1、.人力資源管理專業剖析整改方案2008年12月6日，學校組織專家對人力資源管理專業進行了剖析。針對專家組在剖析工作結束后對本專業建設提出的意見與建議，人力資源管理專業團隊進行了深入地交流討論，統一了認識、明晰方向，并就有關問題提出整改措施。一、在專業定位方面專家意見：本專業應該定位于23個專項崗位進行人才培養，如專門的招聘人員或薪酬管理人員培養。對于專家提出的意見，本專業團隊慎重、認真進行分析研究，認為專業定位應該適應廣州勞動力市場的需求，應該體現16號文件高職教育要“以就業為導向”的精神。如果本專業只培養企業人力資源管理崗位中的23個專項崗位的人才，那將大大限制了學生的就業崗位。（說明：企業

2、人力資源管理部門崗位分二類，一類是專項的崗位：如人力資源規劃、職位分析、招聘與錄用、培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理，每類崗位從低至高分為助理、專員、主管等不同等級；另一類是綜合性的人力資源管理崗位，既是各專項崗位工作內容交叉、組合，如既負責招聘工作，又負責培訓，還要負責勞動關系管理的部分工作）。因此，本專業團隊的成員在分析了廣州市勞動力市場對本專業的需求情況，和不斷咨詢企業人力資源管理專家的意見之后，一致認為本專業應該定位為：培養既能從事企業人力資源管理專項崗位工作，又能從事綜合性的人力資源管理崗位的技能型人才。二、在人才培養模式方面專家提到的問題是：第一、對本專業07級開始采取的“2

3、+1”人才培養模式的效果提出了疑問；第二、提到07級學生認為他們的實習時間太少；第三、提到了“2+1”人才培養模式中課內教學與校外實訓的銜接問題。針對第一個問題，本專業團隊成員分析原因認為：第一、高職教育的人才的培養應該牢牢抓住“以就業為導向”這個根本。我們從06級人力班實訓單位反饋的信息了解到，實訓單位是認同“2+1”模式的。由于人力資源管理工作技術性強、政策性強，工作流程較長，時間需求較多。若采取分散實訓的方式，實訓單位感覺時間太短，學生剛剛熟悉手頭的工作，實習就結束了。相反，“2+1”模式則能夠為學生和企業提供一個較長的時間和較寬的平臺，能幫助學生有系統性地積累實踐知識，提高實踐技能。第

4、二、07級學生剛剛踏入第三個學期學習，除去第一個學期的公共基礎課程之外，專業課程的學習只有一個半學期，目前還未真正到企業實習，對“2+1”培養模式的好處還沒切身體會，認識上存在一定的偏差。所以，本專業團隊的成員認為：判斷人才培養模式的效果應該等人才培養方案實施完成以后，再進行定論比較合適。對于專家的第二個問題，本專業團隊成員認真比較06級和07級人才培養方案中的實踐教學比例，07級實踐教學學時占總學時的52.72%，06級實踐教學學時占總學時的37.90%，前者比后者多了14.82%實踐教學學時數，顯然，07級人才培養方案中實踐教學的優勢是明顯的，學生對此有認識上的誤區。對于專家第三個提到的“

5、2+1”人才培養模式中課內教學與校外實訓的銜接問題，本專業團隊老師認為這一問題提得非常準，并擬從課程安排等技術層面予以解決。基于以上原因分析，本專業團隊老師就有關問題提出以下解決措施：1、堅持“以就業為導向”的“2+1”人才培養模式，解決好“2+1”人才培養模式中課內教學與校外實訓的銜接問題。具體情況如下：1）第一學期，在本專業大平臺課程的課內實訓部分增加外出參觀、調研的機會，使學生能在參觀、調研活動中提高感性認識，了解企業在人力資源管理方面的流程運作，提高學生對企業實際人力資源管理工作的認知水平。2）第二學期，安排部分專業課程的實踐教學部份在校外的實訓基地進行，進一步讓學生在實訓中學習。并考

6、慮增加一門“人力資源管理實訓”的綜合實訓課程。3）第三學期，安排學生進行人力資源管理職業資格考證。統一為學生提供職業資格證的培訓和考證服務，并且第四學期則為不能通過考證的同學提供補考的機會。我們安排學生考的“人力資源管理員”職業資格證是國家級的資格認證，全國通用，級別高，社會認可度廣。這種統一安排學生進行考證及相關培訓的方式，能集中師資等資源，提高學生的考證通過率，以更好地達到“雙證書”教學的目的。4）建議專業技能課程的教師在其課內實訓中，實訓方法提倡多元化，增加學生外出實習、實訓的機會。讓學生從第一個學期開始到第五個學期實訓之前，有連續的校外實習、實訓的體驗，消除學生在感知認識上的誤差。2、

7、與學生進一步進行交流，做好解釋說明工作，使學生的對人才培養模式上存在的認識誤區有所改變。三、在課程建設方面專家意見：第一、課程體系建構時，職業核心技能不突出，能力模塊多，每個能力模塊設置對應的課程過少，只有1-2門課，難以支撐職業核心能力。專家建議：只對其中2-3個模塊的能力進行深度培養，打造“窄口徑、少模塊、精培養”的人才培養模；第二、課程系統的結構不夠理想，一般能力的大平臺課程的功能不顯著；第三、課程改革力度不夠，實質性變化不明顯，典型性不足。針對專家提到的第一個意見，本專業團隊成員認為：第一、課程體系設計要基于專業定位。本專業既然是培養既能從事企業人力資源管理專項崗位，又可以從事企業人力

8、資源管理綜合崗位的技能型人才，那么對應的課程體系就應該是針對企業人力資源管理綜合性崗位工作流程來設計能力模塊。既要考慮企業人力資源管理專項工作崗位的特點，還要兼顧綜合性崗位的特性。第二、本專業課程體系設計是完全與資格證考試的內容對接，而且還與企業人力資源管理崗位工作內容對應，沒有多余的模塊。缺一個模塊所對應的就業崗位就涉及不到。對于專家建議只對其中2-3個模塊的能力進行深度培養，打造“窄口徑、少模塊、精培養”的人才培養模式，本專業團隊老師認為這樣將大大限制學生就業空間，不符合職業教育的特點。第三、本專業每個職業能力模塊對應的課程不存在只有1-2門課程支撐的情況。能力培養的支撐課程不能只算理論課

9、程，不加單獨開設的實訓課程。（詳見08級人才培養方案）當然，對于哪個職業能力模塊應該重點培養，突出改造其課程，這是今后專業建設值得研究的問題。對于專家的第二個問題，本專業團隊的成員認為：人才培養方案的課程體系的確存在上述問題，課程體系中的一般能力模塊功能不強，與職業核心技能的銜接不理想，沒有體現大平臺的作用。選修課的職業能力擴展作用不強，專業選修課比較偏向學生素質的拓展，而且部分課程還與學校開設的其他素質課程重疊。針對專家提到的課程改革力度不夠，實質性變化不明顯，典型性不足問題。本專業團隊老師分析原因認為：這個問題有客觀因素影響，也有主觀因素作用。客觀因素方面，本專業是新建專業，專業建設剛剛起

10、步，本專業團隊教師面對的都是新的任務，需要時間來適應和調整。主觀因素方面，本專業團隊老師對課程改造心有余，而力不足。基于以上原因分析，本專業團隊成員就有關問題提出的解決措施是：1、根據企業人力資源管理崗位對學生一般職業能力的需求，增加、刪除、調整一般能力課程，力求能為職業核心技能培養打下較好的基礎。例如，增加財務方面的課程，為績效管理、薪酬管理、招聘的成本核算、培訓計劃成本的確定等打下基礎；刪除“社會調查原理與方法”這門課程，增加“勞動力市場調查”課程，這樣既可以培養學生的調查能力，又可以采集相關的數據為后繼的課程的學習積累資料；將“辦公自動化”課程調整到一般能力模塊，使一般能力課程真正起到大

11、平臺的作用。2、對本專業團隊老師進行明確的任務分工。在明確專任老師分工之后，采取職業能力模塊負責制，每個職業能力模塊至少要有一位老師主要負責，每位老師就其負責模塊的課程支撐、能力培養等問題進行研究探討。四、在專業團隊建設方面專家意見：第一、本專業團隊專任教師授課比較集中在一般能力課程上，對職業核心能力模塊的課程教授滲透力不強；第二、引進具有人力資源管理領域具有吸引力的學科帶頭人；第三、加大兼職教師的隊伍，充分發揮兼職教師的作用。針對本專業團隊建設問題，本專業團隊成員認為團隊未來建設措施具體如下：1、重新調整專業團隊老師的授課格局，每位教師至少要承擔一個職業核心能力模塊的主要課程，并且對其各自負

12、責的課程領域進行深入研究，使得課程從內容組織到教學方法、形式等都符合職業教育的特點。2、引進專業的學科帶頭人。希望能于09年引進2名本專業的人才：一是專業學科帶頭人，該人士是人力資源管理領域具有影響力的人士；二是引進高素質的專任教師，進一步增強本專業團隊的教學力量。3、積極采取措施擴大兼職教師的隊伍。本專業團隊成員認為可以通過企業、事業單位、廣州市人力資源管理協會等不同渠道聘請資深的人力資源管理工作者更深入地參與本專業的建設工作，充分發揮兼職教師的作用。4、培養團隊協作精神。本專業團隊成員開展定期和不定期的團隊成員交流，保證每個月的團隊交流活動在4次以上，并做到每次活動有主題，有重點。五、在教學