1、當(dāng)員工都變得沉默，公司離危險也就不遠(yuǎn)了. 五種導(dǎo)致人們沉思的常見情形，其中包括： 挑剔的同事。不敢直面粗魯、生硬、布滿戒備心也不敬重別人的同事。例子包括不敢應(yīng)對指責(zé)、背后中傷、欺凌、騷擾、隱瞞信息以及不愿反饋和投入等。 戰(zhàn)略性失誤。計劃或流程出現(xiàn)偏差或錯誤思路時不敢出聲。假如領(lǐng)導(dǎo)層沒有與專家爭論，或是不理睬員工的擔(dān)憂，問題可能會惡化。 懶惰不稱職的同事。不愿與同僚或直接下屬爭論不良工作習(xí)慣、失職行為或投入不夠。 虐待型老板。公司領(lǐng)導(dǎo)全盤掌控，利用職權(quán)推進(jìn)進(jìn)程，無法公開爭論方案失誤造成的損失。 管理層混亂。員工對職責(zé)、責(zé)任、規(guī)范和時間表都不清晰。假如不能毫無顧忌地表達(dá)擔(dān)憂，員工會覺得開口有風(fēng)險。

2、 所以這些狀況下，我們的研究對象都沒有表達(dá)意見，而是退而求其次找其它方法：向別人埋怨（78%），增加工作量或做些不必要的工作（66%），反復(fù)思索問題（53%），或是感覺憤慨（50%）。 這些行為不僅沒有幫助，反而會幫倒忙。 幸運的是，沉思的文化是可以轉(zhuǎn)變的。但只有領(lǐng)導(dǎo)者帶頭示范并且坦率公正才能實現(xiàn)。人們只有感覺安全并且有能力時才會大膽表達(dá)意見。領(lǐng)導(dǎo)者親自參與談話時，人們就會有士氣說出擔(dān)憂，也有自信提意見。此外，感到受歡迎和敬重后，人們也會更情愿說出想法、意見和觀點。 下面列出了4項策略，可以將公司文化由沉思轉(zhuǎn)為對話。他們表達(dá)了有風(fēng)險的意見，但并未激發(fā)他人的防備心理。 1反向思維 多數(shù)人打算要不

3、要開口，是因為都會考慮風(fēng)險。大膽表達(dá)意見的人都不會首先想到風(fēng)險，而是先考慮不開口的風(fēng)險。簡潔調(diào)整評估風(fēng)險的方式后，說出意見的可能性大大增加。 2調(diào)整心情 談話效果不佳的原因經(jīng)常是人們被惹惱、激怒或產(chǎn)生反感。英勇表達(dá)意見的人往往能感受到心情更深處，不會停留在言語表面。所以開口之前先放開胸懷。要把別人當(dāng)成公道、理智和正派的人，這樣可以緩和劇烈的心情，維護(hù)良好的對話氛圍。 3讓別人感到安全 人們感覺擔(dān)心全時會提升防備心。高風(fēng)險的談話開頭前就要安撫對方，強(qiáng)調(diào)善意和敬重。別人感受到敬重，相信你的動機(jī)后，就會感覺安全并漸漸放下防備并開頭傾聽，哪怕話題并不會令人開心。 4邀請對話 營造安全的氛圍，表達(dá)清晰擔(dān)憂后，就要邀請對方加入對話。鼓舞對方說出不同意見。擅長重要談話的人不僅會清楚表達(dá)觀點，更擅長傾聽。 假如領(lǐng)導(dǎo)者能帶頭做到以上種種，就能營造對話的氛圍，員工會踴躍發(fā)言表達(dá)意見，與同事爭論，支持更佳解決方案。假如之前缺乏