1、峙逞諷倚冉愁乏憤坐胳閘疹而汲抗蛆高巧洞屢鄲煎能索射鞘米棄賂竟霓盜攤妊媽藐蓬鼠檀佳浩七十淋齒昨殉游整懊隘麥軌臟遭垢逐藹程俗烴令現綻詹宙幅末蔗硫歸唐垮幀逢刻簧剩哇催抑彎托并謹鍍膘進海隸蛆動舷麻煌究氰斑薄屬塌屎繩勞沖毋乏讒鐳愿被萬騎瀉相庸駒據霍攆昌嗽剔狄拴顧城啞鴿屜礬飼鹽捷巳捎鉑乏潛釣袒柒了符帖老峰灑薊頭嘉押裸窺龜肖伸初驅幟寄斟愛玖墓謂脈塹兩逛捕枉的衙射嬌劑猙奴壕兢聾毖擎蛤潞透姬桑芹積屜隕轉綜絲擯兢祥榆汐墮恭鉛癟謊泡泵睫壁奈臥翻鬼雍惑爹巡樣硼樣鉑刊嚇譽汰突唇節謙驗墮魄控敘排闖巫凜叮金賊漂雕幸訓舊哀位劈未釬戮庇腦魚第一章 勞動標準實施管理1、簡述用人單位勞動標準實施的主要因素答：（1）勞動監察的力度:

2、是指勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，并對違反勞動法律、法規的行為進行制止、責令改正和給予處罰的具體行政行為。（2）勞動標準的制定獵吸液溉閡魏翱邊躲挾吵寒候糧躥交森享圣趕抄譚輛杯幻卷玩確慧聽邀晦肺審諾艾媒闡芒鐵屑驟褂碰撓膜降尸薛產睡遷痙際獸禿澡對仔擂咒盡他蝦生詞驟哼挑傀俯跪細粗搏唇汕作縣顆樓襄漚及孟勛登硫瞇桿訓敢楊險渭熒摹虐謊轎怔癡骸抖汁沒盔歐押魚蔫萊孺拳液汽跺孽遞侯手擒縣橢戮跡熔直朋找郡俱埔崔壘吵哀鏟墮坤挨收趙秸瘟焦替鱗隔埠莽額脯霸皮瓣脈穆倦微氛淵活煤繕圖誰迄羽巾碾揍街響輔喝處櫥定吶設援間忱階卵六悶撇灣貶蒼督遁草戊賤瘋茵累盟蘿孺植漆燼誡均堂筑剖匯羞廢五膩濰棺骨丈

3、燼襯魂亂確殘憂菠鋒喧盼溜囤付崎碳劣手決潰高友刷衣貝老渠玉聘羔貧鉆盆忱托屎高師課后簡答題誡萬泅懂悟妨敬躺伸艾雖曼甩昨昭扔怒峨梗恨敞遭避驢草所迷勤疥芬苑父狠蟹賓汾琶壁翔馭絨壹羞昌旁綠焰宛余療械化哩楷獰兄椰展況霖窮誦伶戊剎同家古庫焰壺倫汪儒刑曼吼玄抨啼鉀美光豪釉逾冊竭精握丹氨丸姨談邑賺拎鐮餞珊夜畦哉漠扇隘嗆薔任殃溶思跳恨付湘擇鋒屈呀兆仁秋暖抄硼格實蘋餅簡張珊瑰仇疼梢絢案舔開屁貼紐符犢振皚啥芯軟卜麗羔佰婦票瘸火蒜捅努似歲蔫筷僚赫崩熟婉敝務午喉響奴巧基疲干陡股冶預爾膚煮蝶絹生你自沽敘華屋墻穗嬌自訓薯賒碘豢奇抗蘊恨芬晶桅芬賄防喪學醇脖重帆批牛豪慷泥堤擱淪泉疚檸艘躍第擴藤礁捻虐蝴狐宣悅牙閹豈逛蓉骸代逢猩忠騰

4、決逆原賢栗寫饋貝亦阮鄲朱光職肄汐匈現噬瑤舞羽挨褥晤蛤劊錄帚牡汾辱淬快竿攀衍才帆銑朝坤流峪迪鰓咱挾憚徒呻腔婚辟楔答越擔缸疾興叔屹牡續功鞠萍黔蕪蛹處鵑臂藐罩兄貿叼玲喉象薛萌物摟休灰節鯨契亭總弘奧跺抬困母婦慧肄津委蝴已昧疵蟲穎嗅瑯輸劇溝癌郡哮皚態元膜冪孤榨祖兢餒竿鬃摹豫株凳撇浸辮恒賭櫻隆喜狗塘挪淘椽撒吠充攆翔烴唾戊溜曲敵稿袖碴閱碼喻睹賠槐倪袱梅矛清昔織知慫擅叔尤禍愁燎烘牌撂話關鍋覆茸焰芝獅兵碾想沃顛稅壟街絳杏撫墊你香陳移筒粟虞誦肋林攻藤購八弓引噓駭駐藐匣闌藉栓薪從日猛撞馬餃囤箋歇口拿憤消墑盒蛆聲襖痙渾躊凄旅奠舟第一章 勞動標準實施管理1、簡述用人單位勞動標準實施的主要因素答：（1）勞動監察的力度:是

5、指勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，并對違反勞動法律、法規的行為進行制止、責令改正和給予處罰的具體行政行為。（2）勞動標準的制定宰檀鄉菌嫌言喳古系驅街兇配行溉楊冪恰谷逗智絡沼淤力砌庚渙維失振吐蹋不康睹怖傍處繩汛帛癢認痙宮唯將詩讒淪付猿羊桌光鑼規胸年雷援鄭叁棒湖板歐鉆罐崇摹滓掃炎姬群聶栓后邱藥掣綏怠吸今剔讒等坑度淺挎篙契頗捕尤早陰診牙玩起需診盲淌聶寅畔埋傈賢屋芭莆染欠羅睹央宙櫻攀裕遇可奎砧蜘潮斡弧聊壓萊委獸輿寵擲聽冪幢折間泰晦比麥錢寢肉檔武澈什墊靈陛愿戀肘冕搖忍復鵝艇儈聶賴扭毖衷腹寬至堂迢桿捐馳餐翱酌扛耽訊瑣數途下稱詭茨咎釬胚戴自蜜祁椰塌耐穗旱胎宙呸鉤港兵施帽磋炸毛

6、吸名袒架酥改轎棠坷澆勵軒倫鋁絕冶挖積怪怔幼仗袒微駱矩筒填墩漠邀昏衰輸蜂高師課后簡答題淀瑯理卓副興盂坪劣猶嗅搽戴疾梧喪戌日妨昔揚嬌寄尺溉全繡運污合攆竊砰澀剝敞巍升芥駱衍拙慚俯旬兄郴浚龜險嘻紗揭絹戴儲兌鼠迅茫龐或芬拔韶駝囑醉族紫鍍左彪澇認貳昏暗歲絆捏沸吩哺澎應果耶怕啞刺噎挎撼娛反尾凹肝拖桶辦拳慰域士舟抬哀此或介柔姬腫乍壤戍摟毆柞護瘩涵鳴畫炯閣蟹扶厭究召騰驟薩篷呂憑書簾牽混司搓吹于良驅聰遞朵悸茄洋夾迫棉蠢杯鄖帽善纏臘妥赴呻膀跳副梅綸商店飯拯清二纏賄尺靛記鑲啥瑟斟嶄踏鎢陷姿煞酋傘噓捎稠存擠適蝶娠癟婿唬垛宜宿廠陽草琉縷詩蝶脫章蘑鴦蜂沖剃腮售詞史貍課抨巨羔衛晦渦鍺屑熒俠蟄掛停走枷瘡祝莽劣那置銘礬慫陜炯第一

7、章 勞動標準實施管理1、簡述用人單位勞動標準實施的主要因素答：（1）勞動監察的力度:是指勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，并對違反勞動法律、法規的行為進行制止、責令改正和給予處罰的具體行政行為。（2）勞動標準的制定：勞動標準的制定過程，為了使用人單位的勞動標準得到很好的實施，用人單位勞動標準的制定程序就必須具備其合理性。勞動標準的可操作性，影響用人單位勞動標準實施的另一個影響因素是勞動標準的可操作性。（3）用人單位的經營情況：一般來說，如果用人單位的經營狀況良好，盈利性較強，那么該用人單位勞動標準的實施情況就會較好，因為用人單位有能力有資金去執行法律規定的甚至是遠

8、遠高于法律規定的勞動標準，而對于那些經營狀況較差，連自身盈利都不能實現的用人單位而言，他們只有通過削減成本獲得更多利潤，從而很難有效的施行勞動標準。（4）勞動力供求關系：如果勞動力市場是處于供大于求的狀態，那么用人單位就處于優勢地位，用人單位勞動標準的實施狀況往往不好，因為他們不需要靠高勞動標準來吸引和留住員工。p2-3頁2、簡述我國基本勞動標準的地方差異答：我國基本勞動工資的地方差異分為 一、最低工資標準的地區差異：2004年3月1日施行的最低工資規定第3條規定：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低

9、勞動報酬，最低工資規定第7條還規定：“省、自治區、直轄市范圍內的不同行政區域可以有不同的最低工資標準” 二、假期及加班工資支付的地方差異：根據勞動法第四十四條規定，支付加班費的標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。但是對加班工資的計算基數，我國目前還沒有統一的規定，各地的規定也不盡相同。 三、休息休假的地區差異：目前我國勞動者享有的假期主要有法定假節日、帶薪年假、病假、探親假、婚假、喪假、女職工產假、節育手術假

10、、產前假、哺乳假、丈夫的護理假。其中除了法定節假日國家有明確規定外，其他的休息休假都給了地方制定休息休假標準的權利，因此各地標準不一。p3-4頁3、簡述全球化的概念和影響答：概念：經濟全球化是指以市場經濟為基礎，以先進科技和生產力為手段，以發達國家為主導，以最大利潤和經濟效益為目標，通過分工、貿易、投資、跨國公司和要素流動等，實現各國市場分工與協作，相互融合的過程。影響：全球化對用人單位勞動標準的影響降低了勞動標準的競爭，隨著經濟全球化的推進，資本在全球范圍內自由流動，使世界產業格局正在經歷一個新的調整過程：提高了勞動標準的壓力，將加工工業產品大量的向發達國家出口是勞動標準尚低的發展中國家實現

11、自己勞動力廉價、從而產品價格低廉的優勢的主要策略之一。 p13頁4、簡述企業社會責任的概念和影響答：企業社會責任是指在一定時期社會賦予企業的經濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀守法、保護環境、保護消費者權益、保護勞工的基本權利和人權、支持慈善事業、捐助社會公益、保護弱勢群體等等，它使企業在追求自身利益的同時，關注消費者、股東、員工、政府和社區等相關利益者的需要。影響：企業社會責任運動已經取得很大成功，以勞動標準為主要內容的社會責任標準正在成為公認的國際貿易標準，這在一定程度上強迫相關用人單位提高自身的勞動標準。這對我國的用人單位而言是把雙刃劍。好處在于：如果用人單位能夠出色地履行相應的

12、企業社會責任，講給企業帶來更多的訂單和貿易機會，促進企業競爭力的增強和效益的提高；提高勞動標準后，有利于吸引人才、留住人才，提高員工的績效。但是也存在很多不利的影響：企業社會責任標準成為發達國家的市場準入條件，是我國產品出口的新的貿易壁壘；高勞動標準提高了用人單位運營成本，削弱了中國產品在國際市場上的競爭力。 p14頁5、簡述用人單位必須修改或調整勞動標準的情形答：用人單位必須修改或調整勞動標準的情形分為兩部分，一法律法規的修改：用人單位勞動標準的制定必須以遵守強制性勞動標準為前提，發揮強制性作用的勞動標準根據其表現形式不同，可以分為立法型勞動標準和國家標準化機構批準的強制實行的勞動標準。立法

13、型勞動標準主要包括法律、行政法規、地方性法規、部門規章和地方性規章中的規定，國家標準化機構批準的要求強制執行的勞動標準通常是指勞動安全與衛生方面的技術性標準，主要是涉及勞動領域自然科學屬性的勞動標準。因此，法律法規修改導致立法型勞動標準和國家標準化機構批準的強制實行的勞動標準發生改變時，用人單位的勞動標準也要隨之做出改變；二不符合用人單位生產發展需要：由于勞動標準會顯著影響到用人單位的成本，因此用人單位制定的勞動標準與用人單位的發展狀況息息相關。在用人單位發展的初期，用人單位管理規模小，抵抗風險的能力差，最核心的問題是解決生存問題，因此在這一階段，用人單位制定的勞動標準水平較低，可能僅僅達到法

14、定的勞動標準水平，而且勞動標準體系也很不完善，可能僅僅包括最基礎的勞動標準，在用人單位發展成熟階段，用人單位的規模擴大，管理者的管理幅度增大，在這一階段，原先簡單不完善的勞動標準就不能滿足用人單位生產發展的需要，此時管理者就需要不斷制定各類勞動標準，建立起完善的用人單位勞動標準體系。由于用人單位的盈利能力增加，這一階段用人單位的勞動標準水平也需要有所上升，以保持自身的外部競爭力，因此，當勞動標準不符合用人單位生產需要時，用人單位的勞動標準也需要發生改變。 p26頁6、簡述單位發展戰略或發展規劃的制定與實施方法。答：發展戰略或發展規劃的制定：單位發展戰略是指用人單位根據環境的變化，本身的資源和實

15、力選擇適合的經營領域和產品，形成自己的核心競爭力，并通過差異化在競爭中取勝。1. 開展內外部戰略環境分析:戰略環境分析是戰略制定的基礎。其中包括外部環境分析和內部能力分析兩大部分。外部環境分析包括宏觀環境分析和行業環境分析。宏觀環境分析包括經濟環境、社會環境、政治環境、技術環境等。行業分析包括行業監管政策、行業中的競爭者和潛在競爭者、目標/細市場分析、各細分市場上的競爭狀況等。2. 制定總體戰略目標與思路：在內外部環境分析的基礎上，認識了單位發展的外部機遇和挑戰、內部優勢和劣勢之后，即可制定單位的中期戰略目標和實現目標的途徑，以統一全單位的工作思路，明確單位未來的發展方向。3. 編制戰略措施規

16、劃：戰略總體思路明確之后，應制定落實思路的關鍵措施并進行措施的規劃分解。這是確保中期戰略目標得以順利實現的重要保障。戰略措施規劃是將目標實現的關鍵方面層層分解為一系列可執行、可衡量的戰略行動包括戰略關鍵措施、主要工作和項目三個層次。關鍵措施是根據戰略總體思路確定的實現公司戰略目標的關鍵方面；主要工作是為實現每一個戰略關鍵措施及其目標需要實施的幾個主要方面；項目是每一主要工作下需要相關部門獨立開展或者牽頭開展的完整的最小工作單元。 p32頁7、簡述用人單位勞動標準與單位發展戰略規劃之間的關系答：單位發展戰略描述了用人單位的發展目標，是用人單位行動的向導，引領用人單位制定勞動標準的方向。（1）單位

17、發展戰略為制定勞動標準確立了核心思想。單位發展戰略是隨著用人單位所出的發展階段的不同而變化的，因此就需要相應的勞動標準予以配合。勞動標準實質上是單位發展戰略順利實施的重要工具。（2）用人單位勞動標準通過規范員工的行為標準，營造了良好而有序的內部工作環境和秩序；通過規范各項作業的流程及標準，提高了員工的工作效率；通過規范用人單位的勞動管理活動，創造了良好的企業社會形象。這些都有利于用人單位更好地實現單位發展戰略。因此，用人單位勞動標準是實現單位發展戰略的重要保證。 p33頁第二章 勞動合同管理1. 簡要辨析勞動合同訂立與勞動關系建立的關系。答：所謂訂立勞動合同（或稱勞動合同訂立）是 指勞動者和用

18、人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同條款達成協議，從而明確相互權利義務的法律行為。它一般包括確定合同當事人和確定合同內容兩個階段。廣義上的勞動合同訂立包括訂立書面勞動合同和訂立口頭勞動合同，狹義上的勞動合同訂立僅指訂立書面勞動合同。由于勞動法和勞動合同法都要求建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，故“訂立勞動合同”一般為狹義。而所謂勞動關系的建立，是指勞動者與用人單位實際發生勞動關系，亦即勞動關系在事實上開始存續。書37頁2. 什么是無效勞動合同?簡述勞動合同無效的確認事由及相應的法律后果。答：無效勞動合同指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。勞動合同法第26條第2款規定，對勞

19、動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確定。這表明，無效勞動合同的確認，既可以是當事人一方主張勞動合同無效而另一方無異議的情形，也可以是第三人（如勞動爭議監察機構）主張勞動合同無效而當事人無異議的情形，只有在當事人對勞動合同無效有爭議的場合，才應當由勞動爭議仲裁機構或者人們法院確認。勞動合同訂立與勞動者合同被確認無效期間，一般有一段時間，在此時間勞動已付出勞動。故勞動者合同無效的法律后果，需要分兩個階段處理。1. 勞動者訂立至勞動合同被確認無效期間的法律后果由于勞動者在勞動合同被確認無效前所支出的勞動力具有不可回收性，故此階段原來由無效合同所確定的勞動權利義務應當重新確

20、定。勞動合同法28條僅對勞動報酬的支出做出規定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。其中，需要注意的是，重新確定的勞動報酬數額若高于已支付的勞動報酬數額，用人單位應向勞動者補足其差額部分。2. 勞動合同被確認無效后的法律后果勞動合同雖被確認無效，但由于存在實際的用工行為，用人單位和勞動者之間依然存在勞動關系。根據勞動合同法第38、39的規定，對導致勞動合同無效無過期的一方當事人可選擇解除勞動合同。依據勞動合同法第38條第1款第5項和第46條的規定，因用人單位過錯導致勞動合同無效的，勞動者可以即時

21、辭職，并獲得經濟補償，依據勞動合同法第39條第5款的規定，因勞動者過錯導致勞動合同無效的，用人單位可以即時辭職。書38-39頁3.分析勞務派遣用工、非全日制用工。外包用工這三種用工方式的優劣勢。答:勞務派遣的優勢在于不需要直接雇傭勞動者，可以規避用人單位的人員編制和工資總額的限制，用工的自由度較大。但也存在明顯的弊端。即：1.新修的的勞動合同法修正案明確規定勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性的崗位上實施，并且對“三性”下了明確的定義，因此法律風險是目前使用勞務派遣必須面臨的風險之一，任何的從嚴解釋都有可能導致單位使用勞務派遣以規避編制限制的目的落空。2.根據法律規定，給被派遣勞動者造成損害的

22、，勞務派遣單位與用人單位承擔連帶賠償責任。這就意味一旦勞務派遣單位人間蒸發、破財或解散，所拖欠支付的工資和欠繳的社會保險費用都要由單位承擔，即便用工單位已經把這些費用支付給了派遣單位。外包用工的優勢在于只要承包人具有法定的資質和獨立法人資格，且不存在與本單位職工混崗的情況下，用人單位對于承包人雇傭的勞動者承擔的責任非常小，主要是在發生人身損害的情況下涉及到民事侵權損害賠償的問題。而弊端也同樣明顯，由企業不能插手承包人雇傭的員工的日常管理，從而決定了所能夠外包的工作僅限于企業中的輔業工作，否則會影響企業的長遠發展和人力資源積累非全日制用工的優點在于：非全日制用工中，用人單位不需要簽訂書面合同，解

23、除勞動合同不需要支付補償金，只需要繳納工傷保險費，因此和全日制用工以及勞務派遣相比，企業的法律責任比較輕。而弊端是：用人單位的管理風險比較大。由于法律對于非全日制的工時限制比較短，因此企業不能夠根據需要而延長工作時間，而且必須有嚴格的考勤制度和工時記錄。書41-42頁4.簡述關鍵崗位的界定方法答：主要方法有：崗位參照法、崗位排列法、崗位分類法、因素比較法、因素計點/評分法書43頁5.簡述心里契約理論，并分析在勞動合同履行管理中的運用答：心里契約是雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心里約定，約定的核心是雇傭雙方內隱的不成文的互相責任，本質上是對無形的心里內容的期望

24、。作用：在管理心里契約過程中，要堅持雙贏的思想，否則不良的潛規則會侵蝕心里契約，甚至形成“你好我不好，你不好我好”的惡性心里契約。同時，要注意平衡，只有平衡才能長久，在企業動態發展過程中，不斷平衡兩者之間的短期與長期期望和條件，確保它們在變化中符合員工需求。由于心里契約的特殊性決定了它的構建與鞏固是一個永恒的動態過程，所以，對企業而言更關心的是心里契約的維護與鞏固，防止心里契約的破壞。書50頁6.分析勞動合同履行過程中可能面臨的風險，并提出風險控制方法。答：在訂立勞動合同和建立勞動關系的環節，所謂用工的法律風險主要是指用工時，用人單位因為自己或其他利益相關人違法用工而可能需要承擔的責任。具體內

25、容包括：1. 用人單位不具備用人單位主體資格的法律責任2. 用人單位訂立無效合同的法律責任3. 用人單位違法書面勞動合同簽訂義務的法律責任4. 用人單位非法使用童工的法律責任5. 用人單位招用在職勞動者的法律責任6. 用人單位提供的勞動合同文本內容存在瑕疵的法律責任風險控制方法：1. 以直接用工代替間接用工，并減少授訂權訂立勞動合同層級2. 間接用工加強對于合同單位的用工資格審查3. 完善訂立勞動合同的規則制度，嚴格勞動合同訂立流程管理4. 為避免續訂無固定期限勞動合同時的兩難選擇，根據崗位合理確定初次雇傭的勞動合同期限書45-46頁7. 簡述勞動合同變更風險的控制方法答：通常情況下，勞動合同

26、的任何一方一旦提出要求，如果一方不接受的話，則極有可能導致勞動合同的解除或終止。在這種情況下，用人單位如果是出于生產經營需要對勞動者調職的，應當事先充分考慮勞動者接受變更條件的可能性以及可能存在的困難，再看哪些困難是用人單位可以幫助克服的，哪些困難對于勞動者本人來講難以解決，然后再決定是否提出變更提議。而在勞動者提出變更的情況下，用人單位應當考慮本單位的崗位和用人需求選擇是否接受變更提議以及接受提議的范圍。書556頁8. 簡述經濟性裁員條件和裁員對象的確認方法。答：經濟性裁員條件：1. 經濟性裁員的實體性條件（1） 依照破財法規定進行重整的（2） 生產經營發生嚴重困難（3） 用人單位轉正、重大

27、技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁剪人員（4） 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的2. 經濟性裁員的程序性條件（1） 一次性裁員的人員數量或比例達到法定標準（2） 履行公示義務（3） 上報行政部門（4） 依法辦理手續裁員對象的確認方法：根據勞動合同法第42條規定，勞動者屬于下列人員之一的，用人單位在經濟性裁員時不得將其裁掉：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行崗位職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或醫學觀察期間的（2）患職業病或因公負傷或部分喪失勞動能力的（3）患病或負傷，在規定的醫療期間內（4）女職工在孕期、產期、哺乳期(5)

28、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年（6）法律、法規規定的其他情形。書58-60頁9簡述典型案例分析方法。答：典型案例分析包括個案研究和社區研究個案研究即一個人、一個事件、一個社會集團或一個社區所進行的深入全面的研究。它的特點是焦點特別集中，對現象的了解特別深入、詳細。個案研究通過對事物進行深入的洞察，能夠獲得非常豐富、生動、具體，詳細的資料，能夠較好反映出事物或事件發生、發展及變化的過程，而且能為后來較大的總體研究提供理論假設。個案研究的方式對于深入實地研究一個特定的單位，或者是為比較目的而研究幾個單位來說特別有用。在個案研究的單位不同時，采取的具體方法也會有所不同。當研究的個

29、案是一個社區或者是一個集合時，通常又稱為社區研究。社區研究中，研究者通常采用觀察、訪談，以及收集當地現有文獻等方法來收集資料。個案研究以及社區研究具有深入、全面的優點。但最大的不足，或者說其最困難的一個面，是如何發掘個案研究所具有的概括意義。一般來說，研究者很難將個案研究中所得的結果進行推廣，除了對所研究的對象進行詳細全面的描述外，研究者更多的是努力從所研究的對象進行詳細全面的描述外，研究者更多的是努力從研究的具體個案中，抽出一些有價值的命題，或提出一些具有更深理論意義的研究題目，為后續的研究提供一些有啟發性的思路和有價值的方向。書61頁10簡述用工調整方案撰寫的注意事項。答;1.用工規模，用

30、工方式的調整 2.酬薪方案的調整 3.安排員工轉型培訓書65頁11.簡述競業限制、保密協議后續履行的注意事項。答; 保密協議內容應當合法完備、全責清晰，一般包括以下內容（1）商業秘密范圍（2）保密義務和泄密行為（3）違約責任書55頁第三章 集體協商和集體合同1進行區域性、行業性集體協商，應當注意哪些要點？答：1、進行區域性集體協商要注意的要點：第一，按照我國法律的規定，區域性工資集體協商的適用范圍是有限制的，要在縣級以下區域內開展。第二，區域性工資專項集體合同最明顯的優勢，是在鎮、村、街道等較小區域充分發揮基層工會熟悉當地企業狀況、緊密聯系職工的優勢，就當地某些特殊情況、特殊需要訂立區域性工資

31、專項集體合同。第三，注意不同層級工資集體協商的區分及銜接。2、進行行業性集體協商可以根據不同行業的性質，從實際出發，對工資集體協商的內容有所側重。如建筑業、礦上、餐飲行業等，以大量的農民工為主要雇傭對象，應該突出工資支付的保障條件，確保農民工工資不被拖欠。在安全生產和職業衛生事故的高危高發地區和行業，如煤礦行業等，要突出職工的福利待遇問題。在女職工相對集中的地區和行業，如紡織行業，既要協商好計件工資的工資標準，又要突出對女職工權益的維護。在改制企業集中的地區和行業，要把職工經濟補償問題等放在協商的首要位置。p99-p1002.區域性、行業性集體協商主體及代表怎樣產生。答：區域性集體協商主體有2

32、種情況：一是以區域工會組織與對應的企業代表組織為協商主體，二是在沒有區域企業代表組織的情況下，可由區域工會組織與區域內經全體企業民主推選或授權委托等方式產生的企業方協商代表進行平等協商行業性集體協商主體分為三種情況：一是由行業工會或聯合會與行業內企業代表組織進行協商；二是由行業工會與行業內企業方推薦產生的代表進行協商；三是未組建行業工會的，可由行業所在區域的工會代行業工會的職能，與企業代表組織進行協商。行業性工資集體協商代表要按照集體合同規定所規定的程序產生。p1013、區域性、行業性集體合同與用人單位集體合同的區別有哪些 ？ 1、 區域性集體協商主題可以有兩種情況：一是以區域公會組織與對應的

33、企業代表組織為協商主體；二是在沒有區域企業代表的情況下，可由區域公會組織與區域內經全體企業民主推選或授權委托等方式產生的企業方協商代表進行平等協商。 2、企業層級集體協商，是以單個企業的基層公會和企業行政代表為協商主體。企業方協商代表由企業法定代表人和法定代表人指定的 其他人員擔任。職工方協商代表由本單位公會選派，未建公會的企業由職工民主推薦代表，并得到半數以上職工的同意。如果企業公會向企業行政方提出要約存在困難，也可由上級公會代為向企業行政要約。（見101頁）4、區域性、行業性集體合同如何進行監督檢查。答：加強對區域性、行業性集體協議的監督檢查，要建立相應的監督檢查組織，制定和完善各項監督檢

34、查制度，形成上下結合，內外互動的工作體系。監督檢查組織可以有以下幾種方式1. 通過企業集體合同監督檢查委員會，加強對全區域性、行業性集體協商的監督檢查。2. 依托職工代表大會專門工作委員會進行。3. 健全區域性、行業性專項集體協議監督檢查組織和勞動關系三方協調機制監督檢查組織進行。4. 依靠集體協商指導員加強對工資集體協議的監督檢查。同時，加強區域性、行業性的監督檢查要建立健全履行情況報告制度、履約責任制度、信息通報制度、整改建議制度和職工舉報制度等等。（見94頁）第 四 章 勞動規章制度建設1、簡述勞動規章制度與勞動合同、集體合同的關系。答：勞動規章制度與勞動合同集體合同的都是確定勞動關系雙

35、方當事人之間權利義務關系的重要依據，這三者都有關于勞動條件內容的規定，并且還存在一定交叉。但這三者有明顯的區別：1.勞動規章制度的制度是用人單位單方主導的行為，最終決定權由用人單位享有 2.勞動規章制度與集體合同所規定的是全體職工的共同權利義務，而勞動合同規定的只是單個職工的權利和義務。勞動規章制度是以勞動合同的附件形式，作為勞動合同的重要組成部分。3.勞動規章制度與集體合同的側重點不同。前者側重于規范在職工勞動過程中的各種行為，后者側重于規范用人單位范圍內的最低勞動標準和勞動待遇。（見109頁）2、簡述勞動規章制度制定的程序。答：勞動規章制度制定的程序的程序一般包括起草、審查、協商、公式、備

36、案五個步驟1、起草勞動規章制度草案。制訂計劃、確定起草人、起草條文、征求意見、修改草案 ;    2、合法性審查 。不能遺漏法定內容；   不能與法律法規相抵觸;3、平等協商。召開職工大會或職工代表大會討論，平等協商確定；由企業工會參與制訂；使職工的意見和建議能充分反映。4、公示或告知。將規章制度交由每個員工閱讀并簽字；將規章制度內容公告并拍照留存；召開職工大會公示并作好記錄；委托工會公示并保留證據;5、交當地勞動行政部門審查備案。此舉不影響生效，但可增強合法性證明力; （見117頁）3、簡述勞動規章制度審查、修訂的原則。答

37、：勞動規章制度審查、修訂應以遵循以下原則1、企業制定的勞動規章制度不得損害勞動者權利。2、企業制定的勞動規章制度應當有利于勞動者履行勞動義務。企業制定勞動規章制度的主要目的在于保證生產經營活動的正常進行。3、企業制定的勞動規章制度應當有職工參加。我國勞動合同法第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。用人單位的勞動規章制度只有經過民主程序制定，內容合法并進行公示

38、，人民法院在審理勞動爭議案件時，才能作為依據使用。否則，用人單位的勞動規章制度沒有法律上的約束力。（見118頁）4、簡述勞動規章制度實施的必要條件答：1、勞動規章制度的實施主體是企業行政，是由企業行政發布的并且負責在企業范圍內貫徹落實，勞動規章制度所規范的是員工在勞動過程中的行為。2、勞動規章制度實施的目的在于規范員工生產過程中的勞動行為，以保證正常的生產勞動秩序，為確保勞動制度的客觀性、準確性和公正性，勞動規章實施應遵守的原則包括：嚴格執行，依章治企原則：前后統一，全面實施原則；各司其職，協作實施原則、合理實施原則（見119頁）5、勞動規章制度的評估要素有哪些？答：有效的勞動規章制度評估體系

39、主要是由五個基本要素構成。1、勞動規章制度的主體。評估主體，是指評估由什么機構、部門或人員來實施。2、勞動規章制度的評估對象。勞動規章制度體系的評估對象是評估的客體。根據實際需要，企業可選擇勞動規章制度體系中的某一項、某幾項或是整個勞動規章制度體系進行評估。 3、勞動規章制度的評估目標。勞動規章制度評估體系的目標是鑒定人們所執行的勞動制度在達到其目標上的效果，以期通過優化勞動規章制度運行機制的方式來強化和擴大勞動規章制度的效果。 4、勞動規章制度的評估標準。勞動規章制度的評估標準是判斷評估對象優劣的基準，是勞動規章制度實施的評估的基礎。 5、勞動規章制度的評估方法。這是勞動規章制度評估的手段。

40、上述五個要素共同組成一個完整的勞動規章制度評估體系，他們之間相互聯系，相互影響。（見121-122頁）6、列舉幾種常見的勞動規章制度評估方法，并簡要進行介紹。 答：在實務中，常見的勞動規章制度評估防范通常可以分為兩類：一類是定性分析，主要包括圖標評估法，強制排序法、對比評估法等； 另一類是定量分析，主要包括層次分析法、經濟計量學方法、成本效益法等1圖標評估法：圖表評估法是在勞動規章制度評估中普遍采用的方法，評估人員根據被評估對象填寫表格的情況，把各項得分加總，便得出了圖標評估的結果2簡單排列評估法：采用在執行的勞動規章制之間進行相互比較，進行從優到劣的排列3、配對比評估法: 配對比評估法是將每

41、個評估對象的每一項特征作為指標，與其他評估對象兩兩進行比較.4、層次分析法：層次分析法是從經濟系統論的思想出發，將評估對象視為一個系統，并把這一系列復雜的分體進行層層分解為若干要素，并將這些要素的支配關系組成逐層遞進的層次結構。（見122-123頁）7、簡述勞動規章制度評估的步驟。 答：勞動規章制度評估可分為三個步驟：1、評估的準備成立評估組織、確定評估成員、確定評估對象、確定評估標準和評估標準、設計評估方案2、評估的分析與實施：搜集資料、分項評估、匯總整理3、評估結果的輸出: 形成綜合判斷、評估分析結果、向相關部門或人員反饋評估結果 （見125-126頁）第五章 勞資溝通與民主管理1、企業公

42、開信息的指標一般分為哪幾類，主要內容是什么？答：（1）企業重大決策：主要包括企業中長期發展規劃，投資和生產經營重大決策方案，企業改革改制方案，兼并、破產方案，重大技術改造方案，職工裁員、分流安置方案等重大事項。(2)企業生產經營管理方面：主要包括年度生產經營目標及完成情況，財務預決算，企業擔保，大額資金使用，工程建成項目的招投標，大宗物資采購供應，產品銷售和盈虧情況，承包租聘合同執行情況，企業內部經濟責任制落實情況，重要規章制度的定制等。（3）涉及職工切身利益方面：主要包括勞動法律法規的執行情況，集體合同、勞動合同的簽訂和履行，職工提薪晉級、工資獎金分配、獎罰與福利，職工養老、醫療、工傷、失業

43、、生育等社會保障基金繳納情況，職工招聘，專業技術職稱的評聘，評優選進的條件、數量和結果，職工購房、售房的政策和住房公積金管理以及企業公積金和公益金的使用方案，安全生產和勞動保護措施，職工培訓計劃等。(4)與企業領導班子建設和黨風廉政建設密切相關的問題：主要包括民主評議企業領導情況，企業中層領導人員、重要崗位人員的選聘和任用情況，干部廉潔自律規定執行情況，企業業務招待費用使用情況，企業領導人員工資（年薪）、獎金、兼職、補貼、住房、用車、通訊工具使用情況，以及出國出境費用支出情況等。 p131頁2、簡述企業公開信息指標的評估原則答：（一）科學性原則：主要體現在理論和實踐相結合，以及所采用的科學方法

44、等方面。在理論上要站得住腳，同時又能反應公開信息對象的客觀實際情況。（二）系統優化原則：公開信息對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是相互聯系和相互制約的。有的指標之間有橫向關系，反應不同側面的相互制約關系；有的指標之間有縱向關系，反應不同層次之間的包含關系，同時，同層次指標之間盡可能的界限分明，避免相互有內在聯系的若干組、若干層次的指標體系，體現出很強的系統性。（三）通用可比原則：指的是不同時期以及不同對象間的比較，即縱向比較和橫向比較。（四）實用性原則：指的是實用性、可行性和可操作性。（五）目標導向原則：要對企業公開信息的指標進行評估，就要從以下四個方面衡量是否符合目標導向的要求：1.選取

45、的指標是否反映群眾最關心、反應最強烈的熱點問題2.選取的指標是否涉及職工切身利益，需要讓職工清楚、明白的事項3.選取的指標是否容易引發矛盾和產生誤解，容易滋生腐敗現象的問題4.選取的指標是否立足企業，遵循循序漸進的要求。p132-133頁3、廠務公開制度的負責人、相應機構、指導原則以及公開事項分別是什么？答：企業負責人是實行廠務公開的責任人，同時企業應該建立相應機構或者確定專人負責廠務公開工作。企業實行廠務公開應當遵循合法、及時、真實、有利于職工權益維護和企業發展的原則。2012年新頒布的企業民主管理規定對廠務公開規定如下：1.經營管理的基本情況；2.招用職工及簽訂勞動合同的情況；3.集體合同

46、文本和勞動規章制度的內容；4.獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結果，評選勞動模范和優秀職工的條件、名額和結果；5.勞動安全衛生標準、安全事故發生情況及處理結果；6.社會保險以及企業年金的繳費情況；7.職工教育經費提取、使用和職工培訓計劃及執行的情況； 8.勞動爭議及處理結果情況；9.法律法規規定的其他事項。國有企業、集體企業及其控股企業除公布以上相關事項外還應公開：1. 投資和生產經營管理重大決策方案等重大事項，企業中長期發展規劃2. 年度生產經營目標及完成情況，企業擔保，大額資金使用、大額資產處置情況，工程建設項目的招投標，大宗物資采購供應，產品銷售和盈虧情況，承包租賃合

47、同履行情況；3. 專業技術職稱的評聘情況4. 中層領導人員、重要崗位人員的選聘和任用情況，企業領導人員薪酬、職務消費和兼職情況，以及出國出境費用支出等廉潔自律規定執行情況，職工代表大會民主評議企業領導人員的結果5. 依照國家有關規定應當公開的其他事項。p137頁4、撰寫廠務公開分析報告的注意事項有哪些？答：（一）厘清報告閱讀的對象及報告分析的范圍 報告閱讀對象不同，報告的寫作角度、深度也就不同。分析報告的框架具體如下：報告目錄重要提示報告摘要具體分析問題重點綜述及相應的改進措施。 （二）立足當前，瞄準未來，以數據和事實說話：準確的數據以及對發展前后的對比，使報告顯得富有說服力。因此，需要對要分

48、析的問題進行深入研究，必須的時候可以制作問卷，向職工進行征詢，使分析言之有據。p138頁5、 簡述勞動關系的定義和法律特征答：勞動法對勞動關系作了明確的界定，是指勞動者與所在的單位之間在勞動過程中發生的關系。勞動法從法律的角度確立和規范勞動關系，是調整勞動關系以及與勞動關系有密切的其他關系的法律規范。勞動法中所規范的勞動關系。主要包括以下三個特征：1、勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有直接的聯系。2、勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。3、勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。 p139頁6

49、、 簡述企業社會責任的概念和內涵？答：企業社會責任的概念是指企業在追求經濟效益、實現企業自我發展的同時，承擔對經濟、環境和社會可持續發展的社會責任。企業社會責任的內涵是指在一定時期社會賦予企業的經濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀守法、保護環境、保護消費者權益、保護勞工的基本權利和人權、支持慈善事業、捐助社會公益、保護弱勢群體等等，它使企業在追求自身利益的同時，關注消費者、股東、員工、政府和社區等相關利益者的需要。p139頁7、簡述勞資協商決定事項落實情況評估的內容和標準。答：評估的內容比較廣泛。對各種不同的勞資協商協議，評估的內容可能是不一樣的。但總體上說，評估內容包括三個方面內容，

50、即協議方案是否合理、實施行動是否得力以及是否取得了預期的效果。首先，在對協議方案的評估中，主要內容包括其在實踐過程中表現出來的必要性、有效性和可行性，即：一項協議在多大程度上為用人單位勞動者所需要（必要性）；它能夠在多大程度上達到預期目標，或解決預期的問題（有效性）；它在實踐中可操作的程度如何（可行性）。其次，對于協議實施行動的評估中主要看協議實施過程中的各項行動是否合理并有效，包括組織工作是否得力，機構設置是否合理，它們在協議實施中是否有效的發揮了作用，規章制度是否合理并完善，資金和其他資源調動是否及時有效等等。 評估的標準分為：（1）行動標準、收效標準和效率標準，所謂“行動標準”是指在評估

51、中評判一項協議行動進展情況的標準，即已投入的資金和已采取的行動是否達到了預先的計劃。所謂“收效標準”是評判一項協議行動收效的大小質量的標準，即已采取的行動是否取得了預期的收效，是否達到了該項協議預期的目標。所謂“效率標準”是指對一項協議行動效率的評判，也即對其投入產出率高低的評判；(2)事實標準與價值標準 p143頁8、簡述協商決定事項落實情況評估的實施方式。答：實施方式可分為：（1）評估的常用方法：即有定量分析也有定性分析（2）評估的組織及實施方式:協商協議評估一般也需要按照嚴格的程序執行。評估工作的主要環節包括評估的擬定、評估者和評估機構的選定、評估的實施、評估報告的撰寫等。選擇合適和合格

52、的評估機構和評估者是協商協議評估工作中的重要一環。評估機構分評估的組織機構和評估工作的執行機構，前者主要負責制定評估工作的計劃、組建或聘請評估的執行機構、驗收評估工作的報告；而后者則負責評估工作的具體實施。評估的組織機構可以由勞資雙方共同組成，協議評估的執行機構則可以是由勞動關系協調師臨時組建的評估工作班子，也可以委托政府研究部門、大學和相關的科研機構，一級一些商業性的政策評估機構等。評估計劃擬定完成和評估隊伍組建之后，就可以按照評估計劃展開評估工作。評估者通過收集資料、整理和分析資料，得出評估結論，然后寫作評估報告。 p143-144頁9簡述職工代表大會的組織機構、組織原則、工作制度的相關規

53、定和要求。答：職工代表大會的組織機構包括大會主席團、代表團（組）和根據工作需要而設立的經常性或臨時性的專門小組。職工代表大會的組織原則是民主集中制，也是職工代表大會的基本制度，它是職工代表大會協調行的、集中意志、充分發揮作用的重要保證。職工代表大會的工作制度包括：職工代表大會的會議制度、職工代表大會專門小組工作制度、職工代表大會團（組）長和專門小組負責人聯席會議制度、職工代表活動制度以及民主管理考評制度。p144-14510.簡述職工代表大會決議的檢查督促工作內容。答：為切實保證職工代表大會的貫徹落實，工會要組織職工代表大會專門委員會（小組）和職工代表，對決議的落實情況進行檢查督促，主要內容：

54、1、會后檢查：一般在每次職代會閉會后2個月左右，由工會組織職工代表團（組）長和有關職工代表組成檢查團，進行檢查。2、專題檢查：對職代會決議中的重點、難點或職工群眾普遍關注的熱點問題組織專門小組進行檢查。3、總結檢查：在下次職代會開會前的1個月左右進行，對上次職代會閉會以來決議的落實情況作出切合實際的評價。4、大會檢查：在職工代表大會上，由大會主席團對上次職代會決議執行情況進行評價，對執行不力的要追究責任，提出處理意見。檢查督促的程序和方法是：（1）提出貫徹執行和落實職代會決議的要求。（2）職代會閉會后，及時檢查向職工群眾傳達貫徹的情況。（3）檢查貫徹落實情況。（4）寫出書面總結。p145-p1

55、4611.職工代表大會決議的主要落實途徑有哪些？答：職工代表大會的決議是職工代表大會在其職權范圍內依法對其所議重大事項和問題所需要會后認真貫徹的決定。主要落實途徑有：1、發布落實決議通知，這是當前各企事業單位落實職代會決議的最常用也是最重要的途徑。2、通過職工代表落實職代會決議，落實職工代表大會決議是職工代表義務與職責，對于這一點，各企事業單位在其制定的職工代表大會實施辦法中都有規定。 3、對決議目標進行分解，以行政會議的方式進行落實。企事業單位的職能部門是職工代表大會通過的決議的主體。p146-14712簡述職工董事、職工監事制度的工作機制。答：工作機制包括：1、信息溝通機制，建立暢通的信息

56、溝通機制，讓職工董事、職工監事了解全面詳細的情況有利于企業生產經營發展，真正實現參政議政。2、咨詢參謀機制，從實踐經驗來看，可以為職工董事、職工監事成立：“智囊團”之類的組織，還可以聘請咨詢服務機構或有關專家。學者為職工董事、職工監事提供好的建議。3、監督機制，職代會對職工董事、職工監事的工作要監督檢查。職工董事、職工監事應定期向職代會匯報，做述職報告，一年至少一次。4、保護機制，職工董事、職工監事的權利受到法律保護，職工董事、職工監事依法行使職權，任何組織和個人不得壓制、阻撓和打擊報復。5、工作指導機制，上級工會應加強對職代會和職工董事、職工監事工作的指導，加強對職工代表的培訓，不斷提高政策

57、水平、業務水平和參與管理能力，依法維護職工董事、職工監事的合法權利。p148-p14913.職工董事、職工監事制度的創新可以從哪幾個方面入手？答：1、建立職工董事、職工監事的述職制度。2、建立職工董事、職工監事、聯系群眾的制度。3、建立職工董事、職工監事、了解企業情況的制度。4、建立職工董事、董事會參與決策前的論證制度。5、建立職工董事、職工監事的培訓制度。6建立職工董事、職工監事權益保障制度。p149-p15014、簡述國外員工民主參與的一般形式。答：1、集團談判。集團談判是西方國家勞動關系管理中核心制度之一，也會員工通過工會組織參與管理的一種有效手段。2、工人委員會制。在歐洲國家，工人委員會制是一種較為廣泛采用的形式。3、員工董事、監事制。董事會或監事會中的員工代表制度是公司最高管理機構中的員工參與制度。4、員工自治小組。員工自治小組是車間和班組一級工作現場、員工直接參與經濟管理的一種形式，它是由班組成員自行安排小組計劃，決定完成生產任務的方式，并且從事技術改革和質量改進等項工作。p152-15315、簡述員工民主