1、當今流行的人才測評方法1、履歷分析個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷

2、填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。2、紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。3、心理測驗心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數

3、量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。(1)標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。(2)投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些

4、反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。4、面試面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式

5、的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。(1)、結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。(2)、非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。5、情景模擬情景模擬是通

6、過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：(1)、文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。(2)、無領導小組討論。安排一組

7、互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。(4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表

8、現有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。6、評價中心技術評價中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準

9、，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。編輯人才測評實施案例1(一)案例背景描述創建于1991年的湖北美島服裝有限用人單位，是一家中日合資用人單位。用人單位地處湖北東部的黃石市，現有員工4000多人，總資產達12億元，是國家級的中型服裝用

10、人單位。嚴謹的管理、精良的產品質量、一流的商業信譽使美島用人單位經營業績不斷上升，并被日本科研新聞稱為“女裝王國的萬能工廠”。2001年2月9日，美爾雅臨時股東大會通過關于出讓美島用人單位股權的議案，這次股權變動對于美島用人單位來說，是機遇與挑戰并存。面對激烈的市場競爭，美島用人單位加快了向經營型用人單位轉變的步伐，并制定了穩住日本市場，大力拓展國內市場和歐美市場的用人單位的發展戰略。用人單位管理層從用人單位發展戰略出發，敏銳地認識到要實現這一目標，人才是關鍵。為了發現人才、用好人才并為人才的成長創造一個好的環境，美島用人單位決定建立一套規范合理的績效考核體系，并對用人單位所有非計件員工進行一

11、次測評，以綜合考察用人單位現有的人力資源狀況。美島用人單位以生產高檔女裝為主，其業務長期以來集中在對日貿易方面，對內貿易、歐美貿易近年來也有所發展；與這種業務性質相適應，美島用人單位的組織結構由人力資源部、財務部、公關部、生產技術部、外經貿部、信息部、內貿部、設備部和生產廠組成。美島用人單位的非計件員工有80多人，主要分布在輔助生產部門以及生產部門的管理崗位，與生產一線的計件工不同，這些員工學歷相對較高，崗位績效無法定量，能力表現也多樣化，是用人單位人力資苧開發的重點。美島用人單位管理層希望通過本次測評達到以下幾個目的：希望通過科學的人員測評，對每個人的能力進行一次全面公正的評價，以便在實踐中

12、更好的配置人力資源；希望能夠發現一些具有發展潛力的人才，以便用人單位重點培養和加以重用；希望員工通過測評能夠更好的認識自己，以便在以后的工作中改進工作績效。(二)用人單位人員測評方案的設計與實施1人員測評指標體系的建立能力是內在于人體之中的體力和智力的總和，每個人的能力都是由各種素質要素耦合而成的綜合體，因而衡量人與人之間的能力差異首先要建立一套表示人員素質及其功能行為的各個方面相互聯系、相互制約的要素體系，只有在此基礎上，我們才能通過測量個體在各個素質要素上表現出來的差異來全面衡量人的能力。一般說來，人的能力由心理素質、身體素質、文化素質和工作技能等幾個要素組成，其中心理素質包括智力、人格和

13、價值觀等要素；身體素質包括健康狀況與體力狀況兩個方面；文化素質由知識素質與工作經驗素質構成；而工作技能包括專業知識與專門技能。能力要素體系涵蓋了個體能力表現的總和，然而，用人單位實施人員測評不可能針對每一個要素都進行測量，因此合理選擇與工作績效密切相關的要素進行測評往往成為人員測評成功的關鍵。美島用人單位人員測評指標體系的建立，實質上就是根據美島用人單位實際情況篩選出績效相關要素并據以設計測評指標的過程。美島用人單位人員測評指標體系的設計大致分兩步進行：首先，通過對美島用人單位員工的學歷、工作年限、工作性質等項目的總體調查，發現參與測評的員工以事務性工作為主，較少的參與體力勞動，因而剔除了身體

14、素質要素；接著便與美島用人單位各部門員工代表進行訪談，并依據訪談結果確定績效相關要素，最后設計測評指標體系，如心理素質、文化素質及工作技能指標等。2人員測評方法體系的設計明確了測評指標，接下來就需要確定用什么方法進行測評才能讓個體能力在各項指標上表現出差異。常用的測評方法有心理測驗法、筆試法、面試法、情境模擬測驗法、評價中心法和評定法等幾種。在現代用人單位管理實踐中，筆試被廣泛地運用于人員招聘、選拔和培訓開發。在測評中，筆試主要用于測評員工的工作技能；為了提高測評的效度，我們將情境模擬測驗法引入筆試，讓被測者直接針對實際的或模擬的工作內容和需要解決的問題進行分析；與此同時，為了增強試卷的區分度

15、，試題的難度也依次有所變化。試題最后一項內容為結合本職工作寫一篇建議書，它綜合考核了被測者的工作能力。學歷是一個人綜合智力的反映，而工作經歷則是對工作經驗的一個綜合評價。面試法有結構化面試與非結構化面試兩種，綜合考慮兩種方法的優缺點，美島用人單位此次測評采用了以結構化面試為主，非結構化面試為輔的面談方式。具體說來，就是事先確定面試的題目、順序和分項評分標準，而在實際面試過程中，針對每個人的實際情況，部分的運用非結構化面談方式了解必要信息。美島用人單位此次人員測評對象主要是在崗員工，其中在美島工作5年以上的就有65人，占總人數的81，因而，基于崗位職責對員工績效進行考評與分析將為人員測評提供充分

16、的信息，從而大大提高了人員測評的信度和效度。事實上，用于人員配置的科學的測評體系是建立在科學、合理績效考評體系的基礎上的；實踐證明，用于人員配置的科學的測評體系是建立在運用目標考核與過程考核相結合的方法可以較好的評價員工的工作績效，其中目標考核是在明確崗位職責的基礎上，運用五個左右的關鍵績效指標考核員工的工作量、工作質量、工作效率、工作能力和差錯率；而過程考核主要考核員工的工作態度、服務質量等。群體評議是我國常用的人事管理工具，俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，誰干得好，誰干得不好，每個人心里都有一桿秤，所以，這種方法用于人員測評具有一定的可靠性，比如測評員工的人際交往能力。如果采用案例分析試題測

17、評這些能力，要么不真實，要么顯得比較單薄，顯然用群體評議對這些能力進行測評更合理些。上述五個測評項目各有側重，因而此次測評依據各個項日測評指標的重要程度確定了各個項目測評結果對測評總得分的影響程度，也即權重。3人員測評方案的實施美島用人單位人員測評方案的實施可以分為兩個部分，一是測定法的實施，主要包括筆試與面試兩個方面；一是評定法的實施，主要包括績效考核與群體評議；至于學歷與工作經歷的評定主要參考已有的員工檔案信息，比較容易開展。筆試與面試的實施過程比較簡單，只需要依據上一步設計好的筆試試題與面試步驟按部就班就行了，不過需要注意的是確定一個合理的測定標準。比如，筆試試題最后一部分是一份建議書，

18、由于這是主觀試題，即使面對同一份試卷，不同閱卷人的評定也不會相同，這時就需要確定一個標準，這個標準包括測定項目，如對本職工作了解的深入程度、創新精神、建議可行性等，以及測定等級，如有重大創新得10分，具有一定的創新精神得5分等。績效考評的實施分以下幾步進行：首先，分發問卷并進行工作分析，確定每個崗位的職責；接著，依據崗位職責確定關鍵績效指標；第三，根據年初目標分解到各個崗位的各項指標，確定目標值；第四，根據實際完成情況考核各指標完成情況，得出目標考核成績；最后，根據過程考核指標進行問卷調查，得出過程考核成績。群體評議的實施需要注意以下兩點：第一，評議人員的選擇。通常群體評議是在一個評定單位(如

19、一個部門)內進行，因為這個范圍內的員工工作聯系較多，互相之間比較了解，然而，具體到每一個人，還需要確定與其崗位職責密切聯系的其他人參與評定，這些人包括上級、下級、其他部門員工或者是客戶，只有這樣評議結果才能全面。第二，等級評定法與排隊法相結合。一般說來，在進行評議時，主要是將評定指標按照程度的不同分為ABCDE五檔，然后由評議人選擇；但是，假如評議人認為在一個評定單位(如一個部門)內，評議對象之間的差別不大，這時候，我們就需要運用排隊法對等級評定結果進行修正。4人員測評信息處理與反饋在實施人員測評的過程中，施測方會獲得各種各樣的數據和主觀印象；所謂人員測評信息處理就是將這些信息匯集成有用的測評

20、信息。由于每種測評方法都是針對相應的測評指標進行的，所以信息處理的第一步就是將各項測評指標得分進行歸集得出分項得分；對于用不同方法測評同一指標的情況則需要根據測評方法的可靠性確定權重得出加權分：獲得了單項指標得分后，就可以按照預定的權重計算得出總得分。需要注意的是，實施過程中獲得的測評信息不是百分之百準確的，而且常常會出現不同測評方法獲得的信息相互矛盾的情況，這時就需要在信息處理過程中進行適當修正。比如某一會計人員在測評財務專業知識時得分很低，而其工作績效表現良好，這時就需要對其本人進行求證，如果是由于其他原因影響了知識測試成績，那么，我們就需要對該員工重新測試，修正原來的測試成績。所有信息處

21、理完成以后，最后須將所有的信息反饋給測評測方和被測個人。在此次測評中，美島用人單位每個員工的單項測評成績及總得分一方面反饋到管理層，作為進行人力資源配置及開發的依據；另一方面反饋給員工個人，作為員工全面認識、評價自己的工具，為員工績效改進提供依據。除了數據信息的反饋，信息分析與專家意見也是反饋的一個重要組成部分。比如，某員工測評結果反映學歷高，學習能力較強，但是人際交往和管理能力較弱，施測方就會對管理層提出任用建議：該員工不適合提拔到管理崗位，而應該放到專業技術崗位；而對員工本人則提出改進建議：如果對管理崗位感興趣，最好參加一些管理技巧和人際交往技巧的培訓等等。(三)結論與啟示人的能力素質從運動形式來看包括能力的形成、能力的發揮和能力的發揮效果三個方面，學歷和工作經歷主要從能力的形成過程來考察人的能力大小；績效考核則重在衡量人的能力發揮效果，這種方法比較實用，但是人的能力發揮效果常