1、俱樂部企業文化管理俱樂部企業文化是俱樂部在長期經營過程中逐步形成的群體意識， 它包括 共同的價值觀、俱樂部精神、俱樂部經營理念、俱樂部形象等方面，俱樂部企業 文化的核心是：共同的價值觀。形成良好的俱樂部文化有以下幾個作用：導向作用 ：潛移默化的使俱樂部的員工接受共同價值觀， 把思想， 行為引 導到實現俱樂部目標上來。凝聚作用： 員工產生對工作的責任感、 自豪感和使命感， 增強對集體的認 同感和歸屬感。激勵作用 ：俱樂部宗旨和經營理念是良好的激勵標尺。約束作用 ：俱樂部的文化氛圍能以無形的，非正式的、非強制性的方式， 對思想和行為進行約束。美化作用 ：優秀的俱樂部企業文化， 不僅能美化工作場所，

2、 還美化工作本 身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足。協調作用： 協調內部員工之間、部門之間的關系，完成工作目標；協調俱 樂部和社會的關系，實現“雙贏” 。企業文化的落后比企業技術的落后更可怕。 先進的技術可以引進， 頂級的 設備可以買來， 而企業文化是一種土生土長的東西， 表現在俱樂部成員的日常行 為中，有著經久的規范力和影響力。 毫不夸張地說， 不具有充滿活力的企業文化， 先進的技術可能成為參觀的展品，頂級的設備可能淪為一堆廢鐵。現在很多俱樂部員工私下抱怨俱樂部內部管理混亂。 這說明部門與部門之 間的協調能力很差， 企業文化沒有實施到位， 如何讓員工感到俱樂部內部關系融 洽呢。

3、首先， 高級管理者要讓每一個部門展開自己相應的工作內容， 包括銷售策 略、服務標準等；其次，要培養員工的危機意識；再次，要讓各個部門都“動” 起來，讓內部矛盾在運營中自我解決。具體的措施和建議：1、出臺、修改俱樂部企業文化手冊和員工手冊 ，并送到每位員工手中2、實行走動管理，用微笑對待每一位員工。3、聽取員工的意見，把自己的意見坦誠地說出來，自然地表現出愿意與 員工一起來思考問題。4、對員工的每一條建議都及時反饋。5、善于用便條來鼓勵員工。6、將俱樂部的發展情況，面臨的挑戰寫成報告，送到每一位員工的手中。一個完整而健康的俱樂部需要一個由制度、 規則構筑的管理框架， 然后在 用精神和情感填充其中

4、。隨著市場經濟的發展， 俱樂部的快速蔓延， 俱樂部內部也逐漸暴露出一些 不良的組織現象， 這些現象與俱樂部企業文化有著密切的關系， 與超越倡導的企 業文化形成了反差。主要表現在：員工士氣低落，工作積極性不高。員工感覺在俱樂部沒有發展空間， 沒有得到領導的關心和信任； 正激勵缺 乏，負激勵過多，形成有功勞沒獎勵，有過失必罰款；沒有申訴機制，感到受壓 抑，沒有傾訴渠道，寫了建議很少有反饋，導致有建議也不愿意談，感覺領導沒 有從員工角度考慮問題。經常會有員工抱怨： “干好干壞一個樣，積極主動費力 不討好；多做多罰，少做少罰，不做不罰；一年也見不到老板幾次面，寫了建議 也沒下文。”部門相互推諉，協調性

5、差。職責不明確，形成了“多一事不如少一事” 、“你的事，不是我的事”的觀 念；人員責任心不強，員工怕擔責任；員工沒有競爭意識和危機意識，他們也就 不指望能干出什么大事情， 學點本事長點經驗就可以了； 說到底是沒有將員工的 利益與俱樂部的利益綁到一起。設臵的員工激勵制度不合理許多員工， 應該多數是銷售部門的員工， 對提成方案很有意見， 而意見反 映到上面領導，個別領導會說： “那么好的環境，銷售不出去，那只能等著被淘 汰”這里面就比較復雜，涉及到健身俱樂部自身，周邊市場宣傳策劃及銷售人 員銷售技巧等問題。 總之，就是俱樂部高層管理人員沒有聆聽員工的心聲， 沒有 合理設臵薪資提成方案，而導致業績上

6、不去，人員還不斷流失。公司的凝聚力不強公司有圈子，分大圈子和小圈子；大圈子是指俱樂部高層管理人員和老板 的關系，小圈子是指員工和中層管理人員或者中層管理人員之間的關系。圈內的人得到老板的信任，用忠誠回報，注重的是自己的表現而不是自己的成績。 圈外 的人認為要得到老板的信任就得進入老板的圈子，就有人認為：“進不了老板的圈子，工作在賣力也得不到肯定。”圈子外的員工有被排斥感和被拋棄感。員工 認為對自己的評價沒有與自己的業績掛鉤，沒有得到老板的認可和表揚。一個俱樂部的發展和當地經濟條件，發展狀況有很大關系。根據地理位臵， 如何打開自身銷售市場，是每個俱樂部高級管理者頭痛的事情。現在大部分健身俱樂部的

7、銷售策略無非“掃街、掃樓、做展、路演”或者 聯系“團購”，這也是最普遍最大眾化的銷售模式。然而這種模式做到一定程度 后，效果會越來越差，但是還要業績攀升，怎么辦？這個“怎么辦”可是難住了 許多人，其實也很簡單。首先，俱樂部要有自己的“特色”服務項目，不能簡簡單單就是“跳操”、 “器械健身”，這個里面要有和別人不一樣的地方，而不一樣地方還要做到細節 服務。其次，俱樂部要有一個優秀的會員服務部， 服務提升品質嘛，如何提高服 務品質，不僅僅是會籍顧問、前臺接待、健身教練的事情，這是整個俱樂部員工 應該去思考和實踐，用心去服務的過程。提倡五星級酒店“一站式”服務標準， 那就是每一個員工都是回答會員任何

8、問題的“終結者”，不會讓會員在等待中渴 望結果。再次，俱樂部要有一套自己的管理手冊， 管理手冊一旦出臺，任何人不得 凌駕于制度之上。用制度說話，大家相互遵守，和諧內部關系。優秀的高級管理者可以把員工的能力提到更高的水平，使員工自愿地為完 成俱樂部目標而做出貢獻。以下是一個優秀的高級管理者和普通管理者的區別：優秀的管理者普通的管理者問題解決人，給別人提建議的人給員工下命令，期望或強迫執行通過四處走動進行管理不經常露面接觸普通人與級別較低的員工團體關系緊張好的聽眾好的言談家可以找到的很難找到的寬容的不寬容的信任大家只信任紙上的文字和數字把所有重要的工作委派下去保留所有最終決定不要個人名譽，只要公司

9、知名度希望個人獲得知名度經常自己承擔責任尋找替罪羊把功勞讓給他人自己居功經常誠實地公布反饋意見積壓各種意見喜歡討論而不是書面報告喜歡長篇報告組織處于日程安排的頭條自我處于日程安排的頭條把犯錯視為學習和提高的機會把犯錯視為過失加以懲罰作為一個俱樂部高級管理者應該不斷提高自身的管理素質、個人魅力、思維 定勢等，其次改進俱樂部的企業文化程度，才是俱樂部運營發展之道。那么如何改進俱樂部的企業文化，有以下幾點：營造良好的俱樂部環境：超越文化應該是開放型的，不但能接納來自基層的 質疑，還要容忍他們的失敗和挫折，使員工建立起承擔風險的意愿和能力。 只有 在這種環境中，員工才能真正變得自信和自強，從而有所創造

10、和作為。自我超越：自我超越是優秀企業的精神底蘊。在不斷變革的現實中，任何的自滿和固步自封帶來的只能是失敗，直至喪失競爭主體資格。微軟的：“永遠淘汰自己的產品”就是自我超越精神的成功經驗。敢于否定自己，接受挑戰，不斷 超越自我是優秀企業不斷進取的精神動力。領導者創新：高級管理者扮演的角色：教育家：如國外的大公司GE電氣、 通用汽車等公司總裁都親自為企業員工編寫教材， 親自講課。許多優秀公司考核 部門經理的業績，相當程度上看其能否培養下屬，培養新人 ；裁判員：建立健全 適合本企業發展的學習制度，是企業的領導者的份內職責，也是其領導藝術、管 理水平的綜合體現；運動員：企業家在知識經濟的浪潮中，更應率先垂范，積極 學習，勇于進取；服務員：領導就