用。五、勞動關系管理1、知識結構：接受過專門的勞動法律法規的培訓，熟悉員工勞動保障方面的各項法律法規，能夠獨立擬立規范合法的勞動協議，對于員工的勞動保護及勞動仲裁等方面的知識較了解，了解員工滿意度調查的方法，掌握滿意度分析的方法，能通過

15、各種渠道有效的了解信息，建立和諧健康的勞動關系。以上僅僅是結合我本人的工作實踐和公司情況，在較小范圍內對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學問，還有許多東西需要認真學習，不斷實踐，逐步提高自己的工作能力，參加高級人力資源管理師的培訓就源于此。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習，我的專業能力將會有更大的提高。高級人力資源管理師人力資源管理專業能力自述03企業的經營管理說到底是對資源的爭奪，重新組織和利用，在眾多的企業資源中，人這種特殊資源的重要性正日益突顯出來，任何企業的發展都離不開人力資源的有效配置，如何為企業找到合適的人才，并且留住這些人才，發展這些人才，為組織保持強大生

16、命力和競爭力，提供有力的人力保障，將成為人力資源部面臨的重要課題。我是一名從事第三產業，也就是酒店管理，餐飲服務行業的一名人力資源工作者，自1996年4月進行酒店業從事人事及培訓工作至今，已經歷過兩家四星級酒店，兩家全面知名餐飲連鎖的人事工作經驗，在此，我就餐飲連鎖的人力資源管理淺談酌見：“富臨美食”是富臨餐飲娛樂管理有限公司旗下的一家中餐連鎖店。對于“富臨”而言。這個以餐飲服務為龍頭的成長型企業，是否擁有合格素質的員工隊伍和一支行業尖兵，是尤為重要。身為“富臨”人力資源總監的我，已感受到無形的壓力，從04年4月以來，我先后到北京，深圳多家分店進行觀摩，學習，雖說時間不長，但足以讓我感受到真實

17、的“富臨”，以及其成功的艱辛和發展的根本。酒店業，餐飲服務業是人員相對密集行業，員工的流失、流動率較大。在“富臨”發展初期，店小，沒有設置人力資源部，更說不上人力資源的規劃，員工的招聘離職均有行政辦一名員工處理，員工的薪酬，福利，則由財務部管理。因此酒店也經常因員工流失，新員工補充不到位，或新員工未進行統一入職培訓便上崗，以及上崗后心態不穩定而被動受阻。對此我在摸清企業基本情況后，診斷并對癥下藥：一、制定企業人力資源規劃明確公司今年的發展目標，確定是否有新店擴張，了解旗下各店人員情況，由屬下各店針對每年員工異動規律，填報人力資源情況表，對已定編定崗的，在缺編情況下，上報缺編人數，公司人力資源部

18、對企業做出總體規劃：（1）需要多少員工？（2）員工應具備哪方面技術，知識和能力？（3）現有的人力資源能否滿足各店的需要，以及公司今年的發展目標；（4）對員工進行進一步的培訓開發的必要性有哪些？（5）是否需進行多形式招聘？（6）招聘工作何時展開？（7）招聘后的培訓工作如何進行？（8）對于因減少開支或經營狀況下滑而必須裁員的應采取哪些應對措施？（9）員工除了積極性責任心外，是否還備其他因素可以開發利用？針對以上9項問題，我擬定規劃項目，以及每個項目的主要內容，及每項所預計產生的費用。a、總體規劃主要是人力資源管理的總體目標和公司的pp政策，預算總費用。b、配備計劃，主要對公司目前及兩年內的開店計劃

19、和屬下各店不同職務，部門或工作類型的人員分布狀況，預算人員總體規模變化而引起的費用變化。c、離職計劃，主要針對公司及各店因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況，預算所需安置費用；d、補充計劃，主要是對公司及屬下各店需補足人員的崗位，補充人員的數量對人員的要求進行了解，預算所需招聘，選拔費用。e、使用計劃，主要針對屬下各店的員工晉升政策、晉升時間、調崗換崗及調職員工情況進行部署，預算因崗位變化而引起的薪酬福利等支出的變化。f、培訓開發計劃，主要計劃，培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師組成等，預算培訓總投入，帶薪培訓員工數量及帶薪脫產而引起的損失等。g、績效與薪酬福利計劃，主要了解并制定公

20、司整體薪酬及績效標準，制定平衡屬下各店的績效標準，衡量的方法，薪酬結構，工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等，預算薪酬福利的變動額。h、勞動關系計劃，主要減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施，預算出如果產生訴訟的費用及可能的賠償。8項計劃出臺后，我部開始對屬下各店人事專干進行專業培訓，貫徹學習人力資源pp政策，并針對8項計劃布置開展工作。二、員工的招聘與配置富臨飯店維一店是05年12月試營業的，當時正是各大中專院校畢業生已離校，在校實業生又尚未畢業的生源嚴重缺乏而青黃不接期，為了不影響開業，我在各校提供的部份學員基礎上，而向社會招聘了部份初試合格人員，進入試用期，由于社會

21、散招比便偏大，素質相對參差不齊，給后期培訓工作帶來了一定的難度，并給開業后的人員整體培訓提出了更高的要求。為此，我部在維一店開業后，在湖南省布點招聘，建立人力招聘網點，與各校取得了密切的聯系，雙方擬定招生，就業計劃，為公司06年、07年的發展提供了有力的人力保障。針對餐飲業的用工特性，我擬定出從大專院校招收部分中層管理人員及營業銷售人員，從中等專業的餐飲酒管學院招收基層的服務人員，從當地的部隊、地方武警機構，招收部分保安人員，另通過常德、澧縣、津市、益陽、株洲地區市勞動局、職介所，招聘廚工、工程、后勤人員。由于地域性差異及公司的各項機制問題，招聘學員流失率也是比較大的，這將成為我部06年的工作

22、核心，我部將從統一各店各項人事制度，福利待遇等問題及分析，挖掘引起人員流失現狀，改善狀況上來降低人員流失率，提高合格人員忠誠度。三、員工的培訓與開發為了使進入富臨的員工能了解富臨，及富臨工作的各項要求，跟進公司發展的步伐，在董事長的直接指導下，人力資源部組建了人力資源培訓部，并組織各店的入職學員及各店部分老員工進入基地進行全封閉式培訓，從軍訓、理論教育，技能操作，考核等方面加強員工的綜合素質，并擬定各項培訓管理制度，目前正在擬定及試行階段。由于公司招聘學員大部分為在校就業與實習生，年齡偏小，且是直接由學校進入培訓基地，沒有任何工作經驗與社會閱歷，故人力管理方面也是有利有弊的，利在年齡小未涉世，

23、好調教，整體服從意識和組織紀律性較強，進入公司后，一年半載的流失性較小，弊在年齡偏小，給培訓工作和在崗的心理承受力上帶來一定的難度，為此我部以此為切入點，制訂了全新的培訓方案和課程。使員工明白“富臨”的企業內涵和發展的根本，明確“富臨”的發展方向，堅定員工對企業的信心，而對在職員工再教育培訓，則是針對員工缺什么補什么，需要什么培訓什么，通過一段時間的培訓，再培訓來達到開發在職員工的潛能，使之充分發揮自己的特長，提高員工隊伍的素質。因此，培訓工作從以下三方面進行。A、選定培訓基地，培訓教材，采取集中培訓（即入職培訓），對從各職專技校招收的專業對口學員，舉行為期半個月至一個月的培訓計劃，含：軍訓、

24、企業文化、員工手冊、專業技能技巧四項。B、對在職員工進行分批培訓，具體可分為達標培訓，提高培訓和晉升培訓，達標培訓是要求各店必須每年有百分比率的淘汰率，即對店內不能達標的員工送至培訓基地，進行全封閉培訓，采取末位淘汰制。對培訓后不能合格的員工進行淘汰。提高培訓也稱維持性培訓，是要求各店對表現一般，技能一般的員工集中教育為主，以理念意識培訓為主的全封閉培訓，希望通過本次培訓達到一定目標，提高意識，培訓合格后，頒發合格證書。晉升培訓，即要求各店在工作淡季時，對店內可培養人才，進行摸底考證，并集中送至培訓基地，參加中管人員培訓，所需要的師資將采取請進來的方式。C、多方位，多渠道開展培訓可在每年淡季組

25、織“技能月”，開展各項技能比賽，分地區組織賽場，并組織獲獎人員，對富臨各店進行參觀學習及技能表演。四、員工的績效管理員工的績效考核是對員工工作及個人能力進行綜合考核，他設立相應的激勵制度，從而使人盡其責，人盡其力，人適其崗。員工的考核是決定員工錄用，獎懲，升降，調配，加薪的重要依據，也是為企業發展和合理使用人才的可靠基石，對于“富臨”這種發展型企業，員工的績效考核尤為重要，它將使員工的工資調整不再是簡單的遞進，而是以考核結果為依據。新員工的入職將有為期三個月的試用期，在試用期間，對員工的工作態度，工作能力，敬業精神及人員素質做出綜合評估，根據評估結果確定崗位、確定職級、確定工資，并同時與員工溝

26、通、面談。對于崗位設置相對穩定，而又需要確定人員的升遷、錄用、辭退的，可通過績效考核，來合理調配，還可以從考核中找出差距。確定培訓的目的，內容、方式和培訓時間，增加培訓的針對性對提高培訓的有效性起不可忽視的作用。五、中層管理人員的開發與培養“富臨”的發展離不開董事會，集團公司這些決策層的高瞻遠矚，也需要高層管理人員的建議，督導，更需要理解“富臨”，熟知“富臨”根本的中層管理人員來具體實施，這就需要“富臨”開發自己的人才培訓適合自己發展的人員。因此，人力資源部必須發現，現有可以培訓之人才，提供一切機會使之自我發揮。使員工在實踐中肯定自我、認識自我，同樣，“富臨”各分店也可通過調動委培來培養部長級

27、、主任級，甚至經理級人員，公司提供發展的空間和機會，將大大激發員工的激勵機制，對“富臨”充滿信心。六、高層人才的引進和留守豐厚的待遇和優越的生活條件，無疑是吸引人才的有效方法同時一個良好的競爭環境也是保留人才的關鍵。在某種程度上，引進的高素質的高層管理人才、無時不在驗證“鯰魚”理念；引進了他們，無時不在促進“富臨”自身企業的高層員工，引進了這些人才，可以說是引進了“競爭”，創造了一個良好的良性循環的人才競爭環境，只有在良性循環的競爭機制下，經過企業的創業、奮斗，融入企業的人才，才是最難能可貴的人才。人才進來了，怎樣才能把別人的人才轉變成“富臨”的人才，又是一個新的重要課題。固然，福利、薪金、待

28、遇是一個重要方面，但作為企業來講，福利留人，人情留人，薪金留人，待遇留人，培訓留人等等莫過于發展留人，股份留人。只有讓優秀的專業人才成為企業的股東，使雙方的關系由打工關系轉變成合作關系，才能真正留住人才，那些專業人才才能真正把搞好企業當成自己生命的一部分。七、薪酬福利管理餐飲連鎖行業的薪酬多采取高工資低福利形式，面對人員密集形行業，且行業內人員流失較大，因“富臨”在整體“薪酬體系”的制定下，依據國家法律法規并結合“富臨”自身實際情況訂立薪酬管理規定。員工薪酬謝構成：基本工資、業績獎金、年終效益獎金與特殊獎勵、公司成立薪酬考核委員會，審批通過各崗位員工工資級別的調整，每年由公司總經理辦公會提出整

29、體薪酬政策的方向，人力資源部負責提供具體方案，并在每年，年度績效考評結束后，組織薪酬調整工作會議，主要討論崗位工資級別調整，年齡效益獎金方案，特殊獎金發放等相關薪酬激勵的問題，各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由公司屬下各店總經理根據公司薪酬工作會議和績效考評結果執行。各店行政人事部負責編制每月薪酬發放方案，報店總經理審批通過后送達財務部執行。根據勞動法第四十七條的規定，公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準，有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。公司執行國家規定，發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而調整

30、。八、勞動關系管理“富臨”公司為了保障用工規范，處理好勞資關系，避免勞資糾紛的發生，人力資源部根據自身實際情況，制定勞動用工制度，配合員工手冊的學習，明確員工的崗位，工作程序，薪酬待遇及離職解聘條例，并與員工簽訂勞動合同書，制定勞動合同管理辦法，以及合同解除條款，對于解聘，勸退員工的違約賠償明細條例，對參加企業外訓員工，委培員工，簽訂培訓合同明確服務年限，以及培訓賠償細則。并制訂一系列勞動用工管理工具表單：如：解除勞動合同申請表，解除（終止）勞動合同審批表，勞動合同順延登記表，勞動合同終止/繼續履行審批表等，制訂并明確勞動關系管理流程圖。總之，以上八項均是圍繞“人”，怎樣選人、育人、用人、留人

31、這一系列的環節，每一環節均有一套完善的制度來保障，才能得以使每位員工的潛力最大化發揮。一套好的制度，應具備三公性：公平、公正、公開。制度面前人人平等，新、老、高、基層員工機會均等，遇事以同一標準去衡量是非。制度的擬定，審核，執行過程和結果公開，讓每一員工都清楚，明白，做到心服，口服。對于任何事情出現均評判清楚，不偏不倚，沒有職位大小的區別，沒有利益關系的存在只有在這套完善的制度下，唯才是舉，才能創造良好的發展空間。好的制度，需要徹底的執行，沒有完整的執行，所有制度形同虛設。如果說完善的制度是人力資源管理的基石的話，那么，良好制度執行是人力資源管理的前提條件。往者已逝，來者可追，通過幾年的扎實工

32、作，我們為2006年工作的展開打下了堅實的基礎，“富臨”餐飲娛樂管理公司，又一次吹響了規范化操作的號角，拉開了新一輪的改革序幕，在這樣宏大的背景下，人力資源工作將面臨更大的挑戰，我堅信，只要我們深入體會公司的經營韜略，積極學習，與時俱進，通過解放思想，不斷適應變化著的環境，富臨和她的人力資源部將創造出一個又一個的輝煌。高級人力資源管理師人力資源管理專業能力自述04我從1997年畢業以來，一直從事行政與人事方面的工作，有人員招聘、工資計算、考勤管理等方面扎實的基礎事務性工作經驗，2005年底進入人力資源部，從事專門的人力資源專業工作，通過認真的學習研究和工作實踐，對企業的組織變革，績效管理，薪酬

33、管理，人員招聘、培訓開發、福利保險、勞動關系管理等方面有不同程度的涉及與深入了解，現就個人在人力資源管理方面的工作能力進行自述。一、參與組織變革人力資源管理在企業中的角色之一是組織變革的推動者，我所在的公司在人事上是沿用傳統的行政管理，人事管理制度僵化，極大地束縛了公司的良性發展，使企業在日益激烈的市場競爭環境下不能迅速反應，體制改革勢在必行，公司于2003年開始進行改革的醞釀備工作，2005年正式進行體制與人事制度改革。對于員工，一般都滿足和安心于已熟悉的事務，變革使他們變得“不知所措”，引起思想與情緒的波動，影響穩定性。作為人力資源管理者，必須順應變革和自我思想更新，要向員工解釋，講明政策

34、，支持與引導變革，同時與員工討論變革的必要性，消除他們的顧慮，激起他們的興趣，促進改革的順利發展，公司的改革工作在我們細致、耐心的工作推動下，平穩地過渡。二、招聘管理工作1、制定規范的招聘流程根據控股公司的人力資源戰略規劃，我參加制訂了人力資源招聘工作流程，對招聘工作的計劃、組織實施，信息發布，挑選與任用，反饋與總結等各個流程進行了規范與完善，使各項工作都有章可依，有規可循。2、招聘工作的計劃組織與實施公司通過人事制度改革，人員調整后，根據核定的編制還有十幾空缺，各職能部門因業務發展，感到人手緊張，我們根據各部門提交的人員需求計劃，結合各部門業務發展狀況，現有人員配備狀況，辦公場地限制等情況做

35、了分析，制訂出具體的招聘計劃，實行定崗人員分批到位，對外招聘與內部調劑同時進行，并報公司高層審核批準。在確定了招聘計劃后，與用人部門進行了反復、充分的溝通與交流，編制與修改了崗位說明書和任職資格說明，并同時在專業招聘網站和公司內網發布招聘信息。招聘信息發布結束后，按招聘要求（任職資格）對求職者簡歷按一定比例進行了初步篩選。組織初選后求職者參加筆試，本著公平公正的原則，嚴格做好筆試試題與閱卷的全積保密監控，根據筆試成績按1:3的比例確定面試人員，面試官由公司高管和用人部門主管組成，分崗位分時段進行面試，通過面試提問表，對求職責的知識面，心理素質，勝任能力，工作意愿等方面進行綜合測評，用面試評分表

36、進行綜合打分評價。面試后，綜合面試者的面試與筆試成績，擇優錄取，對初步錄用者進行了體檢，體檢合格者通知試用。對多人競爭同一崗位的優秀求職者，為留住人才，不讓其流失，在與本人溝通同意后并征得用人部門同意，將其調配至其他崗位。三、培訓與開發工作我主要負責公司的培訓工作，年初根據公司的培訓管理辦法與上年度的培訓實施情況，制訂了2006年的培訓計劃與實施方案。首先進行了培訓需求調查，對公司的戰略規劃與行業發展狀況，各部門工作職責與現有員工職能狀況以及員工個人需求進行調查與分析。明確了培訓目標，即培養復合型金融專業人才是人力資源開發與培訓的重點。根據培訓目標，對管理人員（企業中高層）、業務骨干、普通員工

37、、新員工實施不同的培訓方案，管理人員培訓側重于領導力與執行力的提升，業務骨干培訓側重于創新思維、專業技能的提高和企業文化認同、忠誠度的培養，普通員工培訓側重于崗位技能與工作態度的提升，新員工培訓側重于企業文化的理解和崗位技能的培養。根據培訓方案，制訂全年的培訓課程計劃，對培訓課程的課題、培訓師、受訓者、時間地點、培訓方式進行具體安排。在此基礎上進行全年培訓費用預算，并針對全年培訓計劃組織具體實施，對培訓過程和培訓效果進行評估、跟蹤與改進。四、績效管理工作我參與并協助同事進行績效管理工作，在新的績效管理體系中，我們采用“平衡計分卡”進行績效管理，從“財務、客戶、內部運營、學習成長”四個維度進行績

38、效管理，改變過去單純的從財務維度指標進行考核的局限性。績效管理目標重點是通過績效管理理念的導入，塑造企業統一的績效價值觀，績效管理體系以KPI考核為主，提高公司整體目標管理和執行能力。在KPI考核流程中，我負責組織與各部門溝通，初步制訂部門績效指標并向總裁匯報，參照總裁關注重點，修改部門績效指標并征求意見，在此基礎上，確定部門考核指標及相應考核人員，并下達執行，參照部門考核指標，部門制定崗位績效考核指標。按照月（季）度分析報告模塊形式組織部門工作月（季）度分析會來跟進KPI指標執行情況，引導部門圍繞目標開展工作；按固定模板進行年度考核，對考核結果進行反饋，并組織面談。五、薪酬管理工作我參與并協

39、助同事進行薪酬管理工作，合理的、具有市場競爭力的薪酬制度是公司吸引與留住人才的關鍵，薪酬改革后，根據同工同薪的原則，實行寬帶薪酬，打破原論資排輩按行政級別拿工資的制度，拿取崗位工資，分管理層、骨干層、普通員工進入不同的薪點。目前，具體的薪酬制度經董事會通過，已報上級主管部門審批。六、員工福利與保險完善的福利與保險是薪酬體系的重要組成部分，能減輕和消除員工的后顧之憂，有利于員工長期穩定的發展，也為企業創造一個安全、穩定、舒適的工作環境，保障公司長久的可持續發展。員工的福利與保險工作也是我的主要工作之一，為員工制訂了比較完善的福利計劃：1、根據國家相關政策規定，為員工購買了“五保一金”即：養老保險

40、、醫療保險，失業保險，工傷保險，生產保險和住房公積金，按國家規定按月繳存。2、為員工購買意外傷害險，女職工健康險等商業保險。3、組織員進行每年一次的健康體檢。4、節假日（如春節、端午節、中秋節等）向員工發放節日費，為15周歲以下職工獨生子女發放節日慰問費。5、員工生日送上紅包與鮮花、賀卡。6、員工父母、配偶住院慰問。7、防寒，防暑降溫費用發放。8、解決員工子女就近入托、入學。七、勞動關系管理目前公司準備實行全員勞動合同制，我正在參與勞動合同的制訂與修改過程，嚴格遵守勞動法的規定，并對正在修訂中的勞動合同法草案積極關注，以規避法律風險。在人事檔案管理方面，按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對

41、原正式職工人事檔案與勞動關系仍由上級主管單位統一管理，其他員工人事檔案則由湖南省人才交流中心統一托管。我從事專業的人力資源管理工作的時間不長，但作為一名HR，深刻地懂得“二十一世紀的新文盲是不懂得再進修再學習”、“嚴格執行自我規劃的進修充電計劃是后學時代的選擇”的道理。因此，我堅持再學習與不斷實施，以達到良好的人力資源管理專業素質和吸收新的前瞻思維、意識和理念，準確判斷市場、合理規劃、正確決策，才能不被行業所淘汰。高級人力資源管理師人力資源管理專業能力自述05本人自參加工作以來，一直致力于人力資源方面的工作，經過多年的實際操作以及參加相關的專業技能培訓，積累了豐富的工作經驗，具有較強的專業指導

42、能力和操作能力。在人力資源管理體系中，尤其對人力資源規劃配置，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利管理，勞動關系管理等領域具有豐富的實際操作經驗，現將有關的工作技能及實際操作的案例簡述如下：一、人力資源規劃配置1、專業知識結構：曾接受過人力資源需求預測，企業人力資源戰略規劃等專業技能的培訓，了解四班分析法，德爾菲法、相關因素法、勞動定額法等基礎人力資源預測分析工作的使用，熟悉各種類型的組織結構的特征及適用范圍，對工作分析，崗位調整，崗位說明書的編寫等具有實際操作的經驗，具備一定的組織結構規劃能力。2、實際操作經驗：建立森特房地產開發公司任職資格體系時曾采用工作分析技術并編制了崗位說明書；負責籌備順

43、馳人才管理學院時，結合企業的情況，對學院的組織結構進行科學的規劃：負責人力資源部各年度工作規劃，對企業未來的人力資源需求進行預測分析，并擬定相關的招聘、培訓計劃、保障企業的健康發展。二、招聘與配置1、專業知識結構：人力資源招聘是企業人力資源管理的最重要環節之一，招聘工作直接影響到企業的生存與發展，本人曾經接受過任職資格體系構建與招聘面試技術，結構法招聘面試技巧、崗位評價等相關的專業技能訓練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業知識、熟悉霍蘭德職業顧問測試、卡特爾16PF測試等人才測評工具，具備指導用人部門組織開展招聘面試工作的能力及策劃組織大型的社會、校園招聘活動的能力，了解各種招聘渠道的使用

44、。2、實際操作經驗：通過數年來的工作積累：本人能夠結合企業各個不同的發展階段，各種不同的地區的人力資源環境等制定招聘的策略及甄選的技術，組織策劃各種形式的招聘活動。在順馳集團任職期間，修訂、完善了公司的招聘管理流程、結合順馳的發展戰略規劃及企業的實際情況，在公司的人力資源體系中建立了任職資格體系，通過對各個崗位的分析、確定了每一個崗位所需要具備的如知識、技能、經驗和其他相關要素等任職資格條件，建立任職資格體系之后，公司的人員配置，員工的職工發展、新進員工在試用期間的淘汰率等均有較大的改善；曾在公司成功策劃組織過3年的大型跨省校園招聘活動、社會招聘活動，05年在天津、青島策劃過2次中高層人才的網絡招聘活動，并取得圓滿的成功，多次在公司內部組織實施中基礎層管理干部的內部競聘活動。三、培訓與開發1、專業知識結構：人力資源培訓是企業人力資源管理的一項重要職能