1、第4講 企業崗位分析 【本講重點】崗位分析的概念與作用崗位內涵分析員工規格分析崗位分析的程序 崗位分析的概念與作用 1崗位分析的概念崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規范、崗位說明書都是企業進行規范化管理的基礎性文件。在企業中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。崗位分析第一步，就是要了解特定崗位的具體內容。通過崗位調查，在取得有關信息的基礎上，對崗位名稱、性質、任務、程序、內外部環境、條件等做出比較系統的描述，并加以規

2、范化。第二步是規定了崗位的各項工作任務以后，確定承擔本崗位工作的職工所具備的資格和條件。崗位分析由于具有以上特點，也被稱為崗位描述。崗位描述的各種資料與有關人員的能力、經驗、興趣、個性的心理測量數據結合在一起，就能確定出人員的任用標準，為企業人力資源管理工作提供可靠的依據。 2崗位分析的作用崗位分析能夠使員工通過工作說明書和崗位規范，充分了解本崗位在整個組織中的地位和關系，明確自己工作的目的、任務、職責和晉升方向，以便盡職盡責地工作。總之，崗位在節省人力，提高工作和生產效率，推動企業生產發展等方面具有不容忽視的重要意義。 3崗位分析的基本內容崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同的

3、企業來說，各自的生產特點不同，面臨的問題以及亟待解決的問題也不同，其目的大致有以下幾點：是為了制訂更能反映勞動特點和差別的薪酬、獎勵制度，更為有效地調動員工的工作積極性；是為了解決企業在員工招聘、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人力資源管理的科學化；是為了設計科學合理的崗位培訓規范，以便提高對員工培訓的針對性和實用性；是為了改進工作設計，改善勞動環境，減輕員工的勞動強度，創造健康、安全、舒適的工作條件。從企業崗位研究的一般要求來看，崗位分析包括兩個方面的主要內容：崗位內涵分析和員工規格分析。崗位的內涵。就是這個崗位是做什么的，職責是什么。本崗位員工的分析，又叫做員工規格分析。就是承擔這個崗位

4、工作的員工，應該具備什么樣的條件。例如應該具備什么樣的知識水平和經歷，對身體、職業道德有什么要求，等等。在這兩大方面內容中，又包括了許多的具體內容，如圖41所示： 圖41 崗位分析的內容第4講 如何做好人力運用 【本講重點】部門人力分析未來人力發展需求如何將未來目標與人力計劃結合人力計劃階段論制定人力計劃的步驟 部門人力分析 1明確人力配備的現狀分析部門人力狀況，非人力資源經理首先要明確人力配備的現狀。一個較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現有的員工擺在高、中、低三個等級中，對其分布情況加以分析的方法。例如你的部門里現在有10位員工，根據你所熟悉的狀況，包括他們的經驗、專業能力，還有他們的

5、學習態度和工作態度，確定一個評判的標準，然后做一個分布圖。例如根據你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖41 部門人力狀況分析圖得出這個分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務之間如何結合，也就是說，你現在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。經過分析，把你現在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認你的工作同你的人員配備兩者之間的關系。 【舉例】假如某公司給營銷部門的業績目標是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強的，有5位是有一年左右的經驗，業務不是

6、很熟悉，另外兩位剛進來。這100萬元的業績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當的工作分配呢？無論誰來分配，三類員工之間的整合結果可能都是三位資深的成員承擔比較重的任務，兩位剛進公司的員工可能還無法創造較多的營銷額。可以拿出半年時間給后進人員以學習成長的機會，而不能馬上要求他們每個月完成多少業績，但是有必要提出半年之后可能會達到的理想標準。 2列表分析部門工作情況以上案例啟發我們，整個部門可以分析確定已經做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計劃的一個很好的參考。例如營銷部門已經制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業流程。但是發現最近整個經濟環境的改變、行業的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就

7、有必要做一個關于誠信調查的作業系統。如表41所示：表41 某營銷部門工作情況表未來人力發展需求 1問題分析作為部門經理，你知道了哪些事情已經做好了，哪些工作還需要加強。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實現將來的目標，你需要怎樣的人員配備，根據你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。 2目標結合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業會將你部門發展的目標同公司的目標相結合。 【案例】仍以營銷部門為例，每個月100萬的銷售指標，現在員工很難馬上達到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經驗的，部門經理要制定出一個需求計劃來，這個計劃要

8、務實一點，而不是很虛幻的，如一直無法找到優秀人才，部門經理的業績目標就沒有辦法達到。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計劃同業績目標連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經驗，最好有專業的工作經驗。所以在競爭的市場上，企業為了追求高速發展，想占領市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現有的可用之才。因此，經過分析，為了實現公司的業績目標，營銷部門在年底之前需要達到如下的人員配備：增加的4位就是待補人員，營銷經理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題。 【自檢】填寫下表，對你所在部門的人力

9、需求做出預測。如何將未來目標與人力計劃結合 1企業需求與人力評估如果要預測明年的情況，到底明年的業績要求怎樣，這又是一個新的題目。所以，如果跟未來計劃接軌，非人力資源經理更要仔細地確定未來企業的需求，要達到公司未來的工作目標，就必須對本部門的人力做適當的評估。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達到企業的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。 2企業發展與員工成長不僅要考慮到企業的發展，而且要考慮到員工也應該成長，一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公司要有適當的培訓，讓他們獲得學習、提升的機會，讓他們成長。所以上例中年底的6、6、2的情況實際是這樣：低等級的兩人全部提升

10、到中等級，中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級。這樣，原來的3、5、2（增加4人后）就變成了9、5的情況。 【自檢】隨著改革開放以來經濟的高速發展，國內企業常常會提出公司的營業額在一兩年之內要翻幾番的目標。有一些企業的經營者或者部門經理往往會產生誤解：如果我的營業額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點有何評價？_見參考答案42人力計劃階段論 企業組織，其實就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。在企業發展的每一個階段，在人力的規劃上是不一樣的。下面把企業的發展分為4個階段，對每一階段相應的人力規劃進行分析。 1開創期求生存與人力彈性開創期是一家

11、企業剛開始設立的時候，即所謂“打天下”的時期，這個時期的基本原則是先求生存，先把市場打開。既然如此，許多人力計劃是沒法預測的。所以在這一階段，部門經理或人力資源部門經理不要強求做出人力計劃。這是一個重金禮聘、請“高手”幫你打江山的階段，當然在人力的運用上要注重彈性。 2成長期循序漸進、計劃完整第二階段，經過循序漸進已經有了一個基本的架構。這個架構對于企業的發展非常重要，因為有了穩定的成長之后，就可以制定出完整的人力計劃方案，可以從公司內部、外部運用人力。例如，現在公司進入了成長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩定的環境里要把人力一一規劃出來。這個規劃要從內部的資源和外部的資源兩個方面取

12、得。所謂的內部資源就是公司內部的員工體系。例如，現在要設立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調到太原去，這樣的內部處理運用就顯得非常重要。因為基本架構已經很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經營的風險。 3成熟期穩定建立、調整改善在成熟期，大概各地該設的點都差不多了，而且都很穩定。這時要做的第二件事就是進行調整改善，人力計劃也可以做彈性運用，讓人力運用極大化。這時要開展前面所提到的輪調的做法了，因為各地都設了點，可能需要成立一個華北地區的總部、華東地區的總部來統籌本區域的各家分公司，這時人力運用就變成在分公司里找優秀人才擔任華東區、華北區的總經理。這樣的人力運用要分階段完成，通

13、過這樣的方式，達到幫助企業發展的目標。 4衰退期人力過剩、進行重整最怕的是衰退期。這時第一個可能情形是人力過剩，因為市場的競爭對手越來越多了，你的市場占有率慢慢在縮小，就可能會人力過剩。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。這時人力計劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業的人，這些都是部門經理即非人力資源經理在人力計劃里必須要做的事情，從績效考評、工作表現來分類，做一些調整。制定人力計劃的步驟 制定人力計劃通常遵循以下步驟：圖42 制定人力計劃的步驟下面舉例說明制定人力計劃的步驟。 1確定企業發展方向及營

14、運方針在天津經濟開發區有一家企業大概有300多人，想要發展到3，000人的規模。開始建立工廠的時候，也是循序漸進，人力運用的計劃，第一年達到500人的規模。這是它的第一個要求，這就確認了它的發展與營運目標。 2企業人力資源管理政策說明作為廠長，應清楚地知道，由于此新廠為高新技術企業，因此要求工程師的水平要在大學本科以上。這是他在企業人力資源管理政策上必須做出的說明。就是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。 3內外部人力市場分析開始做內部跟外部人力市場分析的時候，廠長就要了解一下，如果現在在這500人里面，需要200位工程師，可公司內部只有50人，在人力計劃里就要寫出來，另外的1

15、50人要分幾個階段由外界招聘進來。 4擬定當年度人力計劃計劃要引進150位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進來，可以依照這個廠建造的速度，聯系整個人力計劃的速度，加以整合，可以分別補充人力，先少后多。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計劃。然后針對計劃中可能的業務作人力調配，如果發現仍有工作無法專人負責，只好在人力計劃中補充增加人員配給。或者有些工作人員太多了，也要做出相應的調整。例如有的企業5、6、7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業，其銷售對象是學校，多是在學校放假的時候需要人力。在公司是旺季的時候，可能需要的人才多一些，如果5、6、7月是公司的旺季，要在4

16、月份的招聘計劃里提醒人力資源部門。這就把整個公司的運作計劃與部門的人力計劃結合起來了。當然，前提還是要對部門的人力做好分析：現有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應該招何種能力水平的人等等。這些都是部門的人力計劃中需要特別注意的事情。 【自檢】參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃。【本講小結】本講總結了部門經理的人力運用問題，重點是人力計劃的制定。要運用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。因此，部門人力分析是整個人力運用和人力計劃的基礎。在人力運用和人力計劃上不僅要立足現實，還要展望未來，確定未來人力發展的需求。然后，將二者結合起來，參照本企業所處的發展階段

17、，一份很好的人力計劃就制定出來了。 【心得體會】_制定人力計劃的步驟 制定人力計劃通常遵循以下步驟：圖42 制定人力計劃的步驟下面舉例說明制定人力計劃的步驟。 1確定企業發展方向及營運方針在天津經濟開發區有一家企業大概有300多人，想要發展到3，000人的規模。開始建立工廠的時候，也是循序漸進，人力運用的計劃，第一年達到500人的規模。這是它的第一個要求，這就確認了它的發展與營運目標。 2企業人力資源管理政策說明作為廠長，應清楚地知道，由于此新廠為高新技術企業，因此要求工程師的水平要在大學本科以上。這是他在企業人力資源管理政策上必須做出的說明。就是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源

18、部門。 3內外部人力市場分析開始做內部跟外部人力市場分析的時候，廠長就要了解一下，如果現在在這500人里面，需要200位工程師，可公司內部只有50人，在人力計劃里就要寫出來，另外的150人要分幾個階段由外界招聘進來。 4擬定當年度人力計劃計劃要引進150位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進來，可以依照這個廠建造的速度，聯系整個人力計劃的速度，加以整合，可以分別補充人力，先少后多。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計劃。然后針對計劃中可能的業務作人力調配，如果發現仍有工作無法專人負責，只好在人力計劃中補充增加人員配給。或者有些工作人員太多了，也要做出相應的調整。例如有的企業5、6、7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業，其銷售對象是學校，多是在學校放假的時候需要人力。在公司是旺季的時候，可能需要的人才多一些，如果5、6、7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計劃里提醒人力資源部門。這就把整個公司的運作計劃與部門的人力