1、電力企業人力資源管理風險及控制研究【摘要】近年來，勞動合同法、社會保險法等一系 列法律的相繼實施，對人力資源管理中勞動關系的規定規范 進一步細化，對電力企業人力資源管理工作提出了更高的要 求。電力企業人力資源管理的各環節存在不同的風險，因此, 加強人力資源管理風險管理，已經成為電力企業的當務之 急。【關鍵詞】電力企業人力資源風險控制前言當前，社會經濟形態已從工業經濟和工業社會向知識經 濟和知識社會轉變，企業之間的競爭也從產品、品牌的競爭 轉變為人才的競爭，人力資源已成為企業第一資源。隨著中 國電力市場化改革進程的深入推進和加速發展，電力企業都 將作為市場主體站到競爭的起跑線上接受嚴峻的挑戰和考

2、 驗。電力企業人力資源管理具有人才密集、管理規范、員工 忠誠度高、人員流動率低、勞動關系和諧、培訓體系健全等 特點，但電力企業在制定人力資源管理制度和執行勞動法律 法規規范過程中面臨更多的風險，要求人力資源管理更加規 范化、細致化。作者現就電力企業人力資源管理中的風險和 控制措施，談談自己的認識和經驗。1.電力企業人力資源管理存在的風險人力資源管理大致涉及制定規章制度、設計業務流程、 具體日常管理三個環節，不同環節存在不同的風險，具體表 現為：1.1制度性風險電力企業在制定人力資源規章制度過程中，對相關勞動 法律法規的理解認識不充分、不全面、不正確以及規章制度 的修改不及時，導致存在制度性風險

3、。主要體現在電力企業 制定的人力資源規章制度與國家現行的勞動法律法規和相 關保護員工權益的法律法規沖突，導致電力企業面臨因違反 法律法規而承受行政處罰或勞動爭議。如在規章制度中確定 的最低待遇低于當地最低工資標準，員工的試用期超過規 定，試用期不簽合同，不購買社保、公積金，工資支付超過 合同約定期限，要求員工提供擔保或押金，員工超時加班等, 這些規章制度都面臨法律風險，一旦被員工投訴或勞監部門 抽查，就面臨行政處罰風險或勞動爭議敗訴風險。1.2流程性風險電力企業在設計人力資源管理工作流程中，對相關流程 不明晰、流程時效不明確或不符合法律法規規定，導致存在 流程性風險。主要體現在電力企業制定的人

4、力資源管理業務 流程與勞動法律法規沖突，業務時效不符合法律法規規定， 導致業務流程的執行存在因違反法律法規規定而面臨勞動 爭議敗訴的風險。如新員工入職3個月后簽合同、買社保公 積金，員工辭職提前2個月通知，加班超過3個月不補休自 動放棄，涉及員工工資、福利等切身利益的規章制度未經過 職工代表大會討論通過等。1.3管理性風險人力資源管理日常工作繁瑣，每項管理行為的發生都產 生相關的管理證據，任何疏漏都會導致管理風險。管理性風 險主要體現在人力資源管理日常工作中形成的管理記錄和 管理證據不完整，不及時，保存不善，導致電力企業在發生 勞動爭議時面臨的敗訴風險。如合同簽訂不及時、條款不完 善、簽名時未

5、具日期，加班記錄不完整，工資發放無員工簽 名，未建立完整的工作檔案，對員工的違紀行為未形成書面 的記錄等。2.電力企業人力資源管理風險的控制措施針對不同的風險類型，我們可以采取不同的控制措施， 不僅做到防范于未然，同時也提高人力資源管理規范化、科 學化管理水平，為企業的經營建設提供確實可靠的人力資源 保障。2.1制度性風險的防范措施針對制度性風險的存在原因和主要表現，我們可以從以 下幾方面采取防范措施：2. 1. 1制度制定前作為人力資源管理者必須認真學習相關勞動法律法規 及特殊員工權益保護法律法規，充分理解各條款的內容，對 禁止性、強制性規定、特殊性條款必須熟悉并掌握，對相關 政策的歷史沿革

6、有所了解。2. 1.2制度制定過程中作為人力資源管理者必須做好相關政策的宣傳解釋工 作，與工會或職工充分溝通，特別是要做好對企業經營管理 者的政策宣傳解釋工作，將現行勞動法律法規和規定及政策 全面如實地向企業經營管理者匯報并提示可能存在風險，以 爭取他們的理解和支持，保證法律法規禁止性、強制性、特 殊性條款的貫徹實施。2. 1. 3制度的制定要堅持原則性和靈活性相結合制度的制定既要符合企業實際，又要符合勞動法律法規 的規定，在法律法規許可范圍內，盡可能地滿足企業生產經 營需要，充分利用勞動法律法規政策，提高用工的靈活性和 主動性，降低人員成本，優化人才結構。比如：利用試用期 規定避免用人風險，

7、利用最低工資標準規定降低人工成本， 利用無固定期合同簽訂規定留住人才，利用加班規定安排好 員工加班，利用企業解除合同的規定掌握用人的主動權等。2. 1. 4跟蹤最新的法律法規政策定期審查現有規章制度，及時更新修訂現有規章制度。 對涉及到員工工資、福利等權益性的政策法規及時評估影 響，根據實際修訂相關的管理制度。2. 2流程性風險的防范措施針對流程性風險的存在的原因和主要體現，我們可以采 取以下防范措施：第一，在流程設計初期，人力資源管理者必須充分理解 和掌握相關勞動政策法律法規有關時效和流程的規定，理清 不同人力資源管理模塊所涉及的不同條款規定內容，特別是 涉及員工權益的合同簽訂、變更、解除、

8、工資計發、經濟補 償、培訓、休息休假等有關的流程及時效規定。第二，在流程設計過程中，人力資源管理者對政策法律 法規的強制性、規范性條款必須嚴格執行，并在業務流程中 體現。同時根據本企業的規章制度，設計相關的業務流程， 明確核心業務流程，細化工作步驟，做到有制度、有流程， 制度明確，流程清晰。第三，明確業務流程參與主體及其責任。人力資源管理 業務流程必須有明確的參與主體，每個主體承擔相應的責 任，做到主體明確，責任清晰。第四，定期審查業務流程，不斷根據政策法律法規的變 化和企業規章制度的調整修訂業務流程，根據企業人力資源 管理的實際需要，抓住核心業務，簡化業務流程，提高工作 效率。2. 3管理性

9、風險的防范措施管理性風險主要來自日常管理行為，風險的控制要從日 常管理工作中去實施。針對管理性風險產生的原因和主要表 現，我們可以采取相應的控制措施：第一，明確人力資源管理行為記錄資料及主要內容，對 人力資源管理中形成的記錄資料進行分類、建檔。日常人力 資源管理行為形成的記錄資料主要分為：規章制度類（包括 各項人力資源管理制度及通過職工大會或工會審核的原始 資料）、勞動關系類（包括人事工作檔案、勞動合同文本、 合同簽訂意向書、變更通知書、解除合同通知書、勞動合同 簽收表、公示表、員工花名冊、崗位、職務調整文件等）、 工資福利類（包括工資調整文件、績效考核表、工資條簽收 表、工資發放表度、各類補

10、貼津貼發放表、考勤記錄等）、 獎懲類（包括獎懲文件、處罰通知書及簽收表等）、其他（包 括保密協議、培訓協議等）。第二，在日常管理工作中，注重相關記錄的形成、收集 和歸檔，保存好相關資料。涉及員工切身利益的管理行為， 如合同簽訂、變更、解除，工資調整、崗位職務變動、獎懲、 培訓等必須做好記錄并建立檔案資料。第三，建立健全員工工作檔案制度，完善員工工作檔案。 工作檔案與人事檔案相關，但不完全相同。工作檔案更注重 員工工作期間與企業各種人力資源管理行為之間形成的工 作記錄，既是員工工作表現的記錄，也是人力資源管理工作 的記錄。完善員工工作檔案，能有效地防范人力資源日常管 理工作的風險。總結以上是筆者對電力企業人力資源管理風險和控制措施 的一點認識和經驗。總之，人力資源管理工作是一項政策性、 規范性要求較高的工作，對人力資源管理者的政策水平、業 務能力、