1、煤炭企業員工績效考核機制評價研究夏宗洋黑龍江科技大學管理學院摘要：針對煤炭企業員工工作積極性偏低的問題，采用定性與定量相結合的方法，通 過構建煤炭企業員工績效考核機制的評價指標體系，運用層次分析法和模糊綜 合評價的方法，對煤炭企業員工績效考核機制進行評價。結果表明:煤炭企業員 工在自主學習與改進方而表現較差，該研究旨在為煤炭企業改善員工的績效考 核機制提供思路。關鍵詞：績效考核;員工培訓;層次分析法;模糊綜合評價;煤炭企業;作者簡介：夏宗洋（1991）,男，安徽合肥人，碩士研究生，主要研究方向為 教育經濟與管理。e-mail:907815475qq. comstudy on evaluatio

2、n on performance appraisal mechanism of staff in coal enterprisesxia zongyangschool of managenie nt, heilingjiang universi ty ofscience and technology;abstract：according to the working activity general low problem of the staff in the present coal enterprises, with the application of a qualitative an

3、d quantitative combined method, with the establishment on the evaluation index system of the staff performanee appraisal mechanism in the coal enterprises, the analytic hierarchy process and the fuzzy comprehensive evaluation method were applied to evaluate the staff performanee appraisal mechanism

4、in the coal enterpri ses. the resul ts showed that the self study and improvcment aspect of the staff in the coal enterpriscs were poor and the study purpose was to provide the idea to improve the staff performance appraisal mechanism in the coal enterprises.keyword：performance appraisal; staff trai

5、ning; analytic hierarchy process; fuzzy comprehensive evaluation; coal enterprises;0引言建立煤炭企業員工的績效考核評價體系，使員工明確自己在特定階段存在的問 題與不足，與此同時，也可以有效地激勵員工更好地安排自己下一階段的工作， 有利于員工及時完成企業目標，實現企業與員工雙贏的遠景目標。武磊m提出 績效考核管理對于組織團隊屮建設的作用；宋妍等主要研究煤炭企業員工薪 酬機制，通過經濟激勵來提升員工在生產安全方而的認識;王紅偉宜在研究相 關煤炭企業重組后，由于職工素質上的問題引發企業對員工進行生產安全培訓 上存在效

6、果不明顯的問題，提出按創設度劃分制度等安全技術培訓的內容和方 法。以上研究主要是研究企業績效考核機制對企業團隊建設的作用，而針對職工 績效考核機制的評價研究較少。本文正是從評價煤炭企業員工績效考核的角度出 發，更好地完成績效考核對薪酬機制的設計，為下一階段職工的培訓方向提供 指導作用。1煤炭企業員工績效考核機制評價指標體系構建l.i評價指標體系構建的原則可操作性。指標體系的構建一定是能夠量化并運用科學的方法進行操作，指標體 系的設計整體上必須層次清晰、明確，既要體現研究者的主觀性，也要體現數量 化的操作性。綜合性。指標的設計要盡可能的全面，多角度對煤炭企業員工績效考核機制進行 全面綜合的評價，

7、進而增強結論的可靠性和科學性，從而更好地說明煤炭企業 員工績效考核評價機制結構多樣化的特點。導向性。企業員工績效考核機制評價指標的設計要對下一階段員工工作的內容具 有導向作用，要有一定的實際價值，為員工指明今后的努力方向，從而激發員 工自我實現的內驅力。獨立性。指標在設計時，每一個指標的含義是明確的，并且彼此有屬于自己特定 的范圍，不存在嵌套，避免重復，節約企業成本。1. 2評價指標體系構建多學科交叉視角下構建指標體系可以作為思考維度回。煤炭企業員工績效考核 機制受多種因素的影響，在閱讀相關文獻以及結合自身的經歷，認為評價煤炭 企業員工的績效考核機制可以從采煤計劃完成率、刀出勤率、自主學習與改

8、進3 個一級指標和9個二級指標構成煤炭企業員工績效考核機制評價指標體系（圖1）o圖1煤炭企業員工績效考核機制評價指標體系下載原圖1. 2. 1煤炭開采率煤炭開采率是煤炭企業牛產的重要指標之一，也是考核員工的關鍵指標。該一級 指標主要由實際采煤量、計劃采煤量和員工人均采煤量3個二級指標構成。煤炭 開采率的高低決定企業的產煤量，產煤量的多少也決定著煤炭企業的生存與發 展。煤炭開采率的核算由當期實際完成原煤開采量和當期企業計劃完成原煤開采 量決定。1.2.2月出勤率月岀勤率是指考核周期以月為基本單位，該指標是考核員工工作積極性的核心 指標，也是員工績效工資的一部分，主要由員工缺勤天數、員工應出勤天數

9、和滿 勤獎勵辦法構成。1.2.3自主學習與改進自主學習與改進主要包括員工的安全牛產意識教育、應急知識掌握程度和員工的 努力學習意愿3個方面。安全生產意識有無和礦井應急知識的掌握程度，直接受 員工自身努力和學習意愿的影響。人的積極性需要采取措施去激勵，員工只有內 心有需求，才會去努力學習煤炭安全生產的相關知識。因此，增強員工學習的內 驅力至關重要。2煤炭企業員工績效考核機制的模糊綜合評價模型模糊綜合評價理論主要是用來評價社會現象較為模糊的問題，假設口標對象組 上式是將u中的元素映射到0, 1中的實數。模糊綜合評價方法是應用模糊關系 合成原理，從多個指標對被評價事物隸屬等級狀況進行綜合性評判的一種

10、方法 m其具體步驟如下。成的論域為u,則在論域u上的模糊集上定義隸屬函數。2.1確定被評判對象的因素論域u文章選用的指標體系有3個一級指標和9個二級指標構成。1）第一層為總目標因素集。u=ub u2, uj = 煤炭開采率，月出勤率，自主學習與改進2）第二層為子目標因素集。u產um u12, u13 = 實際采煤量，計劃采煤量，員工人均采煤量u2= u2b u22, u23=員工缺勤天數，員工應出勤天數，滿勤獎勵辦法u3= u3l, u32, u33 = 安全生產意識教育，應急知識掌握程度，努力學習的意愿2. 2評價集的確定針對上述子口標集屮的9個指標設計調查問卷，對“煤炭企業員工績效考核機

11、制”分別作出評價，評價分為5級，分別為:非常差，差，一般，好，非常好。v表示定性評價的評價域,即v=vb v2, v3, v4, v52. 3進行單因素評判，建立模糊關系矩陣r其中，g為u中因素g對于v中等級vj的隸屬關系。2.4權重的確定為了確定權重，采用層次分析法（analytic hierarchy process,簡稱ahp法） 來確定各層指標所占的權重，層次分析法是由t. l. satty6于20世紀70年代 屮期研究出來的，主要原理是將一個復雜的多目標決策問題作為一個整體，將 目標分解為多個目標或準則，進而分解為多約束的若干層次，通過定性指標模 糊量化的方法計算出層次單排序和總排序

12、，以此作為方案優化決策的系統方法, 這種方法多用于戰略目標體系的層次結構分析和決策研究，也可應用于系統診 斷屮的重要性排序，其操作流程如圖2所示。圖2層次分析法下載原圖 2. 4.1明確各維度指標，建立層次模型本文研究的對彖是煤炭企業，研究發現煤炭企業員工工作積極性普遍偏低，煤 礦產煤量不高，考慮這一問題與煤炭企業在制定員工績效考核機制方面存在問 題，希望通過系統診斷的方法找出影響煤炭企業員工績效考核機制的因素，并 給出解決問題的途徑。為此，在廣泛查閱資料的基礎上結合自身對煤礦員工的了 解，給出影響煤礦員工績效考核機制的層次結構圖（圖3） o2. 4.2構造判斷矩陣構造判斷矩陣一般遵循自上而下

13、的原則，即：首先考慮一級指標（記為b）對系 統目標（記為a）的重要程度，由此構成a-b的判斷矩陣，形式如下。圖3問題層次結構圖下載原圖其中，比表示5與$比較，對a而言放的相對重要性數值氐的取值采用等差數 列記分法，即且定義:x的數值一般由若干熟悉問題情況的專家按規定的記分標準分別打分，然后匯 總取平均值。同理，可以給出二級指標（記為c）對一級指標的判斷矩陣。2. 4.3計算判斷矩陣的最大特征根 這種方法是先求出根據專家評定得岀的判斷矩陣b的最大特征根然后按 下式。解出各問題的權重 （i二1, 2,，n） o2. 4. 4 一致性檢驗一致性檢驗是評價層次排序是否有效，所謂的一致性檢驗是打分結果可

14、信與否 的一個評價指標。打分結果不可信，則排序結果自然無效。定義核算判斷矩陣是 否可靠的數量公式為其中，c-r為隨機一致性比值;ri為一比例系數，與判斷矩陣的階數n有關, 具體取值見表loc t為一致性指標，其計算公式如下。表1 r i取值表下載原表表2 一級指標和二級指標權重下載原表表3專家打分匯總表下載原表其中，入環為最大特征根，由于最大特征根計算過程比較復雜，當n3時，手 工計算最大特征根是不可能的，而計算最大特征根的近似計算公式為。其中，b為已知判斷矩陣;n為判斷矩陣階數;wb為相對權重列向量。根據上述流程可以得出各維度指標的權重，具體數值見表2o2.5模糊判斷矩陣的確定和計算在收集相

15、關專家對煤炭企業員工績效考核機制綜合打分的結果，匯總如下（表3）o根據專家打分情況和上述評價集賦分情況，首先需要求出創新氛圍齊指標的隸 屬度，得出關于其模糊判斷矩陣rz同理，可得出模糊矩陣&、rs,如下。由表2可知u.的指標權重，用矩陣匕乘以矩陣乩可以得出煤炭開采率這一指標 的綜合評價結果為（記為bj o同理，可以計算出刀出勤率和自主學習與改進這兩個指標的綜合評價結果為由九b2, b：,可以得到煤炭企業員工績效考核機制評價u下的模糊判斷矩陣r。由表2可知u的權重為:u二（0. 268 4, 0.614 4, 0. 117 2）結合矩陣r可以得出 煤炭企業員工績效考核機制評價結果如下。2

16、. 6結論與討論 根據上述模糊矩陣的計算，得出以下結果。由模糊判斷矩陣計算結果得知：0.254 8屬于最大值，根據模糊綜合評價中的隸 屬度最大原則，結合評價集的優劣比較順序可以得出：煤炭企業員工績效考核機 制的評價總體結果為0. 254 8,處于“好”的層次，說明對于煤炭企業員工績效 考核機制總體評價較高，但是，從自主學習與改進這一指標的計算結果可以看 出煤炭企業職工在自主學習方面還需要進一步加強，企業主管部門可以從這一 角度去改善職工的績效考核機制，主要從員工的薪資構成和員工培訓著手進行。3煤炭企業員工績效考核機制改進辦法根據上述的評判結果可以得知:煤炭企業員工的績效考核機制在員工自主學習與

17、 改進方面存在不足，企業管理人員主要從這一角度去改善員工的績效考核辦法, 進而提高員工的工作積極性，完成企業在每一階段的指標。3.1應從“調結構”入手，優化員工的薪資結構薪資的多少直接影響員工工作積極性，而傳統礦工的薪資獲得方法（以山西煤 礦為例），為井下采掘職工月最低工資標準1 200元，礦井下輔助人員的月最低 工資標準為1 000元，而成都目前還沒有太規范的標準。這些發放薪酬的方法比 較單一，標準不規范。員工很難去根據企業的制度去獲得自己理想的工資，企業 也不能按吋按量完成煤礦的生產指標。因此，企業可以采用“目標管理”的辦法 改善職工的薪資構成。具體操作辦法可參照布朗德的薪酬管理體系模型i

18、ii （圖4）。圖4布朗德戰略導向的薪酬管理體系的模型下載原圖根據圖4的薪酬管理體系模型，企業先對員工進行工作分析，然后進行職位評 價，接著進行薪酬市場調查，同時注意與其他制度相結合。結合煤炭企業的實際 情況，依據布朗德的薪酬管理體系模型，煤炭企業員工的薪酬結構可以設計成 浮動薪酬體系，具體構成為:基木工資+滿勤獎+績效工資（績效工資為員工在完 成每天任務量的前提下，超岀的產煤量按階段劃分員工獲得的獎金額度）+團隊 利潤分享計劃（可以將員工分班，以季度為周期，季度產煤量在整個企業排名 前三的班級按不同的比例獲得企業提供的團隊獎金，然后班長將獎金均分給每 個員工）。這樣的薪資構成不僅可以彌補傳統

19、薪資構成的單一性，而且也提高了 員工的工作積極性，提升了員工的幸福感，增強員工對企業的忠誠度。3. 2完善員工的培訓體系，提升員工的工作技能 企業在每個階段對員工的培訓主要是根據上一階段績效考核的結果來設計的， 目的是提升員工的工作技能，順利完成企業目標。一個企業的培訓體系主要由4 個部分組成，即：企業的培訓課程體系、企業培訓講師的管理制度、員工培訓效 果的評估和培訓管理體系。一般企業對員工進行培訓的方法主要有8種，即：講 授法、視聽技術法、討論法、案例研究法、角色扮演法、自學法、互動小組法和 網絡培訓法。但是，考慮到煤炭企業有其自身運營的特殊性，企業在選擇培訓方 法時應結合自身的特點對員工進

20、行有效培訓。結合煤炭企業的特點，可以采取講 授法、討論法、角色扮演法來對職工進行培訓。在課程體系設計上，一方面要加 強員工對設備的實踐操作訓練;另一方面要強化對礦井下的安全知識教育和突發 情況應急救援知識的掌握程度。針對培訓講師的管理，企業應選擇從事礦井工作 多年且具備一定文化程度的員工來擔任培訓師的工作，定期對培訓師在掌握煤 礦安全知識和操作技能方面進行考核，提高培訓師的素質和過硬的實踐能力。在 完善培訓體系的同吋，還需要激發員工接受培訓的積極性。企業可以從兩個角度 去調動員工主動參加培訓的熱情。第一，定期給職工播放井下安全事故發生的視 頻，讓員工間接地感受未掌握從事礦井工作的安全知識，隨時

21、有生命危險，給 員工敲響警鐘;第二，用物質激勵員工努力學習，告知員工只有自身技能得到提 高才能獲得更多的報酬，而目前提高自身的工作技能，培訓是便捷的道路且是 企業給員工的福利，企業重視培訓員工和員工愿意接受培訓同吋進行才能完成 企業愿景。3.3員工應加強自我認知，努力提升自己定期對自己的工作和生活進行反思，提升自己的認知水平對于一個人的進步至 關重要。木文將通過抽象的博弈論模型來探討員工認識自我對于個人進步的重要 性。假設企業的兩名職工張三和李四，現在擺在他們面前有兩個選擇:認識自我 和不認識自我。假設張三和李四的工作能力相當，如果選擇認識自我，他們的分 數為600分;如果選擇不認識自我，他們的分數為500分。這樣張三和李四可能 的選擇有四種，即：二者都選擇認識自我，則他們的分數都是600分，如果一個 選擇認識自我，一個選擇不認識自我，那么選擇不認識自我的人，所得分數則 為500分，如果二者都選擇不認識自我，則所得分數都為500分。這是一個抽象的博弈論模型，其中張三和李四代表